Praca w branży HR niesie ze sobą wiele satysfakcji, ale również wyzwań. O swoich doświadczeniach zawodowych opowiada Beata Chorągwicka-Majstrowicz, HR Business Partner w KGHM Polska Miedź S.A.
Beata Chorągwicka-Majstrowicz – odpowiedzialna za projekty HR w KGHM Polska Miedź S.A. O/ZG „Rudna”, jednej z największych podziemnych kopalni miedzi na świecie. Z wykształcenia doktor psychologii pracy i organizacji. W swojej karierze zawodowej koordynowała i wdrożyła z sukcesem kilkadziesiąt projektów z zakresu HR. Wyszkoliła już kilka roczników specjalistów ds. personalnych, trenerów, rekruterów i asesorów. Autorka wielu publikacji naukowych oraz felietonów w czasopismach branżowych. Laureatka i finalistka prestiżowych konkursów i wyróżnień w dziedzinie HR, m.in. Top HR Manager, HR Innovator.
Co determinuje sukces pracy w dziale HR?
BCH-M: Żeby osiągnąć sukces w HR należy przede wszystkim zbudować swoją pozycję w organizacji jako wiarygodnego partnera biznesowego. Tylko wówczas jest się w stanie, wspólnie z biznesem, wypracować satysfakcjonujące go rozwiązania i wnieść wartość dodaną dla organizacji. Dlatego konieczna jest znajomość funkcji biznesowej, w jakiej się pracuje, operowanie tym samym słownictwem, rozumienie problemów i „bolączek” menedżerów liniowych. Kluczowa jest też umiejętność budowania relacji, elastyczność działania i wypracowywanie kompromisów. Ciężko jest też wyobrazić sobie osiągnięcie sukcesu bez nieustannego doskonalenia się we własnej dziedzinie. Dlatego istotne jest nastawienie na permanentny rozwój, wymienianie się doświadczeniami z kolegami i koleżankami z branży, czytanie fachowej prasy, uczestnictwo w konferencjach i seminariach. HR to dziedzina, w której nie można „przespać” żadnej nowinki i należy zawsze być na bieżąco.
Jakie trudności Pani zdaniem napotyka rekruter w swojej pracy i jak sobie z nimi radzić?
BCH-M: Myślę, że największą trudnością w pracy rekrutera jest to, że w zasadzie żadna metoda, ani nawet kombinacja różnych metod, nie daje 100% gwarancji, że zatrudnimy czy polecimy na dane stanowisko właściwą osobę. Jednak pracując na sprawdzonych, trafnych i rzetelnych narzędziach rekrutacyjnych, jesteśmy w stanie zmniejszyć ryzyko błędu. Dlatego tak ważne jest czytanie fachowej prasy, badań naukowych, w tym metaanaliz, na temat różnych metod selekcji oraz nieustanne dokształcanie się w tym obszarze. Zaskakuje mnie też, jak wiele osób w Polsce (nawet na kluczowe stanowiska) jest zatrudnianych bez weryfikacji referencji zawodowych, osobiście nigdy bym sobie na to nie pozwoliła.
Czego nauczyła Panią praca w branży HR?
BCH-M: Branża HR nauczyła mnie przede wszystkim pracy zespołowej. Nie wyobrażam sobie przypisać osobistego sukcesu za żaden projekt, jaki koordynowałam. W HR nie można osiągnąć sukcesu w pojedynkę, kluczowe jest zaangażowanie całego zespołu, wszystkich interesariuszy. Zawsze doceniam więc wysiłek i wkład wszystkich stron.
Największe wyzwanie rekrutacyjne, przed którym Pani stanęła?
BCH-M: Każdą rekrutację traktuję jak wyzwanie. To bardzo odpowiedzialna praca. Dając komuś szansę na zatrudnienie wpływamy na całe jego życie, a także na funkcjonowanie zespołu, do jakiego wchodzi, na realizację celów firmowych. Z trudniejszych projektów rekrutacyjnych, jakie udało mi się zrealizować jeszcze pracując w Hiszpanii, to poddanie procesowi doboru około 200 kandydatów na policjantów, łącznie z pełnym badaniem psychologicznym i testami sprawnościowymi, czy też rekrutacja całej załogi (około 80 osób) do sieci obiektów sportowych zlokalizowanych w całym kraju (kilkunastogodzinne, wyczerpujące sesje rekrutacyjne, trwające kilka dni z rzędu). Obecnie stoję też przed ważnym wyzwaniem zbudowania skutecznego narzędzia służącego rekrutacji wewnętrznej menedżerów niższego szczebla w podziemnej kopalni miedzi opartego na metodzie symulacyjnej.
W czym tkwi największy problem w wyselekcjonowaniu najlepszego kandydata?
BCH-M: W tym, że najlepszy kandydat to nie zawsze ten najbardziej odpowiedni. Czasem trzeba więc wyjść poza schemat „najlepszego kandydata” i skupić się na kandydacie optymalnym, którego kompetencje są satysfakcjonujące, a który jednocześnie najlepiej pasuje do zespołu i kultury organizacyjnej firmy. Oczywiście jest to możliwe tylko w przypadku tych rekrutacji, które nie opierają się na konkursach, jak w przypadku instytucji publicznych.
Co Pani robi, aby przyciągnąć najlepszych kandydatów?
BCH-M: Największe znaczenie ma marka firmy, dla której prowadzona jest rekrutacja. Jeśli marka cieszy się uznaniem, raczej nie ma problemu z naborem odpowiednich kandydatów. W przeszłości, prowadząc projekty dla mało znanych pracodawców, starałam się zagwarantować te elementy, na które rekruter ma wpływ: widoczność i klarowność ogłoszenia rekrutacyjnego, jego rozpowszechnienie poprzez umieszczenie na poczytnych serwisach ogłoszeniowych oraz portalach społecznościowych. Zdarzyło mi się też użyć metody direct search, gdy brakowało mi interesujących kandydatów w procesie. Ważne dla mnie jest również uczciwe podejście do kandydatów, którzy zostali zaproszeni do kolejnych etapów selekcji. Zawsze dbam o to by otrzymali na czas informację zwrotną o decyzjach podjętych w procesie, informuję ich w razie opóźnień. Poważne traktowanie kandydatów jest kluczowe dla ich zaufania i pozytywnej opinii o procesie doboru oraz o firmie, która ten proces prowadzi. W dobie Internetu nie można sobie pozwolić na jakiekolwiek negatywne informacje zwrotne od kandydatów.
W jaki sposób przygotowuje się Pani do przeprowadzenia procesu rekrutacyjnego?
BCH-M: Podstawą jest dla mnie solidne opracowanie profilu. Kluczowym krokiem w tym procesie jest spotkanie z przyszłym przełożonym danej osoby, z którym rozmawiam na temat kultury organizacyjnej, tego jaki ma zespół i kogo mu w nim brakuje, jego oczekiwań odnośnie nowego pracownika, jego planów względem niego, a także jego osobistego systemu wartości. Potem staram się dopasować narzędzia selekcyjne tak, aby wybrane kompetencje czy kryteria móc zmierzyć możliwie najtrafniejszą metodą.
Z jakich źródeł czerpie Pani inspiracje do pracy?
BCH-M: Z doświadczeń własnych, w tym z nauki na własnych błędach, ze wskazówek i porad innych osób z branży (współpracowników, mentorów), z fachowej prasy i literatury, z różnego rodzaju szkoleń – dokładnie w takiej kolejności.
Jaka kampania rekrutacyjna (wizerunkowa) ostatnio zwróciła Pani uwagę?
BCH-M: Kampanią, która jak do tej pory najbardziej zapadła mi w pamięci był „The candidate” Heinekena. Niezależnie od kontrowersji, jakie wzbudził ten spot reklamowy, wszedł on już na stałe do historii employer brandingu. Heineken, krótko po projekcji tego spotu, osiągnął 279% wzrost liczby odwiedzin na ich stronie kariery i 317% wzrost w liczbie aplikacji składanych do ich firmy po emisji filmu, nie można więc odmówić mu skuteczności.
Jakie trendy zauważa Pani w branży HR?
BCH-M: Tych trendów jest tak wiele i są one tak dynamiczne, że zapewne nie wymienię wszystkich. Z pewnością obserwuję coraz większy nacisk na budowanie przez HR swojej pozycji jako strategicznego partnera biznesowego, nacisk na pozyskanie i zatrzymanie najlepszych pracowników w organizacji, mobilność międzynarodową, coraz ściślejszą współpracę biznesu z instytucjami edukacyjnymi w celu przygotowania zawodów przyszłości. Widoczny jest też coraz większy udział nowych technologii w zarządzaniu procesami HR-owymi w organizacjach. HR i jego reprezentanci stają się coraz bardziej polifunkcyjni, coraz bardziej wszechstronni, nastawieni na ciągły rozwój.