Stare powiedzenie mówi „obyś żył w ciekawych czasach”. Z punktu widzenia aktualnie kształtujących się międzypokoleniowych relacji społecznych, czasy są wyjątkowo ciekawe. Oto bowiem na polskiej, społecznej scenie mamy aż cztery zróżnicowane pokolenia
Pradziadków, pamiętających jeszcze czasy wojenne, ukształtowanych przez socjalizm, dla których synonimem nowoczesności był telewizor, gierkowska prosperita i zdefiniowany przez Teresę Torańską genialny podział na ONYCH i NAS. Pokolenie X, którego dzieciństwo to obraz kończącego się socjalizmu, trudnej gospodarczo dekady lat osiemdziesiątych (będącej równocześnie czasem prosperity krajów zachodu) i wejścia z tym bagażem doświadczeń w nową, wolnorynkową rzeczywistość lat dziewięćdziesiątych. Dzieci Iksów, czyli tak zwani „Millenialsi” nazywani Generacją Y, zaczęli wyrastać już w czasach, które przedefiniowały wiele systemów wartości, choćby podejścia do pracy czy rozumienia istoty biznesu. Dla naszych pradziadków i „starszych iksów”, praca była kwestią, którą „się dostawało”, a „prywatną własność” kojarzono najczęściej z badylarzem, rzemieślnikiem czy lichwiarzem. Dla współczesnych Y zdobycie pracy stawało się swoistym wyzwaniem, szczególnie gdy doświadczali różnic zdobytego wykształcenia na uczelni a oczekiwań pracodawców. Dla generacji Y komputer i internet stawał się już naturalnym narzędziem do nauki, pracy i zdobywania informacji, a wielu X doceniło media społecznościowe dopiero przy okazji sukcesu „Naszej Klasy”.
Zmiany społeczne, polityczne i gospodarcze w Polsce ostatniej dekady XX wieku, dynamicznie przeplatały się z rewolucją informatyczną i internetową początków XXI wieku. Wzajemna komunikacja tych pokoleń oznaczała nierzadko poszukiwanie trudnych kompromisów czy brak zrozumienia wynikający chociażby z kryzysu autorytetów. Pokoleniowy obraz generacji Y w Polsce często różnił się od tego szczodrze opisywanego na podstawie amerykańskich badań. Według badań PEW Research Center przeprowadzonych w lutym 2015r., 62% młodych Polaków uważa, że odniesienie sukcesu leży poza ich kontrolą (Amerykanie: 25%), dla 25% jest to możliwe dzięki ciężkiej pracy (Amerykanie: 73%), a 30% wierzy w wartość dobrego wykształcenia (Amerykanie: ponad 60%). Obraz amerykańskiego, młodego pracownika, ubranego w kolorowe, modne ciuchy, pracującego przy pomocy tabletu w jednej z modnych kawiarni lub grającego w piłkarzyki w biurze ze swoim szefem, potrafi stać w całkowitej kontrze z Polakiem zatrudnianym na umowę o dzieło lub freelancerem, który za swoją pracę dostaje wynagrodzenie za pół roku.
Wyznacznikami generacji X były telewizor, samochód, telefon, książka i budowanie bezpośrednich relacji osobistych. Pokolenie Y stawało się już semi-cyfrowe: książki zaczęto zamieniać na e-booki i ich czytniki, telefon zastąpiły smartfony, a podstawowym kanałem wymiany informacji zaczęły stawać się media społecznościowe. Jednak dla ich dzieci, czyli pokolenia Z, dociera już rozumienie zachowania prywatności (lepiej używać Snapchata zamiast Facebooka) czy całkowite oswojenie z nowymi technologiami – ekran dotykowy staje się czymś naturalnym, a klawisze telefonu – zupełnie egzotycznym. Okazuje się, że X, Y i Z posługują się dziś już różnym językiem, wykorzystują różne kanały zdobywania wiedzy i model wzajemnej komunikacji bywa diametralnie odmienny. Dla X osobiste spotkanie biznesowe bywa warunkiem koniecznym rozpoczęcia współpracy, dla Y wszystko wcześniej można uzgodnić przez Skype czy telefon i wymienić elektronicznie dokumenty, a dla Z absolutną podstawą będzie sieciowość.
Wzajemne relacje wszystkich powyższych generacji wydaje się kształtować stosunek do trzech wyzwań, dotyczących rozwoju firmy: zmiany, elastyczności i nauki.
Wyzwanie zmiany
Staje się niezbędnym elementem utrzymywania konkurencyjności firmy. Jest uwarunkowane koniecznością obserwacji i reagowania na zmiany zachodzące na rynku, rozwój technologiczny i zachowania zakupowe klientów. Dla X zmiana bywa postrzegana jako zagrożenie i nie bywa on fascynatem procesów zmian – będzie oczekiwał dodatkowej motywacji czy profitów. Millenialsi są otwarci na zmiany, pod warunkiem, że nie mają feudalnego szefa. Będą poszukiwać motywatorów, ale bardziej związanych z satysfakcją w realizacji projektu. Z kolei Z są świadomi życia w świecie permanentnych zmian, jest to dla nich naturalne środowisko.
Wyzwanie elastyczności
Uwarunkowane jest sposobem wykorzystania technologii komunikacji. Dla generacji X jej wyznacznikiem była praca „od-do”, prywatność i unikanie nadgodzin. Świat dzielił się na sferę prywatną i sferę zawodową. W przypadku generacji Y, praca sieciowa i rozwiązania mobilne powodują, że w zasadzie można pracować wszędzie, czas pracy nie ma znaczenia, a liczy się ostateczny efekt projektu. Dla generacji Z może być całkowicie normalnym brak ograniczeń czasowych w wykonywaniu pracy, unikanie wad typowych dla korporacyjności, praca w grupach sieciowych czy współdzielenie projektów.
Wyzwanie nauki
To stosunek do dalszego doskonalenia zawodowego, rozwoju i tak zwanego „ostrzenia piły” jako narzędzia pracy, opisanej przez Stephena Coveya jako jeden ze składników skutecznego działania. Podejście X w tym zakresie koncentrowało się przede wszystkim na ukończeniu studiów, a później ewentualnie dodatkowych szkoleniach czy kursach. Y dzięki technologiom zaczął korzystać szeroko z wiedzy otwartego, internetowego świata. Zaczął poszukiwać pragmatycznych rozwiązań, chce doskonalić się w ramach gier decyzyjnych, symulacji, zaczyna doceniać znaczenie mentorów czy coachingu. Dla generacji Z absolutną podstawą staje się wykorzystywanie wiedzy w internecie oraz tak zwana „mądrość sieciowa” dotycząca wspólnego, często anonimowego, rozwiązywania różnych problemów np. na forach dyskusyjnych czy społecznościowych.
Według badań przeprowadzonych przez Gutfreunda na grupie 11 tys. dzieci generacji Z, ujawniono że 69% z nich chciałoby być „mądrzejszymi od innych” niż „lepiej wyglądać”, uważa że uniwersytet może nie być wart ceny kształcenia, a 70% mówi, że zamierza rozpocząć własny biznes. Jedną z konkluzji badań jest konkluzja: „to co jest dla nich normalne, dla was jest zupełnie obce”.
Wspólna praca przedstawicieli tak zróżnicowanych pokoleń wymaga zawsze podstawowej kwestii: poznania i próby zrozumienia wartości, jakie są najbardziej istotne dla każdej z tych grup. Bez wiedzy na temat motywacji, otwartości wzajemnej komunikacji, a przede wszystkim jasnych, prostych intencji oraz wiarygodności, trudno będzie tworzyć efektywnie działające zespoły. Jednocześnie połączenie cennych wartości reprezentowanych przez przedstawicieli każdej z nich, umożliwia powstanie wyjątkowego efektu synergii. Jedną z koncepcji, która to umożliwia, jest koncepcja H2H (Human 2 Human), zakładająca wzajemne współdziałanie, pracę sieciową, transparentność intencji i komunikacji, transmedialność czyli komunikację w różnych kanałach przekazu oraz przekładanie wartości definiowanych przez firmę na wartości oferowane klientowi. Wydaje się, że jest to jedna z wartościowych koncepcji umożliwiających zarówno komunikację międzypokoleniową jak i efektywną, wzajemną współpracę.
Szukasz inspiracji? Zaglądaj regularnie na blog HR oraz na blog HRlink. Polecamy także lekturę naszych e-booków Jak zmieniać firmę na jeszcze lepszą oraz Autentyczny HRBP.
Zapisz się na newsletter Goldenline, a otrzymasz bezpłatnie raport
„Human Relations Trends 2025”
Pozyskuj, zatrudniaj oraz wdrażaj pracowników!
Sprawdź nasze narzędzia rekrutacyjne
