Media społecznościowe nie są niczym nowym. Wykorzystanie ich w rekrutacji też nie – niestety większość rekruterów robi to źle. Wobec rosnących trudności w dotarciu do kandydatów pasywnych, profesjonalne społeczności wydawały się lekiem na całe zło. I trudno się temu dziwić: są w nich ludzie i na dodatek ujawniają swoją zawodową przeszłość. A czego potrzeba rekruterowi? Ludzi, których zawodowa przeszłość predestynuje na otwarte stanowisko. Oczywista oczywistość. W czym więc problem? W tym, że rekruterzy zachowują się w społecznościach jak… rekruterzy
Podstawowym zadaniem osoby zajmującej się rekrutacją i selekcją kandydatów jest skuteczne wyszukanie potencjalnego kandydata, zweryfikowanie jego kwalifikacji i doprowadzenie do zatrudnienia w firmie. A im szybciej ten cel osiągnie, tym lepiej. Ale takie zadaniowe podejście kompletnie nie sprawdza się w sytuacjach, których jedynym celem jest wymiana poglądów, dzielenie się informacjami i wyrażanie osobistych opinii.
Media społecznościowe to konwersacja, treść, obecność, relacje, kreatywna komunikacja, przekaz podprogrowy i marketing bezpośredni – wszystko w jednym. Nie są natomiast tablicą ogłoszeniową ani bazą danych o kandydatach, i nie są też dobrym wykorzystaniem czasu rekrutera, jeżeli tak je postrzega. Tymczasem fani na Facebooku wciąż zarzucani są linkami do ogłoszeń rekrutacyjnych, a na profil firmy w sieciach profesjonalnych nie zaglądają nawet osoby, które miały go prowadzić. Efekt? Słaba obecność pracodawcy w internecie, jednokierunkowa i monotematyczna komunikacja, nieadekwatna do wybranej platformy i psucie marki nudą. Wniosek jest prosty: społeczności w Internecie nie są miejscem dla rekrutera – w każdym razie nie w takim rozumieniu tej roli, jaką znamy od lat.
Aby jednak nie marnować czasu w mediach społecznościowych, oprócz „komunikatywności, zaangażowania i zdolności do pracy pod presją czasu”, rekruterzy powinni rozwijać także umiejętność PIELĘGNOWANIA RELACJI. A do tego przyczyniają się:
Słuchanie
Najlepszym sposobem, by poznać drugą osobę bywa… przyjazne milczenie i pełna otwartość na to, co ma do powiedzenia. Przecież chodzi o CZŁOWIEKA, a nie robota zaprogramowanego na określone funkcje! Tymczasem w swoim zadaniowym podejściu rekruterzy często nastawiają się głównie na sprawdzenie, czy to co kandydat mówi jest zgodne z tym, co napisał w CV.
Zadawanie pytań
Kolejność nie jest przypadkowa: najpierw słuchanie, dopiero potem mówienie i pytanie. Że niby każdy rekruter to potrafi? Niekoniecznie, bo nie chodzi tu o weryfikację, czy potencjalny kandydat pasuje do wymagań firmy, ale o zbieranie informacji, kim jest, czym się interesuje i co go kręci. To pozwala przeformułować komunikację tak, by miała mniej formalny, a bardziej osobisty charakter i tym samym skutecznie docierała do właściwego odbiorcy.
Podtrzymywanie kontaktu
Dobre relacje to takie, o które dbają obie strony – to dopiero banał! A jednak sądząc po tym, jak wielu kandydatów narzeka na brak informacji zwrotnej – na brak jakiejkolwiek komunikacji! – w procesie selekcji, podtrzymywanie kontaktu wydaje się jednym z trudniejszych wyzwań dla rekruterów.
Szerokie spojrzenie
Skupienie się na pojedynczych projektach rekrutacyjnych z pewnością sprzyja ich bieżącej realizacji. Jednak w przypadku konwersacji prowadzonych w mediach społecznościowych bardziej przydatna jest umiejętność oceny, na ile wybrana osoba w ogóle pasuje do organizacji i czy może wnieść do niej jakąś wartość, nawet jeżeli aktualnie nie ma odpowiedniego stanowiska. Umiejętność podtrzymania kontaktu z takimi osobami może okazać się bezcenna za kilka – kilkanaście tygodni.
Dostępność
Kandydat jest konkretną osobą, z imieniem, nazwiskiem, adresem mailowym i numerem telefonu – i rekruter tak samo, nawet jeżeli formalnie reprezentuje globalną markę. Relację tworzy człowiek z człowiekiem, nie da się jej pielęgnować chowając się za parawanem, choćby widniało na nim najpiękniejsze logo. Dostępny rekruter odpowiada na wiadomości, odbiera telefony i jest autentycznie zainteresowany tym, co też człowiek po drugiej stronie ma do powiedzenia.
Wyszukanie nazwisk potencjalnych kandydatów i wysłanie szablonowej wiadomości z linkiem do ogłoszenia to żadna filozofia, a dbanie o relacje z ludźmi wymaga tylko odrobinę więcej wysiłku. Traktowanie społeczności wyłącznie z perspektywy celów rekrutacyjnych oznacza marnowanie czasu, bo kompletnie pomija ich specyfikę jako sprawnie funkcjonujących ekosystemów, w których strona internetowa jest jedynie wehikułem dla faktycznych międzyludzkich relacji. Nie chodzi więc o to, by porzucić rekrutację w mediach społecznościowych, ale raczej zmodyfikować swoje podejście, uwzględniając oczekiwania wszystkich uczestników tej sytuacji.
Szukasz inspiracji? Zaglądaj regularnie na blog HR oraz na blog HRlink. Polecamy także lekturę naszych e-booków Jak zmieniać firmę na jeszcze lepszą oraz Autentyczny HRBP.
Zapisz się na newsletter Goldenline, a otrzymasz bezpłatnie raport
„Human Relations Trends 2025”
Pozyskuj, zatrudniaj oraz wdrażaj pracowników!
Sprawdź nasze narzędzia rekrutacyjne
