Osoby poszukujące lepszej pracy często decydują się na wyjazd za granicę – jest to trend, który utrzymuje się od wielu lat i raczej szybko się nie zmieni. Rekrutacje zagraniczne pod wieloma względami są bardzo podobne do rekrutacji na rodzimym rynku pracy – jest to skutek internacjonalizacji pewnych standardów
Okiem rekrutera, zatrudnionego w agencji pracy, rekrutacje polskie i zagraniczne nie różnią się od siebie znacznie.
Każdorazowo rozpocząć należy od przygotowania ogłoszenia – uwzględniając oczywiście wstawienie go w odpowiednie miejsca, w szczególności na portale skierowane do osób poszukujących pracy poza granicami naszego kraju. Jednakże już po otrzymaniu CV, praca wygląda bardzo podobnie.
Rekruter weryfikuje doświadczenie i posiadane umiejętności kandydata, biorąc pod uwagę wymagania klienta, podobnie jak podszedłby do zadania przy rekrutacji na rynek polski. To, co może odróżniać rekrutacje polską od zagranicznej, to szersze wymagania ze strony klienta.
Zdarza się, że klienci wymagają doświadczenia zdobytego za granicą, nawet w konkretnym kraju, gdyż wiąże się to ze zdobytymi kompetencjami np. w pracy z odpowiednimi systemami.
Języki obce
W obecnych czasach pracodawcy z reguły oczekują minimum komunikatywnej (a coraz częściej biegłej – zależnie od stanowiska) znajomości języka obcego, dzięki której pracownik bez problemu odnajdzie się w nowym środowisku pracy. Dobra znajomość języka angielskiego jest zawsze dużym atutem. Jednak w niektórych państwach nierzadko wymagany jest język ojczysty danego kraju, np. w przypadku rekrutacji na rynek niemiecki.
Perspektywa pracy w Niemczech jest nadal bardzo kusząca, a tendencja może wzrastać biorąc pod uwagę Brexit i jego powolne konsekwencje. Zresztą sam Brexit może spowodować małe poruszenie w rekrutacjach zagranicznych – szczególnie do państw, w których wymagana jest znajomość języka angielskiego.
Różnice kulturowe i socjalne
Różnice pojawiają się na polu organizacji samego zatrudnienia – należy zapoznać pracownika ze wszystkimi jej elementami. Kandydat, mimo kontaktu z działem rekrutacji w Polsce, zatrudniony będzie na rynku zagranicznym. Ważne jest przedstawienie wszystkich warunków zatrudnienia, dokładne omówienie rozbieżności dotyczących m.in. przepisów. Ważne jest wprowadzenie również w kwestie różnic kulturowych typu: obowiązkowa przerwa w pracy we Francji między godz. 12.00-13.00 czy też niejednakowy zwrot kosztów paliwa za przejazdy z miejsca zakwaterowania do miejsca pracy, w zależności od danego regionu Belgii.
Bardzo ważną informacją dla osób wyjeżdżających do pracy za granicę jest kwestia zasiłków socjalnych. Rekruter powinien przedstawić, jak wygląda sytuacja w danym państwie i na jakie dodatkowe zasiłki może liczyć osoba zainteresowana. W niektórych sytuacjach wiąże się to z dużym zastrzykiem gotówki – np. Kindergeld (niemiecki zasiłek rodzinny).
Certyfikaty i uprawnienia
Często, aby móc podjąć pracę za granicą, potrzebne są konkretne certyfikaty i uprawnienia – które nierzadko są specyficzne dla danego państwa. I tak na przykład, żeby podjąć pracę na terenie Niemiec, Austrii, Szwajcarii, a także Francji i w krajach skandynawskich, z reguły potrzebny jest certyfikat SCC, który jest odpowiednikiem naszego BHP. Jest on wymagany do podjęcia pracy na stanowiskach o podwyższonym poziomie ryzyka. Z kolei w krajach Beneluxu wymagany jest certyfikat VCA.
Bardzo często pracodawcy (szczególnie w Islandii) wymagają zaświadczenia o niekaralności. Dokument ten można bardzo łatwo uzyskać zgłaszając się do Krajowego Rejestru Karnego. Więcej informacji na ten temat można znaleźć tutaj.
Natomiast osoba chcąca pracować jako elektryk w Norwegii powinna posiadać certyfikat DSB. Aby go zdobyć, musi posiadać odpowiednie wykształcenie oraz minimum dwuletnie doświadczenie w pracy w jednym z krajów Unii Europejskiej lub Europejskiego Obszaru Gospodarczego.
Przeprowadzając rekrutacje zagraniczne trzeba na nie spojrzeć kompleksowo. Cały proces, począwszy od publikacji odpowiedniego ogłoszenia, po sprawdzenie kompetencji językowych, musi zostać przeprowadzony profesjonalnie. Rekruter ma w obowiązku rzetelnie poinformować kandydata o różnicach związanych z kulturą danego państwa czy też specyfiką zasiłków socjalnych. Jeśli będą przestrzegane wszelkie standardy w procesie rekrutacyjnym – znacząco wzrosną szanse na końcowy sukces.
Autor: Matias Kolac, tekst zaktualizowano w sierpniu 2022 r.
Przeczytaj także:
- Rekrutuj sprawniej i nawet z 50 kandydatów, których wyszuka dla Ciebie sztuczna inteligencja. Poznaj nowość ogłoszenie z TalentPoolem
- Poznaj raport ekspercki Digital HR 2022 – odkryj wyzwania cyfrowego HR i EB
- Zgłoś swoją firmę do konkursu Dream Employer 2022
- Scena HR: Mateusz Jabłonowski – Miinto
- Zajrzyj do e-booka o partnerskim Candidate & Employee Experience
- 10 książek dla Employer Branding Managera
- Szukasz inspiracji do rozwoju? Zajrzyj do Centrum Kariery Goldenline
Oferta HRlink i Goldenline
Skorzystaj z synergii i rekrutuj jeszcze skuteczniej
