Większość pracowników pozytywnie ocenia perspektywę swojej kariery zawodowej i z optymizmem patrzy w przyszłość. Wzrosła również liczba osób uważających, że obecny pracodawca daje im szansę dalszego rozwoju. Firmy za to wskazują, że muszą coraz mocniej angażować się w zatrzymanie personelu.
Jak wynika z Raportu płacowego Hays 2019, aż 43 proc. pracowników planuje zmianę pracy w perspektywie dwunastu miesięcy. Najważniejszym powodem jest niezadowolenie z aktualnego poziomu wynagrodzenia oraz brak adekwatnych możliwości rozwoju. Co ciekawe, nawet jeśli potrzeba rozwoju jest zaspokojona w obecnym miejscu pracy i zatrudnieni odczuwają wsparcie pracodawcy w tym zakresie, nie jest to argument jednoznacznie przekładający się na chęć pozostania w firmie. Tylko co piąty pracownik deklaruje, iż nie rozważa zmiany pracy. Dla pracodawców to jasny sygnał, że jeśli chcą zatrzymać najbardziej utalentowanych pracowników, to muszą zwrócić uwagę na te elementy, które dla zatrudnionych są szczególnie istotne.
Praca w jednym miejscu do emerytury traci na atrakcyjności
Rośnie średnia długość życia i coraz większą jego część spędzamy w pracy. W takiej sytuacji naturalne jest poszukiwanie różnorodności w życiu zawodowym. Pracodawcy powinni wziąć pod uwagę te trendy i przewidywać zmieniające się długoterminowe plany zawodowe swoich pracowników. Wyzwanie jest tym większe, że z globalnych badań Hays – obejmujących ponad 100 krajów – wynika, że nawet 78 proc. zatrudnionych będzie poszukiwać możliwości nowego, lepszego zatrudnienia w 2019 roku. W Polsce ten odsetek jest mniejszy, natomiast takie plany dotyczą blisko połowy zatrudnionych.
– W coraz większym stopniu konieczna jest zmiana w sposobie myślenia o pracy i pracownikach – podkreśla Paula Rejmer, dyrektor w Hays Poland. – Organizacje, które nie oferują zatrudnionym tego, co jest dla nich ważne i niezbędne do osiągnięcia satysfakcji z życia zawodowego, muszą liczyć się z prawdopodobieństwem ich odejścia do konkurencji, która na te oczekiwania odpowie.
W jaki sposób skutecznie zapobiegać odejściom najlepszych, a tym samym najbardziej wartościowych pracowników? W budowaniu strategii retencji istotna jest znajomość czynników, które mają wpływ na podejmowanie decyzji o pozostaniu w organizacji. Badania Hays pokazują, że pracodawcy postrzegają te czynniki inaczej niż pracownicy. Największe różnice dotyczą percepcji istotności poszczególnych aspektów. Najważniejszymi kryteriami wiążącymi pracowników z organizacją jest wysokość otrzymywanego wynagrodzenia oraz możliwość rozwoju zawodowego, ale też osobistego. Istotna jest również lokalizacja rozumiana w kontekście czasu dojazdu do pracy, relacje z bezpośrednim przełożonym oraz zakres obowiązków. Coraz większe znaczenie ma również wspieranie przez firmę pasji zatrudnionych, elastyczność oraz promowanie możliwości rozwoju kariery w strukturach firmy – m.in. poprzez zachęcanie do wewnętrznej mobilności. – Z naszych doświadczeń wynika, że na decyzję o zmianie miejsca zatrudnienia wpływa zaufanie do firmy i kadry zarządzającej, a także atmosfera pracy i relacje z najbliższymi współpracownikami. Ważne jest, czy pracownicy czują się w firmie doceniani – dodaje Paula Rejmer.
Dlaczego pracownicy odchodzą?
Pomimo wysiłków pracodawców, niektórzy pracownicy i tak zdecydują się zmienić pracę. Organizacje nie chcą dziś konkurować wyłącznie poziomem oferowanego wynagrodzenia, a oferta na jaką mogą sobie pozwolić, ma określone granice. Jeśli najwyższy, mieszczący się w przewidzianym budżecie poziom wynagrodzenia nie spotka się z akceptacją pracownika, to firma nic więcej nie może zrobić. – Decyzja o odejściu z firmy i zmianie pracy jest trudna, a jej powody, nawet jeśli pracodawcy wydają się błahe, to dla pracownika są bardzo ważne. W końcu zmiana pracy jest znacznym przedsięwzięciem, wiążącym się ze stresem i niepewnością. Taka decyzja zazwyczaj nie jest podejmowana pochopnie – podkreśla Paula Rejmer z Hays Poland.
Jeśli organizacja nie jest w stanie przekonać pracownika do pozostania, to dobrą praktyką, ale też swego rodzaju obowiązkiem pracodawcy, pozostaje zagwarantowanie możliwości opuszczenia firmy w miłej atmosferze. Zbyt szybkie rozstanie i zakończenie współpracy z dnia na dzień, odbija się na pozostałych zatrudnionych, a na odchodzącym pracowniku robi negatywne wrażenie, którego najprawdopodobniej nie będzie okazji naprawić. Warto pamiętać, że każda firma potrzebuje dobrze zarządzanego i proceduralnie uregulowanego procesu opuszczania struktur przez pracowników. Dzięki temu byli pracownicy firmy mogą nie tylko cieplej myśleć o poprzednim pracodawcy, ale także w przyszłości rozważyć powrót. Będą także mniej skłonni odradzać pracę w organizacji innym kandydatom.
Praktycy HR podkreślają, że pożegnanie się z pracownikiem powinno pochłaniać tyle samo energii, co powitanie nowej osoby. – Dobrą praktyką jest przeprowadzanie z odchodzącymi pracownikami tzw. exit interwiew – rozmów na temat powodów odejścia, które są także okazją do podziękowania za współpracę i podsumowania osiągniętych sukcesów. Warto także poznać opinię na temat funkcjonujących w firmie ścieżek karier – podkreśla Paula Rejmer. – Zdarza się, że nawet w firmach oferujących ogromne możliwości rozwoju, komunikacja jest niewystarczająca i pracownicy nie wiedzą, na co mogą liczyć.