W nowej edycji Sceny HR o networkingu w rekrutacji, przyciąganiu właściwych kandydatów, oczekiwaniu na efekty działań HR oraz screeningu kandydatów w mediach społecznościowych opowiada Magdalena Kozłowska z firmy ENERGA – OPERATOR S.A. Zapraszamy do lektury!
Magdalena Kozłowska – Kierownik obszaru HR w jednej ze spółek skarbu państwa sektora energetycznego, socjolog, partner biznesowy, absolwentka London School of Public Relations. Pracowała ponad 5 lat w branży rekrutacyjnej w Wielkiej Brytanii oraz dużych korporacjach międzynarodowych, takich jak Saint – Gobain Abrasives czy DPF. Do ENERGA – OPERATOR S.A. dołączyła pięć lat temu jako główny specjalista, a od roku 2013 pełni funkcję Kierownika Biura.
Co determinuje sukces pracy w dziale HR?
MK: Jako pierwszą determinantę wskazałaby coś, co można uznać raczej za uniwersalny czynniki gwarantujący sukces w każdej branży, czyli pasja i oddanie. Na pewno przy takim podejściu do swojej pracy, łatwiej o sukces a na pewno o zdobycie „tytułu” osoby autentycznej i zaangażowanej. Postawiłabym też na dużą ciekawość ludzi, poznawania ich pasji, odkrywania mocnych stron i wspierania w obszarach rozwoju. Praca w dziale HR, to praca z ludźmi i dla ludzi, zatem bez zwykłej życzliwości i autentycznej wiary w to co się robi, odniesienie sukcesu z mojej perspektywy będzie bardzo trudne.
Jakie trudności Pani zdaniem napotyka rekruter w swojej pracy i jak sobie z nimi radzić?
MK: W dużym stopniu trudności/wyzwania rekrutera uzależnione są od jego doświadczenia. Pamiętam swoje początki w branży rekrutacyjnej. Nie było jeszcze tak sprawnie rozwiniętych narzędzi rekrutacyjnych, portali społecznościowych czy dostępnych profili potencjalnych pracowników. Pamiętam też, jak bardzo nietrafione CV spływały do mnie w odpowiedzi na zamieszczone ogłoszenia rekrutacyjne. Dzisiaj rozpoczynając każdą rekrutację podstawą jest dla mnie szczegółowy wywiad z przełożonym, dobra konstrukcja ogłoszenia a potem właściwy wybór miejsca, w którym ogłoszenie się pojawi (nie zawsze są to najbardziej popularne serwisy ogłoszeń o pracę).
Czego nauczyła Panią praca w branży HR?
MK: Pokory i dużej cierpliwości. Praca w obszarze HR, a szczególnie w obszarze rozwoju i sukcesji pracowników to praca, której efekty nie dzieją się od razu. Jeżeli rozpoczyna się inwestycję np. w potencjał menadżerski pracownika, to wynik zobaczymy prawdopodobnie za 2-3 lata. Ciężko zatem przekonać zarząd, że oto inwestycja przed nami o wartości np. 1 mln zł, a efekty rozwojowe w całej grupie menadżerów to perspektywa długoletnia. Jeżeli zarząd może się również pochwalić cierpliwością, rozmawiać o tego typu inwestycji jest znacznie prościej.
Największe wyzwanie rekrutacyjne przed którym Pani stanęła?
MK: Pracując w agencjach rekrutacyjnych wyzwań było sporo (zresztą najczęściej zlecenia rekrutacyjne w agencjach to trudne procesy wyszukiwania profili, które z dużym prawdopodobieństwem nie funkcjonują). Najczęściej sprawdzały się portale społecznościowe i otrzymywane rekomendacje. 90% zleceń rekrutacyjnych kończyło się sukcesem właśnie dzięki networkingowi.
W czym tkwi największy problem w wyselekcjonowaniu najlepszego kandydata?
MK: Odnosząc do firmy w której pracuję, chyba największym wyzwaniem jest dopasowanie profilu kandydata do kultury naszej organizacji. Struktura, hierarchia, procedury, formalności, to tylko wybrane hasła, które pasują do naszej kultury. Jest też na pewno miejsce na inicjatywę i zmianę. Nie mniej jednak dynamika wdrażania tych zmian na pewno nie przebiega w tempie firm np. sektora FMCG. Radzimy sobie w taki sposób, że organizujemy AC w procesie rekrutacji i szczegółowo analizujemy miejsca zatrudnienia kandydata.
Co Pani robi, aby przyciągnąć najlepszych kandydatów?
MK: Szczęśliwie na Pomorzu jesteśmy jednym z największych pracodawców, rozpoznawanych na rynku, dodatkowo współpracując z trzema uczelniami wyższymi i dziewięcioma szkołami średnimi, mamy stosunkowo duże szczęście w przyciąganiu właściwych kandydatów.
W jaki sposób przygotowuje się Pani do przeprowadzenia procesu rekrutacyjnego?
MK: Może zacznę od tego czego nie robię:) Nie stosuje szablonu wywiadu, nie mam kwestionariusza pytań (czasami doprowadzam tym do szału komórki audytu i kontroli, które pilnie szukają dokumentacji rozmowy). Natomiast sporo czasu spędzam na przejrzeniu profilu kandydata na portalach społecznościowych i wyszukaniu miejsca jego poprzedniej pracy. Rozmowa rekrutacyjna ma charakter oczywiście wywiadu behawioralnego, jest to jednak rozmowa spontaniczna.
Z jakich źródeł czerpie Pani inspirację do pracy?
MK: Źródłem mojej inspiracji są ludzie/pracownicy, ich problemy, wyzwania i sukcesy. Każde działanie rozwojowe kierowane do naszych pracowników wynika z ich potrzeb i oczekiwań, a także oczywiście z naszych możliwości budżetowych. Nasze programy rozwojowe „żyją”, są dynamicznie zmieniane, rozwijane, dopasowywane do okoliczności z którymi przyszło się nam, HR-om, zmierzyć. To ciekawa praca i ciekawe inspiracje.
Jaka kampania rekrutacyjna (wizerunkowa) ostatnio zwróciła Pani uwagę?
MK: Ostatnio w telewizji widziałam, pewnie Państwo również, ciekawe ogłoszenie reklamowe, w którym pod pretekstem sprzedaży usługi ubezpieczeniowej pracodawca poszukiwał nowych pracowników. Ciekawa konstrukcja reklamy, bazująca na dużych emocjach, widać ludzi pracujących z pasją, choć wiemy, że chodzi przecież o agentów ubezpieczeniowych, których praca to ciężka „harówa”. Nie chodzi zatem mi nawet o wsad merytoryczny ogłoszenia, a raczej o formę i skalę dotarcia do potencjalnych kandydatów.
Jakie trendy zauważa Pani w branży HR?
MK: Porównując HR dzisiejszy do tego sprzed 10 lat widzę przede wszystkim dużą otwartość na nowe formy rozwoju pracowników, większą świadomość kadry menadżerskiej inwestowania w kompetencje społeczne swoich pracowników i na pewno wzrost zaufania do takich technik rekrutacji jak Assessment Centre czy testy kompetencyjne. To wszystko sprawia, że choćby w takiej spółce jak firma w której pracuję, pozycją HR jest ważna, mamy możliwość wyznaczania kierunku rozwoju kadry, jesteśmy blisko biznesu, a co najważniejsze sam biznes zaprasza nas do współpracy.