пропозиції роботи
Wypowiedzi
-
Aby mieć możliwość przeczytania tego posta musisz być członkiem grupy Human Resources
-
Arkadiusz G.:
Witam
potrzebuje pilnie dobrej książki z zarządzania czasem
będę wdzięczny za propozycję
pozdrawiam
Na pewno warto przeczytać:
"Najpierw rzeczy najważniejsze" Stephen Covey
Pozdrawiam,
Damian -
Może warto spytać o to klienta...
Pozdrawiam,
Damian -
Magdalena C.:
Witam wszystkich serdecznie,
Interesuje mnie kwestia metodologii tworzenia raportów płacowych. Czy ktoś może zajmował się tym i może mi udzielić kilku praktycznych wskazówek jak się do tego zabrać. Chodzi o kilka bardzo konkretnych stanowisk z jednej branży.
Serdecznie dziękuję za wszelkie informacje.
Pozdrawiam
Magda Ciesielska
Jak to się robi w dużym skrócie:
1. Wyznaczasz cel
2. Określasz stanowiska, które będą porównywane, opisujesz, grupujesz, etc. (to w sumie najtrudniejsza część)
3. Określasz jakie dane chcesz zebrać (wynagrodzenie zasadniecze, bonusy, wynagrodzenie za nadogdziny, etc.)i z jakich firm
4. Wybierasz metodę zebrania danych (najczęśćciej mejl lub formularz on line)
5. Przeprowadzasz badanie (kontaktujesz sie z HRami w firmach)
6. Analizujesz wyniki i wyciągasz wnioski
Najczęściej jednak zleca się to firmie zewnętrznej.
Pozdrawiam,
DamianDamian Borkowski edytował(a) ten post dnia 30.04.08 o godzinie 15:41 -
Aby mieć możliwość przeczytania tego posta musisz być członkiem grupy Human Resources
-
Dagmara D.:
Damian Borkowski:
Oczywiście, ale podałeś przykłady pytań - nie chciałam się niczego czepiać :)
Dagmara D.:
Zadając pytania w podany sposób po prostu niczego się nie dowiesz :):)
Jakby mnie pracodawca zapytał co jest dla mnie ważne w życiu to
chyba bym się nakryła kopytami :):)
A jednak dowiadywałem się wielokrotnie...
Chyba nie o to chodzi aby czepiać się jednego pytania wyrwanego z kontekstu, bo w kontekscie chodziło o otwartą rozmowę z pracownikiem właśnie o tym, co go motywuje, interesuje, jest dla niego ważne i zadanie tego typu pytań w trakcie takiej rozmowy. Nie wyobrażam sobie bardziej skutecznej metody.
Chętnie też poznam twoje sposoby.
Pozdrawiam,
Damian
MOje sposoby ? oj, troche długo by pisać, ale jak poszukasz hasła badania satysfakcji pracownika to na pewno coś znajdziesz :)
Jedną z "metod" jest pytanie nie wprost a zastosowanie odpowiednich analiz dających odpowiedź.Dagmara D. edytował(a) ten post dnia 29.04.08 o godzinie 16:14
Tak badania zaangażowania/ satysfakcji (wberw pozorom trochę różne rzeczy, a satysfakcja nie do końca mówi nam o motywacji) mogą również powiedzieć nam trochę ciekawych rzeczy, ale nie o konkretnym pracowniku, ponieważ zazwyczaj są anonimowe), ale o grupie. Aby poznać co motywuje tego konkretnego pracownika chyba jednak lepsza jest rozmowa z nim (juz sama taka rozmowa pokazuje pracownikowi, że nam na nim zależy, co dla wielu osób bedzie bardzo motywujące).
Inna kwestia (troche offtopic) ja jednak wierzę, że metody wprost w badaniach kwestionariuszowych satysfakcji/ zaanagażowania są lepsze (z moich doświadczeń wynika, ze ludzie piszą prawdę w takich badaniach tym bardziej, że jak wspomniałem wyżej są one zazwyczaj anonimowe).
Pozdrawiam,
Damian -
Dagmara D.:
Zadając pytania w podany sposób po prostu niczego się nie dowiesz :):)
Jakby mnie pracodawca zapytał co jest dla mnie ważne w życiu to
chyba bym się nakryła kopytami :):)Dagmara D. edytował(a) ten post dnia 29.04.08 o godzinie 12:31
A jednak dowiadywałem się wielokrotnie...
Chyba nie o to chodzi aby czepiać się jednego pytania wyrwanego z kontekstu, bo w kontekscie chodziło o otwartą rozmowę z pracownikiem właśnie o tym, co go motywuje, interesuje, jest dla niego ważne i zadanie tego typu pytań w trakcie takiej rozmowy. Nie wyobrażam sobie bardziej skutecznej metody.
Chętnie też poznam twoje sposoby.
Pozdrawiam,
Damian -
Nina Żmudzka-Podgórska:
W podany przez ciebie sposob nie rozmawia sie z pracownikiem!
Bardzo się zdziwiłem taką odpowiedzią. Przypuszczam, że wynika ona z jakiegoś nieporozumienia albo mamy skrajnie inne doświadczenia. Czy możesz rozwinąć swoją wypowiedź, bo nie za bardzo rozumiem o jaki konkretnie sposób ci chodzi?
Pozdrawiam,
Damian -
Nina Żmudzka-Podgórska:
Damian Borkowski:
Nina Żmudzka-Podgórska:
Jak w tytule, jak rozpoznac co motywuje pracownika?
Porozmawiać z nim i poznać go :)
Pozdrawiam,
Damian
Porozmawiac, ok , masz racje
Po czym cozpoznasz co go motywuje? Jakie pytania zadasz?
Na przykład takie:
Co cię motywuje?
Co jest dla Ciebie ważne w pracy? W życiu? Co jest najważniejsze? Co Ci się podoba a co nie?
Które zadania lubisz robisz a które nie bardzo?
i jeszcze jedna pomocna strategia: "włożyć jego/jej buty" i odpowiedzieć na te pytania.
Pozdrawiam,
DamianDamian Borkowski edytował(a) ten post dnia 27.04.08 o godzinie 22:49 -
Nina Żmudzka-Podgórska:
Jak w tytule, jak rozpoznac co motywuje pracownika?
Porozmawiać z nim i poznać go :)
Pozdrawiam,
Damian -
Aby mieć możliwość przeczytania tego posta musisz być członkiem grupy Asesorzy
-
Agnieszka S.:
Mam pytanie o niejaki test Gallupa.Wiem tylko tyle, czyli jak się nazywa, nic poza tym. czy ktoś może mi pomós w poznaniu tego testu?gdzie mogę zdobyć informacje i sam test?Polecacie?
Z góry wielkie dziękuję za pomoc
Pozdrawiam
Test Gallupa to chyba Q12 i dotyczy badania zaangażowania pracowników. Składa się tylko z 12 pytań (!), które jak twierdzą badacze z Instytutu Gallupa, bardzo dobrze określają czy pracownik jest zaangażowany. Test stosuje się w badaniach grupowych, a nie indywidualnych. Wg mnie bardzo sensowna metoda.
Pozdrawiam,
DamianDamian Borkowski edytował(a) ten post dnia 18.04.08 o godzinie 16:32 -
Aby mieć możliwość przeczytania tego posta musisz być członkiem grupy Zarządzanie Talentami
-
Cześć Ewa,
W skrócie jak to wyglada z mojego punktu widzenia.
Jeśli chodzi o szkolenia z wiedzy związanej ze stratgią firmy (np. w firmach często jednym z obszarów strategicznych jest jakość, lean manufacturing) to można to zrobić wykorzystując trenerów wewnętrznych (z danego obszaru). Wcześniej jednak trzeba dość dokładnie zaprojektować z nimi program szkolenia (i najlepiej przeszkolić z zakresu train the trainer / wystąpień publicznych). Takie szkolenie to zazwyczaj kilka godzin i powinno być sprofilowane dla osób kierujących ludźmi (inne od standardowego szkolenia onboardingowego).
Natomiast w przypadku szkoleń z umiejętności zarządzania zespołem, liderskich, etc. to podszedłbym do tematu bardziej systemowo i jednak polecałbym współpracę z firmą zewnętrzną, czyli zrobienie bardzo podobnych szkoleń (te same narzędzia, metody zarządzania) na wszystkich poziomach organizacji w obszarze produkcyjnym, aby brygadzści, mistrzowie, kierownicy i menedżerowie mówili tym samym językiem, mieli w ręku te same narzędzia. Jeśli chodzi o specyficzną treść i długość szkolenia to głównie zależy to od tego czym dana grupa kierownicza się zajmuje i na jakie umiejętności kładzie nacisk organizacja. Taki program może mieć różną długość dla poszczególnych grup - 1-4 dni to optimum. Myślę, że 1 dzień dla brygadzistów wystarczy. Rok później program można pogłebić z tematów, które idą najsłabiej (na podstawie ewaluacji szkolenia i analizy potrzeb szkoleniowych). Myślę, że jeśli precyzyjnie przedstawisz taką propozycję potencjalnym sponsorom programu to uzyskasz ich buy-in i dostaniesz od nich kasę na projekt, bo szczerze odradzam takie szkolenie wykorzystując trenerów wewnętrznych (raczej mało efektywny sposób).
Pozdrawiam,
Damian
Ewa Pękalska:
Witajcie,
Chciałabym stworzyć zestaw szkoleń wewętrznych - standardowych dla pracowników mojej firmy. Szkolenia skierowane były by przede wszystkim do brygadzistów i miały by na celu przekazanie wiedzy i przecoachowanie ich w zakresie zarządzania grupą i zadań związanych z funkcją brygadzistowską. Te szkolenia mają być prowadzone przez naszych trenerów wewnętrznych i tu zaczynają sie schody - kto według was byłby najlepszym trenerem wewnętrznym? Czy macie jakieś doświadczenia co do formy, częstotliwości, zakresu treści takich szkoleń?
Bylabym bardzo wdzięczna gdybym mogła poznać wasze doświadczenia. -
Aby mieć możliwość przeczytania tego posta musisz być członkiem grupy Assessment Center/Development Center
-
Pewnie się da, ale po co chciałabyś to mierzyć? Raczej nie spotkałem się z taką praktyką jako osobne badanie.
Na pewno firmy robią (roczne) badanie satysfakcji / zaangażowania
pracowników, ale impreza integracyjna jest tylko jednym z wielu
elementów wpływających na pewne obszary w wynikach takiego badania. Wówczas można spojrzeć na wyniki zespołu, który brał udział w takim evencie i porównać je z poprzednim badaniem lub z
wynikami innych grup, które nie brały udziału w takiej imprezie.
Pozdrawiam,
DamianDamian Borkowski edytował(a) ten post dnia 20.02.08 o godzinie 14:15 -
Hej,
Human Factor robi szkolenia tego typu.
http://human.com.pl
Wiem, że na GL są trenerzy z z HF i można się z nimi skontaktować i wypytać o konkrety. Sam nie brałem udziału w ich szkoleniu, ale analizując kiedyś oferty własnie ich propozycja wydała mi się ciekawa.
Pozdrawiam,
DamianDamian Borkowski edytował(a) ten post dnia 18.12.07 o godzinie 10:29 -
Aby mieć możliwość przeczytania tego posta musisz być członkiem grupy Psychologia
-
Hej,
Chodziło mi raczej o to, że aby robić sensowną, pełniejszą diagnozę testem MBTI powinno się ukończyć specjalny kurs, który tego uczy. Więcej info właśnie na stronie OPP.
Pozdrawiam,
Damian -
Witam,
Polska wersja dopiero się tworzy, natomiast wersja angielska jest do kupienia tutaj:
http://www.opp.co.uk/home.aspx
Inna kwestią jest to, że badanie powinno być przeprowadzone przez osobę, która posiada kwalifikacje do badania i diagnozy tym kwestionariuszem.
Ze swojej strony polecałbym też sprawdzić Kwestionariusz preferencji zawodowych J. L. Hollanda. Jest po polsku, znacznie tańszy i wiele osób go sobie chwali.
Pozdrawiam,
DamianDamian Borkowski edytował(a) ten post dnia 17.12.07 o godzinie 10:56
Dołącz do GoldenLine
Oferty pracy
Sprawdź aktualne oferty pracy
Aplikuj w łatwy sposób
Aplikuj jednym kliknięciem
