GoldenLine
Zaloguj się
Ela Pęka

Ela Pęka troche HRu, troche
PRu, troche
szkoleń...to co
trzeba

Witam wszystkich,

Poszukuję informacji na temat najlepszego=najskuteczniejszego sposobu premiowania programistów. Jakie modele premiowania są Wam znane i są skuteczne?
Co rozumiem przez skuteczne?- pracownik otrzymuje premię gdy rzeczywiscie coś zrobi, a nie jest oburzony jesli jej nie dostanie. Jej otrzymanie ma być nagrodą, a nieotrzymanie nie powinno być odbierane jako kara.
Szukam w literaturze takich rozwiązań, ale nic nie znalazłam do tej pory.
Może macie jakieś dośwaidczenia w tym temacie?

Będę wdzięczna za informacje.
Link do wypowiedziLink
Mateusz Kurleto

Mateusz Kurleto Szukamy wybitnych
talentów do
świetnego zespołu IT
w Gdańsku

Ja mogę się podzielić praktycznym rozwiązaniem. Nie przekładalnym na rozwiązania korporacyjne, chyba, żeby przydzielać budżety premiowe PM-om.
Osobiście uważam, że za poprawne wywiązywanie się z obowiązków jest pensja. Umowa stwierdza jasno, że ja oferuję wynagrodzenie, a mój pracownik czas i zaangażowanie wraz ze swoją najlepszą wiedzą.
Jeśli jednak projekt wymaga większego wysiłku - np dodatkowego szkolenia, które wykracza poza godziny pracy, jakiś wniosek racjonalizatorski programisty znacznie zmniejsza pracochłonność, lub mieszcząc się w harmonogramie programista potrafi dać więcej niż tego wymaga projekt - to jeśli budżet pozwala jako PM przyznaję premię. Uznaniowo.
Ale ja mam małą firmę, projekty realizowane są przez 3-5 osobowe zespoły więc nie wiem, czy takie rozwiązanie przekłada się na jakąś politykę premii w większych organizacjach.Mateusz Kurleto edytował(a) ten post dnia 10.06.10 o godzinie 18:11
Link do wypowiedziLink
Dariusz Macina

Dariusz Macina Technology Manager,
Making Waves Polska

W swojej praktyce spotkałem się z kilkoma systemami premiowymi.
Najczęściej były to uznaniowe premie okresowe (kwartalne) albo premie uzależnione od stażu pracy (lojalnościowe). Rzadziej premie zależące od sukcesu danego projektu (zarobiliśmy na projekcie - jest premia).

Zawsze ale to zawsze wynikały z tego jakieś niesnaski typu "a czemu tamten dostał więcej niż ja" albo "kiedyś to dawali lepsze premie, widać że firma zaczyna oszczędzać na pracownikach".

Dlatego też moim zdaniem najlepszą premią jest dobra i na czas wypłacana pensja.

Wszelakie premie uznaniowe mają tę wadę, że są... uznaniowe czyli nie opieraja się o żadne obiektywne wskaźniki (co tym bardziej może powodować frustrację tych którzy premii nie dostali).
A o obiektywne wskaźniki trudno. Są projekty w których można urobić się po pachy a i tak przyniosą straty (bo np. projekt został źle sprzedany) a są i takie, w których pracując względnie spokojnie można zmieścić się w budżecie.

Jeśli ktoś jest naprawde dobry to lepszym rozwiązaniem będzie awans/podwyżka niż przyznana na niejasnych zasadach premia.Dariusz Macina edytował(a) ten post dnia 10.06.10 o godzinie 20:17
Link do wypowiedziLink
Roman Wilk

Roman Wilk Tak właściwie, to
gram dużo w squash'a
:), ale to wciąż
z...

Oczywistym jest, że dobry programista (czytaj profesjonalny najemnik) liczy tylko na wysokie wynagrodzenie (co zresztą moim osobisty zdaniem jest jak najbardziej OK, optymalny kod = dobre wynagrodzenie). Z tego prosty wniosek, że nie da się pozyskać profesionalnych programistów do projektu "mamiąc ich" przyszłymi potencjalnymi zyskami. Finansowanie projektu, jego rozwój to całkiem inna "bajka" (zazwyczaj mocno mijająca się z "prognozami")

pozdrawiamROMAN WILK edytował(a) ten post dnia 10.06.10 o godzinie 20:43
Link do wypowiedziLink
Piotr T.

Piotr T. Spring/Microservices

Ela Pęka:
Witam wszystkich,

Poszukuję informacji na temat najlepszego=najskuteczniejszego sposobu premiowania programistów. Jakie modele premiowania są Wam znane i są skuteczne?
Co rozumiem przez skuteczne?- pracownik otrzymuje premię gdy rzeczywiscie coś zrobi, a nie jest oburzony jesli jej nie dostanie.
Umowa o dzieło/honorarium autorskie.
Link do wypowiedziLink
Wojciech Zieliński

Wojciech Zieliński IT
Project/Programme/Pe
ople Manager
(PRINCE2
Practicioner...

Według mnie najważniejsze jest jednak, że jeśli decydujemy się na premie - muszą one być maksymalnie obiektywne. Tego nie zapewni żadna premia uznaniowa, bo niesie ona za sobą element subiektywności osoby ją przyznającej.
Dlatego ja stosuję wyłącznie premie, których wysokość podstawy jest określona na początku, a fakt jej otrzymania lub nie (jak i możliwość otrzymania wyższej wartości) jest to wyliczenia w sposób matematyczny.
A bardziej praktycznie: projekt ma pewien budżet (osobogodzinowy) do wykorzystania. Każdy programista wie, że jeśli zmieści się w budżecie (założonym czasie) otrzymuje X PLN premii po zakończeniu projektu (lub jego etapu - jeśli mamy projekty dłuższe). Jeśli wykonanie określonego zestawu zadań zajęło mu mniej czasu - podstawa jest w określony, procentowy sposób zwiększana (jak zwiększana - to już kwestia polityki firmy, poziomu marży, contingency na projekcie itp. - ja bym sugerował procentową ilość godzin przyśpieszenia razy jakiś wskaźnik zależny od wielkości projektu). Jeśli pracownik się nie wyrobi w założonym terminie - premii nie dostaje.
Ten mechanizm zresztą może również być stosowany "w drugą stronę" - do "karania" opóźnień - jeśli w projekcie (czy etapie) pracownik się opóźnia - zmniejszamy mu następną premię w odpowiedni sposób.
Oczywiście powyższy mechanizm przede wszystkim wymaga dobrej kontroli wykorzystania czasu pracy - ale za to wprowadza przejrzystość w sposobie premiowania.

Krótki przykład:
Budżet projektu: 100h pracownika A, 50h pracownika B
Podstawa premii: 1000 PLN, współczynnik za szybsze ukończenie prac 2
Wykorzystanie budżetu: Pracownik A: 80h; Pracownik B: 50h
Premie:
A: 1000 + ((100-80)/100)x2x1000 = 1000 + 400 = 1400 PLN
B: 1000 (brak dodatku za szybsze skończenie projektu)
Link do wypowiedziLink
Maciej Nowicki

Maciej Nowicki Java Developer

Piękne założenia, pod warunkiem, że jakiś bystrzak "wyżej" nie spróbował ściąć kosztów bądź trochę nagiąć wyceny aby przekonać klienta. Wtedy nagle okaże się, że programiści będą cierpieć za to, że ktoś majstrował przy wycenach. To zaś bardzo mocno demotywuje, podobnie jak premia/jej brak za zysk firmy z projektu (co mnie obchodzi, że firma źle skalkulowała stawki albo nie dopilnowała jakiegoś elemntu w umowie? jakbym chciał być księgowym, nie szedłbym na Politechnikę).

Moim zdaniem nie premiować, ale dobrze i regularnie wynagradzać za dobre wyniki (zgodnie z sugestią Piotrka może być umowa o dzieło z przeniesieniem praw autorskich, bo lubię optymalizować moje podatki). Jak dobrych wyników regularnie nie ma, to już lepiej podziękować za współpracę niż bawić się w systemy premiowania.
Link do wypowiedziLink

konto usunięte

potwierdzacie moje własne obserwacje

zadowolony programista to nakarmiony programista i wcale nie potrzeba do tego kawioru i szampana.

niby z pozoru oczywista sprawa, jednak wcale nie taka oczywista we wdrożeniu w firmie.

do tego dochodzą jeszcze "charakterki" pracowników. pracodawców zresztą też. ale to nie na ten wątek.
Link do wypowiedziLink

konto usunięte

Premiowanie za terminowość sprawdza się, pod warunkiem, że programista sam określa ramy czasowe w których się zmieści. Jeżeli się uda, dostaje 20% więcej. Jeżeli się nie uda, to dostaje gołą pensję. Karanie obejmujące przyszłe premie nie ma sensu - porażka i brak jednej premii są wystarczająco demotywujące.

Dobrą praktyką jest wprowadzenie tajemnicy wynagrodzenia.Maciej Chałapuk edytował(a) ten post dnia 11.06.10 o godzinie 13:51
Link do wypowiedziLink

konto usunięte

tajemnica wynagrodzenia to mit.
jeszcze nie znałem ekipy, która nie dzieliła by się wiedzą na temat swoich wynagrodzeń nawet pomimo odpowiednich zapisów w umowie
Link do wypowiedziLink

konto usunięte

Jeżeli zarobki są porównywalne, to nie ma problemu, ale widziałem takie przypadki, gdzie się ludzie bardzo frustrowali poznając wynagrodzenia nowych kolegów, dopiero przyjętych do pracy.

Obecny pracodawca nie zapłaci takiemu gościowi 2x więcej tylko dla tego, że zasługuje. Zgodził się pracować za małą kwotę, to musi pracować. Nowy pracodawca zapłaci więcej, więc zmienia pracę.
Link do wypowiedziLink

konto usunięte

Po pierwsze: http://www.youtube.com/watch?v=u6XAPnuFjJc
Po drugie, czemu nie patrzeć na swoich poprzedników którym się udało i na nich się wzorować?

Zasada jest prosta: praca kreatywna nie jest proporcjonalna do premii. Premie są dobre dla pracowników fizycznych, gdzie prościej wyliczyć wyniki ich pracy.

A odnośnie poprzedników, to zobaczcie jak startowały takie firmy jak: Microsoft, Google, IBM, Apple. Oni swoim pracownikom dawali akcje firmy. Pracownikom wówczas zależało na to żeby ich produkty były perfekcyjne bo czuli się współwłaścicielami i współodpowiedzialni. Ich zysk z pracy był bardzo jasny do zrozumienia.

Wiem, że to trochę kłóci się z mentalnością Polskiego "przedsiębiorcy" ale jest skuteczne ... i bardziej uczciwe ;-)
Link do wypowiedziLink

konto usunięte

Po krótkim przemyśleniu:

Systemy premiowania to nic innego jak schody w górę w piramidzie Maslowa.

Szukamy sposobu motywowania pracowników do dobrej pracy.

Należy przede wszystkim rozpoznać na jakim jesteśmy poziomie piramidy, nie ma sensu dawać pracownikom premii, lub organizować im imprezy integracyjne jeśli podstawowy poziom (czasowe i godne wynagrodzenie) nie jest osiągnięty.

Niektórzy piszą o zaawansowanych systemach motywacji, bo widocznie poziom piramidy ich pracowników jest na tyle wysoki, że nie wystarcza im już "zwykłe" wynagrodzenie, nawet jeśli jest bardzo wysokie, z takim przypadkiem często się spotykamy (dobrze opłacony, znudzony programista, świetnie wykonujący swoją pracę, ale popadający w rutynę i szukający innych wrażeń)

Inni piszą, że po co premia, ważne jest wynagrodzenie na czas, też mają rację, ale wynika to z poziomu jaki osiągnęli na piramidzie ("nareszcie nas stać na terminowe wynagrodzenia!! lepiej być nie może!").

Uważam, że premie należy dobrze wyważyć. Jedni ich potrzebują, bo taki jest ich system wartości/motywacji, innym to zupełnie niepotrzebne, wręcz tego nie rozumieją (czemu ja dostałem mniej niż on). Ambicje pracownika muszą być zaspokojone aby pracownik się rozwijał i jego wartość w czasie rosła. Czy osiągniemy to premiami, czy imprezami, czy szkoleniami, czy jeszcze awansem to już wybór pod konkretną jednostkę.

uff...
Link do wypowiedziLink
Dariusz Macina

Dariusz Macina Technology Manager,
Making Waves Polska

Remigiusz Rajs:

Należy przede wszystkim rozpoznać na jakim jesteśmy poziomie piramidy, nie ma sensu dawać pracownikom premii, lub organizować im imprezy integracyjne jeśli podstawowy poziom (czasowe i godne wynagrodzenie) nie jest osiągnięty.

Nie do konca sie zgadzam.
Moje doswiadczenia wskazuja, ze rozbudowane systemy premiowe zazwyczaj pojawiaja sie w tych organizacjach, ktore oferuja kiepskie pensje podstawowe. A zatem nalezy stwierdzic, ze premia pieniezna (a o takiej jest watek) to nic innego jak zaspokajanie potrzeb podstawowych.
Wlasnie dlatego jesli pensja jest dobra (i zaspokaja potrzeby finansowe) to premie (pieniezne) nie sa juz potrzebne. Wtedy szukamy sposobow na zapewnienie pracownikom wejscia na wyzszy level np. awans jako spelnienie potrzeby "szacunku i uznania" czy ciekawe i wyzywajace projekty jako spelnienie potrzeby "samorealizacji".Dariusz Macina edytował(a) ten post dnia 11.06.10 o godzinie 15:49
Link do wypowiedziLink
Katarzyna K.

Katarzyna K. Client Visit
Experience Manager
Capgemini Polska

Właśnie zakończyłam pewne badania dotyczące branży IT (na dosyć znaczącej próbie, bo prawie 250 osób) i śmiało się mogę podpisać po tym co zostało już tu napisane - przy dobrej i konkurencyjnej polityce wynagrodzeń (podstawowych) premie nie są konieczne, a jeśli już komuś zależy na wprowadzeniu takiego systemu, to broń Boże, nie w systemie uznaniowym.
Dobrym pomysłem jest wprowadzenie premii rocznych/półrocznych bazujących na systemie ocen okresowych, jeśli taki w firmie funkcjonuje. Wtedy łatwo zobiektywizować wysokość premii - np. do 10% wynagrodzenia rocznego brutto w zależności od wyników oceny, zrobić przedziały. Działa wtedy prosto i jasno.
A jako, że mi z badań (i doświadczenia) wyszło, że ludzie w IT nie są specjalnie skorzy do gwałtownych ruchów, to jak się ich dopieści godziwą pensją i jakimiś benefitami, przy założeniu, że praca jest w miarę sensowna, to nie powinni nigdzie uciekać, a co więcej będą pracowali chętnie.
Link do wypowiedziLink
Ela Pęka

Ela Pęka troche HRu, troche
PRu, troche
szkoleń...to co
trzeba

Bardzo dziękuję wszystkim za swoje opinie i przemyślenia.
Temat pozostawiam otwarty.
Pozdrawiam
Link do wypowiedziLink
« Wróć do tematów
Odpowiedz

Podobne tematy



Wyślij zaproszenie do
Anuluj