GoldenLine
Zaloguj się
Damian Kamiński

Damian Kamiński Zamieniam informacje
w wiedzę ...

Pani z HR'u, najczęściej młoda dziewczyna po humanistycznym kierunku, w jej ręce trafia 200 CV programistów z których ona ma wybrać 20 najlepszych kandydatów bo z 200 się przecież nawet HR nie spotka. Kompetencje techniczne Pani z HRu są takie ze nie jest dla niej tożsame "umiejętność tworzenia zapytań bazodanowych" ze "znajomością SQL", a wymieniane przez programistę technologie są tylko pozycjami które nic wiele jej nie mówią.

Czy taka osoba może rzetelnie ocenić kandydata ? wybrać najlepszych ? czy to że te same słowa pojawiają się w ofercie i w CV znaczy ze kandydat jest najlepszy ? Zdaję sobie sprawę iż HR'owiec jest w stanie sprawdzić wiele nie technicznych aspektów kandydata i tu nie polemizuje, ale sam proces wyboru ... wzbudza we mnie silnie mieszane uczucia.
Link do wypowiedziLink
Jarosław Kędzierski

Jarosław Kędzierski Admin od okienek

Trudno wyrazić mi jednoznaczną opinię na tak postawione pytanie. Ale też nie raz zadawałem sobie pytanie o rolę zespołów HR w procesach rekrutacyjnych i mam swoje przemyślenia, którymi chciałbym się podzielić.

Chyba najważniejszym jest to, że im bardziej specjalistyczne stanowisko, tym bardziej wstępną weryfikację powinna robić osoba doskonale orientująca się w branży i technologiach. Z drugiej strony trudno o 200 CVek na stanowisko experta od 3-ciego trybika w automacie X. Pewnie będzie ich już tylko 20 (pewnie nawet część z nich będzie znana z jakiegoś społeczności na GL owej technicznej osobie odpowiedzialnej za rekrutację), a jedynym zadaniem Pani z HR będzie spotkać się ze wszystkimi i odrzucić kłamców i tych wypalonych już zawodowo lub bez prespektyw na niekonffliktową pracę w zespole.
Na drugim biegunie mamy firmy zatrudniające ludzi w ogóle niewyspecjalizowanych - powiedzmy absolwentów uczelni świeżo po studiach. I tu oczywiście, 200 CVek pewnie się znajdzie, z drugiej strony - umiejętności, które są poszukiwane są dosyć powszechne, więc przegapienie nawet wybitnego kandydata nie jest już wielkim problemem. W takim przypadku nawet losowe wybranie 20 CV'ek z 200 na jedno wolne stanowisko raczej nie będzie stanowić problemu z punktu widzenia korporacji. Więc Pani która dopasowywuje życiorysy po jakichkolwiek warunkach powinna się sprawdzić całkiem nieźle.

Pozdrawiam :)
JArek
Link do wypowiedziLink

konto usunięte

Z tym jest problem to fakt. Po pierwsze jakaś selekcja musi być. Pozwolisz, że będę pisał do Ciebie po imieniu.

Dałeś przykład 200 CV od potencjalnych kandydatów na stanowisko programisty. Jak napisałem wyżej - jakaś selekcja chcąc, nie chcąc musi się pojawić. Doskonale wiemy, że Dyrektorzy danych biur nie mają kompletnie czasu na podejmowanie decyzji o zatrudnieniu, a co dopiero o spotykaniu się z potencjalnymi kandydatami. Te kompetencje przekazuje swojemu kierownikowi, daje jemu wolną rękę. To on ma zdecydować z kim chce pracować, jakie korzyści przyniesie nam nowy pracownik oraz to co wniesie do naszego zespołu.

Założeniem HR (taka jest moja ocena) jest pierwsza selekcja. Nie wyobrażam sobie sytuacji, kiedy to Dyrektor czy Kierownik miałby te wszystkie CV czytać, analizować i potem organizować spotkania. To przeszło na biura HR. Oczywiście kompetencje co do umiejętności Pani po studiach humanistycznych, rekrutującej pracowników do działu IT są wątpliwe. Tylko działa to na zasadzie...

Osoba z działu do którego jest dedykowana rekrutacja musi wszystkie wytyczne, które oczekuje od kandydata uwzględnić w zapotrzebowaniu przesłanym do działu HR. Jak napisałeś, "młoda Pani z HR", mając przed sobą te wytyczne oraz systemy informatyczne eliminuje część CV. Załóżmy, że zostało nam 100 CV. Nadal dużo... trwa kolejna selekcja, w której ewentualnie dopytuje osobę, która rozpisała zapotrzebowanie do swojego działu - jakie nietuzinkowe kompetencje przydałyby się jemu w pracy?! To przykład, być może ktoś zwróci uwagę, żeby w tych 100 CV znaleźć mi 5 programistów, którzy skaczą ze spadochronu. To tylko przykłady, wytyczne mogą być przeróżne...

Puenta tej wypowiedzi jest taka, że osoba, która piszę zapotrzebowanie na nowego pracownika do swojego działu musi tak napisać ofertę, aby później nie było domówień. Oczywiście HR'owcy, jeżeli życzą sobie tego Kierownicy czy Liderzy podsyłają im ciekawe CV do analizy. Ok. pierwsze spotkanie o pracę może być z pracownikiem HR'u, ale na drugim spotkaniu musi być już Kierownik czy Lider Zespołu, które wie jakie jest zapotrzebowanie, zna zagadnienia oraz czego oczekuje od kandydata.

Również nie jestem zwolennikiem działu pod nazwą HR. To generuje niepotrzebne koszty przedsiębiorstwa, ale jakby zlecić to biurom, które same miałyby rekrutować powstałby bałagan. Zamierzeniem budowy działów HR w firmach było to, aby znaleźć na rynku pracy naprawdę najlepszych pracowników. Żyjemy w tak trudnych czasach, że pracodawcy boją się inwestować w niekompetentnych pracowników.
Link do wypowiedziLink
Damian Kamiński

Damian Kamiński Zamieniam informacje
w wiedzę ...

ech, HR w Polsce rozwija się jako "H..wi Rekrutujący" a przecież Human Resources z definicji ma wiele innych obowiązków w firmie z których rekrutacja to tylko nieznaczna część, choć u nas tradycyjnie marginalizuje się te pozostałe cele a koncentruje działania HRu własnie na rekrutacji.

Generalnie niezły galimatias
- przełożony musi wiedzieć czego chce , jakiego pracownika szuka, i napisać to tak by pracownik i HRowiec to zrozumieli

- potencjalny pracownik musi odpowiedzieć tak, by w ocenie HR'owca to co pisze pokrywało się z tym jak zrozumiał zlecającego poszukiwania

- HR'owiec musi objąć pobożne życzenia przełożonego, oraz przebrnąć przez stertę CV dokonując "dopasowani"

W tym zamieszaniu w sumie nie trudno zrozumieć ze Panie z HR, "drukują ofertę pracy na folii, i wybierają tylko te CV, w których ta zadrukowana folia przykryła najwięcej tekstu" (ps. to taki żarcik oczywiście :)
Link do wypowiedziLink
Aleksander Olszewski

Aleksander Olszewski Kierownik Projektów
IT, PRINCE2
Practitioner

Damian Kamiński:
Pani z HR'u, najczęściej młoda dziewczyna po humanistycznym kierunku, w jej ręce trafia 200 CV programistów z których ona ma wybrać 20 najlepszych kandydatów bo z 200 się przecież nawet HR nie spotka. Kompetencje techniczne Pani z HRu są takie ze nie jest dla niej tożsame "umiejętność tworzenia zapytań bazodanowych" ze "znajomością SQL", a wymieniane przez programistę technologie są tylko pozycjami które nic wiele jej nie mówią.

Czy taka osoba może rzetelnie ocenić kandydata ? wybrać najlepszych ? czy to że te same słowa pojawiają się w ofercie i w CV znaczy ze kandydat jest najlepszy ? Zdaję sobie sprawę iż HR'owiec jest w stanie sprawdzić wiele nie technicznych aspektów kandydata i tu nie polemizuje, ale sam proces wyboru ... wzbudza we mnie silnie mieszane uczucia.

Sądzę, że w tej kwestii dobrze by było zapytać kogoś z HR. Jedni HRowcy olewają potrzebę zglebienia technicznych aspektów swojej pracy i wolą rozpisywać psychoanalizę na kole psychotypów, inni zaczynają się interesować do jakiego biznesu zatrudniają ludzi i trochę ten biznes poznawać.

Z jednej strony rozumiem takie podejście HRowców: oceniają CV, czy jest ładne, czy słowa-klucze występują w CV, no i najważniejsze --- czy na fotce jest człowiek czy karaluch ;) Z drugiej strony czasem mam wrażenie, że jednak podrzucają stos CV pod sufit i wybierają te, które spadły na stół. Potem trzeba uważać na rozmowie z takim HRowcem, żeby nie używać zbyt trudnych słów i tzw. technikaliów (kto wymyślił to słowo) :)

Moim zdaniem coś jednak kuleje w naszym rodzimym procesie rekrutacji.
Link do wypowiedziLink
Mateusz Kurleto

Mateusz Kurleto Szukamy wybitnych
talentów do
świetnego zespołu IT
w Gdańsku

Damian Kamiński:
Czy taka osoba może rzetelnie ocenić kandydata ? wybrać najlepszych ? czy to że te same słowa pojawiają się w ofercie i w CV znaczy ze kandydat jest najlepszy ? Zdaję sobie sprawę iż HR'owiec jest w stanie sprawdzić wiele nie technicznych aspektów kandydata i tu nie polemizuje, ale sam proces wyboru ... wzbudza we mnie silnie mieszane uczucia.
Oczywiście, że może. Rzetelna rekrutacja HR-owa polega na tym, że w briefie taka pani dostaje informacje techniczne dotyczące wymagań - a jej praca polega na tym, żeby wybrać CV - czyli spośród tych, które spełniają wymagania techniczne wybrać:
- tych z lepszym doświadczeniem (zdobytym w lepszej firmie, przy bardziej związanych z branżą swojego klienta projektach)
- rozwijającym się (porównanie historii zatrudnienia, szkoleń, edukacji)
- stabilniejszych (czyli nie zmieniających pracodawcy co 3-6 miesięcy)
- posiadających lepsze cechy miękkie (które jak sam napisałeś potrafi ocenić)
- z bliższymi polityce firmy potrzebami motywacyjnymi
itd.
po takiej wstępnej weryfikacji zwykle rozmawiasz z teamleaderem, który oceni Cię pod kątem technicznym i pasowania do zespołu
Link do wypowiedziLink

konto usunięte

Mateusz Kurleto:

Oczywiście, że może. Rzetelna rekrutacja HR-owa polega na tym, że w briefie taka pani dostaje informacje techniczne dotyczące wymagań - a jej praca polega na tym, żeby wybrać CV - czyli spośród tych, które spełniają wymagania techniczne wybrać:
- tych z lepszym doświadczeniem (zdobytym w lepszej firmie, przy bardziej związanych z branżą swojego klienta projektach)
- rozwijającym się (porównanie historii zatrudnienia, szkoleń, edukacji)
- stabilniejszych (czyli nie zmieniających pracodawcy co 3-6 miesięcy)
- posiadających lepsze cechy miękkie (które jak sam napisałeś potrafi ocenić)
- z bliższymi polityce firmy potrzebami motywacyjnymi
itd.
po takiej wstępnej weryfikacji zwykle rozmawiasz z teamleaderem, który oceni Cię pod kątem technicznym i pasowania do zespołu

i Ty wierzysz, że taka pani/pan z HR podoła temu co wymieniasz? :D optymista :)Dariusz G. edytował(a) ten post dnia 27.10.11 o godzinie 19:58
Link do wypowiedziLink
Mateusz Kurleto

Mateusz Kurleto Szukamy wybitnych
talentów do
świetnego zespołu IT
w Gdańsku

Dariusz G.:
i Ty wierzysz, że HR podoła temu co wymieniasz? :D optymista :)
Znam taki HR. Inna sprawa, że jest rzadki...
Link do wypowiedziLink

konto usunięte

Mateusz Kurleto:
Dariusz G.:
i Ty wierzysz, że HR podoła temu co wymieniasz? :D optymista :)
Znam taki HR. Inna sprawa, że jest rzadki...

Ano właśnie :). Wyjątki nie stanowią niestety reguły.
Link do wypowiedziLink
Mateusz Kurleto

Mateusz Kurleto Szukamy wybitnych
talentów do
świetnego zespołu IT
w Gdańsku

Dariusz G.:
Mateusz Kurleto:
Dariusz G.:
i Ty wierzysz, że HR podoła temu co wymieniasz? :D optymista :)
Znam taki HR. Inna sprawa, że jest rzadki...

Ano właśnie :). Wyjątki nie stanowią niestety reguły.
Pytanie było czy może, a nie czy przeciętna osoba zatrudniona do rekrutacji potrafi lub tym bardziej robi to:)
Link do wypowiedziLink

konto usunięte

Mateusz Kurleto:
Dariusz G.:
Mateusz Kurleto:
Dariusz G.:
i Ty wierzysz, że HR podoła temu co wymieniasz? :D optymista :)
Znam taki HR. Inna sprawa, że jest rzadki...

Ano właśnie :). Wyjątki nie stanowią niestety reguły.
Pytanie było czy może, a nie czy przeciętna osoba zatrudniona do rekrutacji potrafi lub tym bardziej robi to:)

A to nie wiedziałem, że o teorii rozmawiamy :). Tak to oczywiście, że może :D
Link do wypowiedziLink
Roman Wilk

Roman Wilk Tak właściwie, to
gram dużo w squash'a
:), ale to wciąż
z...

Moim skromnym zdaniem (oczywiście poza tematem)
Jeśli ktoś jest naprawdę dobry, to nie on szuka pracy, ale jego szukają :)ROMAN WILK edytował(a) ten post dnia 27.10.11 o godzinie 21:21
Link do wypowiedziLink

konto usunięte

Damian Kamiński:
Pani z HR'u, najczęściej młoda dziewczyna po humanistycznym kierunku (...)
W HR powinni pracować informatycy z wieloletnim stażem? :)
Link do wypowiedziLink
Krzysztof N.

Krzysztof N. eRecruiter.pl

każdy kij ma dwa końce :) ...programiści (tzn. kierownik programistów itp) nie będę przecież przeglądać 200, 300 CV... mają inne rzeczy na głowie (tzn... programowanie :) ).

Nawet w dzisiejszym świecie wąskich specjalizacji trzeba być najlepszym rek ruterem programistów (więc wiedzieć o co pytać itp) i najlepszym programistą - rekruterem :)

a w większości przypadku rekruter współpracuje w projekcie z klientem wewnętrznym i to on (kl. wew.) dokonuje ostatecznego wyboru.

ps.

Drodzy programiści (i pracownicy każdego innego zawodu :) )...

Tak to wygląda, że w HR najczęściej pracują humaniści, którzy bardzo często "filtrują" CVki po słowach kluczach :)

Być może warto tak pisać CV? :) - pod konkretną ofertę :) ..pod te słowa klucze a nie narzekać na fakt niezależny od nas ;)

kKrzysztof N. edytował(a) ten post dnia 28.10.11 o godzinie 10:23
Link do wypowiedziLink

konto usunięte

Krzysztof N.:
Być może warto tak pisać CV? :) - pod konkretną ofertę :) ..pod te słowa klucze a nie narzekać na fakt niezależny od nas ;)

Typowe poszukiwanie uzasadnienia egystencji bytów nieprodukcyjnych :). Fajnie jak HR jest od segregowania zgodnie z wytycznymi, ale jak zaczyna kreować rzeczywistość wedle swojego widzimisię, to już niezbyt dobrze.Dariusz G. edytował(a) ten post dnia 28.10.11 o godzinie 14:37
Link do wypowiedziLink

konto usunięte

Tomasz K.:
Damian Kamiński:
Pani z HR'u, najczęściej młoda dziewczyna po humanistycznym kierunku (...)
W HR powinni pracować informatycy z wieloletnim stażem? :)

problem nie jest w tym kto pracuje, tylko w tym, że dokonuje ocen nie mając ku temu kompetencji. paniał?
Link do wypowiedziLink
Tadeusz Ż.

Tadeusz Ż. Account Manager/
Rekrutacje IT

Dariusz G.:
Mateusz Kurleto:

Oczywiście, że może. Rzetelna rekrutacja HR-owa polega na tym, że w briefie taka pani dostaje informacje techniczne dotyczące wymagań - a jej praca polega na tym, żeby wybrać CV - czyli spośród tych, które spełniają wymagania techniczne wybrać:
- tych z lepszym doświadczeniem (zdobytym w lepszej firmie, przy bardziej związanych z branżą swojego klienta projektach)
- rozwijającym się (porównanie historii zatrudnienia, szkoleń, edukacji)
- stabilniejszych (czyli nie zmieniających pracodawcy co 3-6 miesięcy)
- posiadających lepsze cechy miękkie (które jak sam napisałeś potrafi ocenić)
- z bliższymi polityce firmy potrzebami motywacyjnymi
itd.
po takiej wstępnej weryfikacji zwykle rozmawiasz z teamleaderem, który oceni Cię pod kątem technicznym i pasowania do zespołu

i Ty wierzysz, że taka pani/pan z HR podoła temu co wymieniasz? :D optymista :)

A ja szczerze mówiąc nie bardzo wiem co takiego nierzeczywistego zostało wymienione?:)

Każde cv, które mam przed oczami weryfikowane jest na podstawie ww. punktów. Do tego dochodzą też inne kwestie- z których się często kandydaci smieją a W PRAKTYCE są one bardzo ważne- np. wygląd cv czy sposób odpowiadania na maile, privy na GL. Skoro ktos twierdzi, że doskonale zna tak podstawową rzecz jak MS Office a cv jest zupełnie nieprzejrzyste, brak w nim wielu informacji(miesiące przy datach, miejsce pracy czy zakres obowiązków, etc) to naprawdę człowiek się zastanawia z czym do ludzi. I tak, doświadczenie jest najważniejsze ale jesli ktoś nie potrafi napisać 1 strony o tym krótko i na temat to sorry, ale nie mam czasu ani ochoty dochodzić Jego kompetencji skoro sam nie potrafi o to zadbać.

CV jest tylko środkiem do celu- i celem nie jest od razu zatrudneinie, tylko zaproszenie na rozmowę do firmu rekrutacyjnej. To spotkanie jest najważniejsze dla mnie jako rekrutera, bo pozwala dopytac właśnie o szczególy projektów, pozwala poznać w jakimś stopiu osobowość i sposób myślenia. Owszem, nie jestem i długo nie będę dobry z IT, ale na pewno nie jest tak, że rekrutacje odbywają się na podstawie samego cv albo strugania wariata i przytakiwania głową.
Inną kwestią jest to, że jesli w 3 dni mam spotkania z SAPowcami, programistami JAVA, Analitykami BI a na koniec handlowcem od uslug dedykowanych to niestety, ale na wszystkim znac sie nie można- nie mając kilku/nastu lat doświadczenia.

Reasumując- nasza rola polega na wstępnej selekcji i wybraniu potencjalnie najlepszych kandydatów, których sprawdzamy i przesyłamy do Pracodawcy. Zazwyczaj firmy robią u siebie testy techncizne, które ostatecznie weryfikują wiedzę kandydata. Dlaczego robia to firmy docelowe a nie my? Bo takie jest ICH ŻYCZENIE. Widać werfyfikacja, odsiew, spotkania i cv+raport+komentarz po spotkaniu są wystarczającą rolą dla rekruterów(nie mówię o wysokich stanowiskach)

ps. tak, jestem po studiach humanistycznych:)
ps2: chciałbym zobaczyć rekrutację prowadzoną przez programistę, który musiałby pytać szczegółowo przez kilkadziesiąt minut o rzeczy inne niż samo programowanie:)
Link do wypowiedziLink
Marek Hoć

Marek Hoć Oprogramowanie dla
biznesu i nie tylko;
systemy oparte na...

Tadeusz Żuławnik:
ps. tak, jestem po studiach humanistycznych:)
ps2: chciałbym zobaczyć rekrutację prowadzoną przez programistę, który musiałby pytać szczegółowo przez kilkadziesiąt minut o rzeczy inne niż samo programowanie:)

[offtop]
A moja 'pani od polskiego' zawsze powtarzała, że najlepszymi humanistami są umysły ścisłe ;)
[/offtop]
Link do wypowiedziLink

konto usunięte

Tadeusz Żuławnik:

Każde cv, które mam przed oczami weryfikowane jest na podstawie ww. punktów. Do tego dochodzą też inne kwestie- z których się często kandydaci smieją a W PRAKTYCE są one bardzo ważne- np. wygląd cv czy sposób odpowiadania na maile, privy na GL. Skoro

Co prawda wyrwane z kontekstu, ale doskonale ilustruje to co napisałem o "kreowaniu rzeczywistości" :). Innymi słowy tzw. agencje HR narzucają wymyślane przez siebie "standardy", które mają się nijak do rzeczywiście oczekiwanych przez pracodawcę kompetencji. Faktycznie szukając dobrego programisty, to czy cv jest "ładne" ma podstawowe znaczenie :). Sposób odpowiadania, też oczywiście ma znaczenie, im "ładniejszy" tym pewnie wyższe kompetencje :). I tak to leci.

Przykłady z życia też można mnożyć. Co oczywiście nie oznacza, że nie ma porządnych rekruterów. Bo są i to wielu. I jest też oczywiście różnica miedzy rekrutacją masową, czy executive. Jednak dziwnym trafem opinii negatywnych o jakości procesu rekrutacyjnego w Polsce jest zawsze dużo więcej, niż pozytywnych, a to sugeruje, że postrzeganie jakości i kompetencji agencji hr jest dość negatywne.
Link do wypowiedziLink
Krzysztof N.

Krzysztof N. eRecruiter.pl

pewnie, że tak.
ale każdy ma swoje przykłady z życia ;)
Jednak jeżeli odczepimy sie od tych programistów i wejdziemy dalej np. w stanowiska service desk (1 linia ale i pozostałe) to już sprawa nie jest prosta :) rozmawiałem kiedyś z jednym z Managerów działu SD dużej firmy FMCG, który po ostatniej rekrutacji zadowolony był z doświadczenie (wiedzy) kandydatów ale narzekał na..czynnik humanistyczny..tzn. ludzi mieli świetną wiedzę ale nie nadawali się jako wsparcie userów:

- nie potrafili mówić ich językiem (prosto a nie technicznie)

- nie wykazywali się odpowiednią cierpliwością

itp



takie rzeczy czasem lepiej zbada...nikt inny niż właśnie potencjalny user/beneficjent takiego pracownika help/service desk czyli nikt inny jak Rekruter ..nawet z humanistycznym wykształceniem :)



Nie zawsze, wiec rekrutujemy programistę (zawód gdzie nie ma się aż takiej styczności z klientem zewnętrznym a nawet wewnętrznym).

Choć z drugiej stony..jakieś pół roku temu rozmaiwałem z PMem z Belgijsiej firmy IT, który wspomniał, że odchodzą od jak on to określił corowego profilu programisty...zauważyli bowiem, że ważny są czasem bardziej:

- komunikatywność

- elastyczność

- umiejętność podejmowyania samodzielnych decyzji...



i inne wiecie...miękkie "duperele"



i tu znowu inteligentny emocjonalnie humanista zbada to doskonale :)



...a o lanach, wanach, systemach, aplikacjach, interfejsach porozmawia sobie odpowiednia osoba :)
Link do wypowiedziLink
« Wróć do tematów
Odpowiedz

Podobne tematy


Następna dyskusja:

Netcamp czyli spotkania bra...


Wyślij zaproszenie do
Anuluj