O postawie przedsiębiorcy, umiejętności godzenia sprzecznych interesów, trudnościach związanych z postawą kandydatów w trakcie rekrutacji i monitorowaniu otoczenia opowiada Sylwia Sędrowicz Łyszczarz z Grupy Opinion.
Sylwia Sędrowicz Łyszczarz – od blisko 3 lat HR Manager w grupie spółek Opinion. Odpowiada za wszystkie aspekty polityki personalnej i ich zgodność ze strategią firmy. Z wykształcenia psycholog, ze specjalnością w psychologii pracy i organizacji oraz psychologii klinicznej sądowej. Trener kompetencji miękkich i nauczyciel akademicki. Posiada 10-letnie doświadczenie menedżerskie w obszarze HR. W wolnych chwilach miłośniczka turystyki, snowboardu i jazdy konnej.
Co determinuje sukces pracy w dziale HR?
SSŁ: Przede wszystkim trzeba lubić ludzi i jednocześnie być odpornym na efekt wypalenia wynikający z ciągłej ekspozycji na rosnące oczekiwania i wymagania klientów wewnętrznych, jakimi są pracownicy i współpracujący z HR menedżerowie. Trzeba nauczyć się być dobrym politykiem w pozytywnym tego słowa znaczeniu i wiedzieć, jak godzić często sprzeczne interesy w sferze pracy – te codzienne (tarcia interpersonalne na linii pracownicy – szef lub pomiędzy współpracownikami), ale i te na poziomie strategicznym (wysokość wynagrodzeń a oczekiwane rezultaty pracy, zaangażowanie w pracę a równowaga pomiędzy życiem zawodowym a pracą). W końcu trzeba też mieć postawę przedsiębiorcy i myśleć kategorią biznesu, dla którego się pracuje, rozumieć jego wymagania, fazę rozwoju, w jakiej się znajduje, zapewnić realizację celów biznesowych dzięki zagwarantowaniu firmie kapitału ludzkiego w odpowiedniej ilości i jakości w postaci wiedzy, kompetencji, doświadczenia, talentów i postaw. A wszystko to jeszcze potrafić sfinansować, nie przekraczając dostępnego budżetu.
Jakie trudności Pani zdaniem napotyka rekruter w swojej pracy i jak sobie z nimi radzi?
SSŁ: Myślę, że tych trudności napotyka sporo i pewnie w miarę nabywania doświadczenia wypracowuje własne metody zaradcze. Jedną z największych jest postawa kandydatów. Często kandydaci niefrasobliwie nie przychodzą na umówione spotkanie i nie czują nawet, że powinni o tym uprzedzić. Niektórzy nie zadają sobie trudu, aby zadbać o stosowny strój czy przeczytać wcześniej o firmie i przygotować się do rozmowy, czasem nawet nie pamiętają, na jakie stanowisko aplikowali. Bardzo często zdarzają się kandydaci z niewielkim doświadczeniem i relatywnie wysokimi oczekiwaniami finansowymi. Jedyne, co możemy wtedy zrobić, to po prostu edukować i mówić o zauważonych błędach, coraz częściej też przy zaproszeniu na rozmowę przekazujemy informacje, jak kandydat powinien przygotować się do spotkania. W przypadku kandydatów, którzy aktywnie nie poszukują pracy największym wyzwaniem jest przygotowanie takiej oferty, która skłoni ich do rozważenia naszej propozycji, przy czym nie zawsze muszą czy mogą być to wyższe warunki finansowe, ale np. kultura firmy, samodzielność i autonomia w pracy, decyzyjność, szybkość i jasna ścieżka awansu, udział w innowacyjnych projektach, szkoleniach, elastyczne warunki zatrudnienia, fizyczne warunki pracy i narzędzia.
Czego nauczyła Panią praca w branży HR?
SSŁ: Bycia strategiem, planowania kilku kroków do przodu, nieustanego monitorowania otoczenia wewnętrznego w firmie i zewnętrznego rynku pracy. Nauczyła mnie także, że nie ma rozwiązań idealnych, że czasem trzeba przegrać jedną bitwę, by wygrać wojnę i nie sposób zadowolić i uszczęśliwić wszystkich w organizacji. Kolejny jej atut to umiejętność szybkiego podejmowania trafnych i odpowiedzialnych decyzji, które w większości dotyczą drugiego człowieka i zawsze są obarczone pewnym ryzykiem.
Największe wyzwanie rekrutacyjne przed którym Pani stanęła?
SSŁ: Myślę, że ono jest właśnie przede mną. Przygotowuję się do poszukiwań technologa, business development managera oraz product managera do rozwijanej przez nas linii druku na tekstyliach przeznaczenia odzieżowego a także dekoracyjnego, użytkowego i przemysłowego.
W czym tkwi największy problem w wyselekcjonowaniu najlepszego kandydata?
SSŁ: Nie ma kandydatów idealnych, bardzo często też wymagania i specyfika branży powodują, że możemy znaleźć kandydata, który spełnia nawet nie większość a jedynie niektóre wymagania. Wyzwanie polega na tym, aby w tej sytuacji jak najlepiej ocenić przydatność aktywów, które kandydat już ma oraz zaplanować ile czasu i środków potrzebujemy, aby uzupełnić jego luki kompetencyjne. Ocena takiego bilansu jest trudna i zawsze niesie ryzyko, że progres kandydata nie będzie satysfakcjonujący. Aby go uprawdopodobnić, warto włączyć systemowy proces mentoringu lub zewnętrznego konsultingu przy współpracy ze sprawdzonym ekspertem i stopniowo go redukować w miarę osiągania coraz większej sprawności pracownika.
Inny problem to nadmiarowa autoprezentacja i bardzo często żarliwe deklaracje kandydatów na etapie rekrutacji, że niewiele rzeczy ich przerasta lub jest problemem (nie takie rzeczy robili, nie takimi zagadnieniami zarządzali). W zderzeniu z ich realnym poziomem efektywności po zatrudnieniu nie wygląda to już tak dobrze i rodzi później pewne rozczarowanie w organizacji. Mimo wszystko warto sprawdzić referencje i poświęcić dodatkowy czas na to, aby kandydat jeszcze na etapie rekrutacji otrzymał do rozwiązania autentyczne zadanie, które jest problemem w firmie.
Co Pani robi, aby przyciągnąć najlepszych kandydatów?
SSŁ: Nie mam jeszcze bardzo rozbudowanego repertuaru działań employer brandingowych, więc staram się maksymalnie wykorzystać wszystkie pozytywne informacje o firmie w mediach społecznościowych, na naszej stronie internetowej czy w projekcie CSR-owym. Intensywnie współpracujemy z uczelniami. Bezpośrednio docieram do specjalistów uczestnicząc w wydarzeniach branżowych. Natomiast podczas samej rekrutacji wyznaję zasadę: traktuj swojego kandydata tak, jak sam chciałbyś być potraktowany w procesie ubiegania się o pracę. Taka mentalna zamiana miejsc w procesie rekrutacji pozwala zadbać o wszystkie szczegóły istotne z perspektywy kandydata. Przyjazna rekrutacja sprzyja inwestowaniu w relacje. Dzięki temu proces przebiega komfortowo, zachęca kandydata do pełnego zaangażowania i pozwala mu dokonać trafniejszej oceny potencjalnego pracodawcy. Nawet jeśli rekrutacja nie zakończy się pomyślnie, obydwie strony zachowają o niej dobre wspomnienie
W jaki sposób przygotowuje się Pani do przeprowadzenia procesu rekrutacyjnego?
SSŁ: Wspólnie z menedżerem danego działu precyzyjnie ustalam w oparciu o opis stanowiska oczekiwania kompetencyjne i interpersonalne wobec kandydata, jego cele, zadania, zakres odpowiedzialności. Staram się możliwie dokładnie odwzorować nasze potrzeby w ogłoszeniu rekrutacyjnym. Wybieram najodpowiedniejsze w zależności od stopnia złożoności stanowiska sposoby dotarcia do kandydatów, często także te nieszablonowe. Ustalam narzędzia selekcyjne (zakres pytań do wywiadu, próbki pracy, zadania symulacyjne, testy, case study), z których będę korzystać przy wyborze kandydatów i kryteria ich oceny. Przed samym spotkaniem analizuję CV, sprawdzam, czym zajmowały się firmy, w których pracował kandydat, jaką mają strukturę, wielkość etc. i wynotowuję sobie dodatkowe kwestie, które mnie zastanowiły, zaciekawiły albo zaniepokoiły i o które powinnam dokładniej dopytać.
Z jakich źródeł czerpie Pani inspirację do pracy?
SSŁ: W miarę regularnie czytam periodyki biznesowe (np. HBR, Puls Biznesu), a także śledzę pomysły i rozwiązania wdrożone w innych firmach. Korzystam też z doświadczeń HR-owców, którymi dzielą się na forum grup poświęconych tematyce personalnej na GoldenLine czy LinkedIn oraz na konferencjach naszego środowiska i w prasie branżowej. Inspirują mnie też nasi klienci i dostawcy, którzy chętnie rozmawiają z nami o swoich pomysłach na politykę personalną. Dobrym źródłem pomysłów są biografie i autobiografie ludzi biznesu, np. czytana przeze mnie ostatnio książka Richarda Bransona „Biznes do góry nogami wywrócony”.
Jednak najprostszą i najlepszą inspiracją jest po prostu obserwacja ludzi w pracy.
Jaka kampania rekrutacyjna (wizerunkowa) ostatnio zwróciła Pani uwagę?
SSŁ: Zdecydowanie kampania PZU „Nawet najlepsi zrobią wszystko, żeby pracować w PZU”. Na swój sposób odważna, bez kompleksów marki, błyskotliwa, dowcipna a jednocześnie niepozbawiona realizmu rekrutacyjnego, mimo oczywistych przerysowań sytuacyjnych.
Jakie trendy zauważa Pani w branży HR?
SSŁ: Od strony narzędziowej mamy coraz więcej dostępnych dla nas e-rozwiązań usprawniających pracę. Jeszcze więcej niż dotychczas aktywności związanej z dotarciem do kandydatów dzieje się sferze internetu. Nie tracą na aktualności takie zagadnienia jak wojna o talenty, poszukiwanie metod budowania atrakcyjnego wizerunku pracodawcy, zarządzanie różnorodnością generacyjną (różni pracownicy, różne potrzeby, jedna polityka personalna), optymalizacja kosztów pracy, liczne, niektóre nie do końca przemyślane, zmiany w kodyfikacji prawa pracy. Nadal też bardzo ważny pozostaje problem poszukiwania równowagi pomiędzy potrzebą i aspiracjami rozwijania kariery zawodowej a samorealizacją w naszym życiu prywatnym.