O wyzwaniach rekrutacji wewnętrznej, motywacji kandydata do uczestniczenia w rekrutacji i rekrutacji na portalach biznesowych opowiada Beata Romanowska z firmy Randstad. Zapraszamy do lektury!
Beata Romanowska – od 7 lat związana jest z branżą HR, od 5 lat z działem rekrutacji stałych w firmie Randstad. Jako Team Leader Manager Perm Unit odpowiada za zarządzanie zespołem konsultantów i rozwój rekrutacji stałych na terenie dwóch województw: mazowieckiego i podlaskiego. Zespół Permanent Placement, którym zarządza, specjalizuje się w obszarze sales & marketing do sektorów: Finance, Pharma, Technical Sector, B2B, IT. Prywatnie jest szczęśliwą żoną i mamą 2-letniego Mikołaja.
Co determinuje sukces pracy w dziale HR?
BR: Sukces w dziale HR i agencji rekrutacyjnej uzależniony jest od naszego podejścia oraz zrozumienia biznesu, który wspieramy. Niezależnie od tego, czy poszukujemy kandydatów do wewnętrznych struktur, czy do firm będących naszymi klientami, sukces rekrutacyjny jest możliwy wyłącznie dzięki naszym relacjom i otwartości na potrzeby osób poszukujących pracowników, jak również tych, którzy szukają zatrudnienia.
Jakie trudności Pani zdaniem napotyka rekruter w swojej pracy i jak sobie z nimi radzi?
BR: Rekruter w swojej codziennej pracy napotyka różne trudności wynikające z bieżącej sytuacji rynkowej. W okresie kryzysu finansowego głównie niepokoiły nas redukcje etatów w przedsiębiorstwach, co miało ogromny wpływ na zmniejszenie biznesu, za który jesteśmy odpowiedzialni. Obecna sytuacja zaczyna wyglądać zupełnie inaczej. Cieszy nas otwartość klientów na nowe inwestycje. Coraz częściej partnerzy proszą nas o wsparcie przy budowaniu nowych struktur pracowniczych. Wydawałoby się – idealna sytuacja dla rekrutera. Niestety tylko pozornie. Trudność wiąże się z coraz mniejszą liczbą osób aktywnie szukających pracy. Nie jest łatwo zaprosić kandydatów do procesu rekrutacyjnego, ponieważ jak sami deklarują, są coraz bardziej zadowoleni z obecnej pracy. Zainteresowani nowymi propozycjami kandydaci otrzymują natomiast wiele ofert zawodowych i uczestniczą równolegle w różnych, konkurencyjnych procesach rekrutacyjnych. Jak rekruter może radzić sobie z tego typu trudnościami? Z naszych doświadczeń wynika, że dbałość o relacje i otwartość na potrzeby kandydatów i klientów poszukujących pracowników pozwala osiągać sukcesy rekrutacyjne niezależnie od sytuacji rynkowej.
Czego nauczyła Panią praca w branży HR?
BR: Branża HR daje szeroki obraz rozwoju biznesu w różnych sektorach rynku. Jest to wiedza związana nie tylko z funkcjonowaniem przedsiębiorstw. Przede wszystkim jest to poznawanie drugiego człowieka – klienta bądź kandydata, jego potrzeb, perspektyw, motywacji czy obaw.
Największe wyzwanie rekrutacyjne, przed którym Pani stanęła?
BR: Największe wyzwania zawodowe dotyczą wewnętrznych rekrutacji do zespołu. Decyzja związana z zatrudnieniem wiąże się z odpowiedzialnością za drugiego człowieka, jego rozwój, satysfakcję z pracy, poczucie bezpieczeństwa i komfortu bycia członkiem zespołu, który ma ściśle sprecyzowane wartości.
W czym tkwi największy problem w wyselekcjonowaniu najlepszego kandydata?
BR: W procesach rekrutacyjnych nierzadko skupiamy się na sztywnych kryteriach stawianych przez pracodawcę dotyczących m.in. doświadczenia, wykształcenia bądź znajomości języków obcych. Osoba, która prezentuje wymagane oczekiwania nie musi jednak gwarantować nam sukcesu w postaci zatrudnienia. Doświadczamy sytuacji, kiedy motywacja kandydata, jego potencjał i otwartość na nowe wyzwania są równie ważne, jak zawodowe kwalifikacje. Trudnością rekrutera jest poznanie prawdziwego powodu, dla którego kandydat uczestniczy w danej rekrutacji, jego oczekiwań wobec siebie i przyszłego pracodawcy.
Co Pani robi, aby przyciągnąć najlepszych kandydatów?
BR: Dbałość o utrzymywanie stałych relacji z kandydatami, poznawanie ich prawdziwych potrzeb i oczekiwań daje nam możliwość prezentacji klientowi najlepszych osób z rynku. Jest to bardzo ważne, ponieważ ciekawy kandydat to taki, który spełnia oczekiwania naszego klienta, ale przede wszystkim jest zainteresowany rozwojem w strukturach danej organizacji.
W jaki sposób przygotowuje się Pani do przeprowadzenia procesu rekrutacyjnego?
BR: Pierwszym krokiem jest poznanie potrzeb i oczekiwań klienta wobec poszukiwanej osoby, jak również planowanego przebiegu samej rekrutacji. Następne działania i decyzje skupiają się na zaproszeniu do procesu takich osób, dla których prezentowana przez firmę perspektywa jest interesująca, zbieżna z celami zawodowymi.
Z jakich źródeł czerpie Pani inspirację do pracy?
BR: Największą inspirację do pracy dają mi sukcesy zawodowe – własne, jak również mojego zespołu.
Jaka kampania rekrutacyjna (wizerunkowa) ostatnio zwróciła Pani uwagę?
BR: Kampania wizerunkowa, która wzbudziła we mnie największe zainteresowanie wiązała się z naszym klientem – międzynarodową, czołową firmą farmaceutyczną. Spot reklamowy nie dotyczył pozycjonowania organizacji jako lidera w biznesie. W centrum uwagi widza prezentowany był człowiek zadowolony z pracy i środowiska ludzi, którzy go otaczali. Całość tworzyło przyjazną, bezpieczną, można powiedzieć – rodzinną atmosferę. Jest to wyjątkowa kampania, ponieważ z relacji naszych kandydatów wiem, że jest prawdziwa.
Jakie trendy zauważa Pani w branży HR?
BR: W codziennej pracy rekruterów Internet staje się głównym narzędziem i źródłem pozyskiwania kandydatów. Chętnie korzystamy z biznesowych portali społecznościowych przy realizacji prowadzonych procesów rekrutacyjnych. Dlaczego tak bardzo lubimy social media? Jest to narzędzie, które bardzo obniża koszty samej rekrutacji, przyspiesza proces dotarcia do specjalistów na rynku, jak również daje szansę kontaktu z nieaktywną grupą kandydatów, którzy nie przesyłają swoich aplikacji w odpowiedzi na ogłoszenia.