Firmy inwestują dużo czasu i pieniędzy w pozyskanie nowych, potencjalnie dobrych pracowników, ich wyszkolenie i rozwój, więc odczuwają dużą stratę, kiedy doświadczona osoba odchodzi. Mówi się, że zatrzymywanie kogoś podwyżką jest mało efektywne w dłuższej perspektywie, a na pewno otwiera drogę do roszczeń pozostałym współpracownikom. Jak wiadomo lepiej zapobiegać niż leczyć. Co więc może zapobiegać chęci zmiany pracy przez cennego specjalistę?
Przez lata doświadczeń miałam okazję obserwować różne środowiska pracy i ludzi w różnym wieku. Od pracowników, którzy jeszcze nie odebrali świeżo obronionego dyplomu swojej uczelni, poprzez osoby z kilku i kilkunastoletnim stażem, aż po pracowników, którzy zamiast zasiadać w wygodnym fotelu przed telewizorem i korzystać z uroków wieku emerytalnego, przychodzili z uśmiechem do pracy. Jestem pewna, że aby utrzymać dobrego pracownika trzeba przede wszystkim rozpoznać i podtrzymywać jego motywację. Łatwo powiedzieć, trudniej zrobić. To, co motywuje pracownika do działania jest nieocenioną informacją w procesie jego rozwoju w pracy. Pamiętam konsultantkę, która zatrudniła się w międzynarodowej firmie przede wszystkim po to, by mieć stały kontakt z językiem angielskim. Tak się jednak złożyło, że przez kilka miesięcy nie została delegowana na projekt zagraniczny i … odeszła. W poczuciu niespełnionych obietnic. Bez żalu opuściła stabilne środowisko i wyjechała spełniając swoje oczekiwania zawodowe.
Motywacje ludzi są bardzo różne i mocno związane z ich systemem wartości, sytuacją życiową, wiekiem. Zmieniają się też w czasie. Dlatego tak ważne jest, by bezpośredni przełożeni, o ile to możliwe, wspierani przez dział HR, mieli dobry kontakt ze swoim zespołem i znali ludzi nie tylko poprzez zadania jakie wykonują, ale też potrafili odpowiedzieć dlaczego ci pracownicy przychodzą codziennie i co jest dla nich ważne w życiu. Do tego niezbędny jest czas, uważność i umiejętność słuchania. Wielokrotnie tłumaczyłam osobom obejmującym stanowiska kierownicze, że powinni przeorganizować swój dzień pracy po to, by w gąszczu działań nazwijmy to „produkcyjnych” nie zgubić ludzi. Oczywiście by kierownicy mogli tak działać muszą mieć akceptację i wsparcie od swoich szefów, a to jest możliwe tylko wtedy, kiedy zarząd, właściciel czy prezes jest świadomy, że pracownik jest wymiernym dobrem firmy.
Takie podejście broni się również z ekonomicznego punktu widzenia. Znalezienie, pozyskanie i wyszkolenie nowej osoby jest kosztowne. I nie chodzi tylko o czysty koszt ogłoszenia, czy wsparcia zewnętrznego rekrutacji, przeprowadzenia szkoleń wewnętrznych, ale przede wszystkim to koszt czasu nieproduktywności nowej osoby. Często też pracodawcy zapominają, że opinia o firmie na rynku może działać jak najlepsza kampania marketingowa lub skutecznie odstraszać potencjalnych kandydatów do pracy. Zadowolony pracownik opowiada o tym średnio 3 osobom, niezadowolony 11, a jeśli ma głęboki żal i czuje się pokrzywdzony… wtedy komunikuje to światu wszelkimi możliwymi sposobami i w dobie globalnego dostępu do informacji nie można ignorować takiego faktu.
Skoro więc trzeba poznać motywacje przejdźmy do konkretów.
Rynkowe wynagrodzenie stałe
Czy się to komuś podoba czy nie, pieniądze za pracę są ważne. Jeśli nie zaspokoimy podstawowej potrzeby jaką jest życie na odpowiednim poziomie, inne motywatory nie będą miały okazji zadziałać. „Odpowiedni poziom” to oczywiście kwestia dyskusyjna, ale dość łatwo możemy ją poznać pytając pracownika o jego realne oczekiwania. Do momentu osiągnięcia tegoż „odpowiedniego poziomu”, który dla każdego może oznaczać inną kwotę, mało kto jest skłonny pracować dla idei w firmie A, skoro w firmie B może robić dokładnie to samo za wyższą pensję. Wymyślanie wyszukanych dodatków pozapłacowych w sytuacji braku zaspokojenia podstawowych potrzeb z powodu zbyt niskich zarobków może przynieść odwrotny do zamierzonego skutek. „Po co firma wydaje pieniądze na niepotrzebne rzeczy np. imprezy integracyjne, karnety sportowe, czy cokolwiek innego zamiast dołożyć nam do wypłaty”. Poza tym należy pamiętać, że nie wszyscy lubią to samo.
Umowa o pracę na czas nieokreślony
Szczególnie ważna dla osób, które mają silną potrzebę poczucia bezpieczeństwa, stabilizacji, nie lubią zmian, ale też dla tych, którzy starają się o … kredyt w banku. Forma zatrudnienia uelastyczniła pracowników w ostatnich latach, ale jest duża grupa osób, dla której jest to niezwykle ważny element.
Dodatkowe benefity
Telefon, laptop, samochód – te narzędzia dają spore możliwości motywowania- większy limit kilometrów prywatnych, rozmowy bez ograniczeń, lepszy sprzęt – ukłon w stronę; opieka zdrowotna dla pracownika i rodziny, karta sportowa, kulturalna; paczki okolicznościowe; nauka języków obcych, czyli dla każdego coś… przydatnego.
Atmosfera, kultura organizacyjna
O tym, że lepiej przychodzi się do pracy, gdzie panuje przyjazna atmosfera, a pracownicy czują się szanowani nikogo przekonywać nie trzeba. Często jednak obserwowałam wielką rozbieżność pomiędzy deklaracjami zarządów, a faktycznym samopoczuciem pracowników. Jestem pewna, że warto w miejscu pracy dbać o kulturę organizacyjną opartą na współpracy i dzieleniu się doświadczeniami. Warto być uważnym w sposobie wyrażania się o innych ludziach, aby eliminować wszelkie przejawy pogardy. Nie z każdym trzeba się zgadzać, ale każdy ma prawo być traktowany z szacunkiem. Nawet wtedy, a właściwie zwłaszcza wtedy, kiedy go zwalniamy.
Rozwój
To ulubione słowo kandydatów. Nie wolno zapominać, że pracownicy nawet z kilkunastoletnim doświadczeniem też powinni mieć, a może szczególnie oni, możliwość rozwoju i rozszerzania swoich umiejętności. To bardzo istotny element samooceny. Jeżeli firma jest w stanie wyjść naprzeciw zainteresowaniom swoich pracowników to jest dla nich spełnieniem marzeń o dobrym miejscu pracy. Z drugiej strony osoba wykonująca powierzone zadania z pasją jest bardzo cenna dla firmy.
Wyzwania
Dla tych, którzy urodzili się po to, by wygrywać, udowadniać sobie i światu, że nie ma rzeczy niemożliwych. Ale uwaga – cele muszą być realne i możliwe do osiągnięcia, w przeciwnym razie zamiast satysfakcji pojawi się frustracja.
Wpływ, władza
Spora grupa osób ceni sobie w pracy możliwość wpływania na strategię, współuczestnictwo w podejmowaniu decyzji. I nie dotyczy to tylko stanowisk kierowniczych. Współudział potrafi przemienić największego opozycjonistę w sojusznika oddanego sprawie, o ile będzie mógł on wpływać na sposób działania, przygotowanie danego rozwiązania, czy przeprowadzenie procesu. Perswazja, dostarczanie informacji i korzystanie z pomysłów pracowników to lepszy i skuteczniejszy sposób niż narzucanie „odgórnie” gotowego rozwiązania.
Inne indywidualne motywacje
Takie jak bliskość miejsca zamieszkania, zrealizowane marzenie o pracy dla właśnie takiej, a nie innej marki; strach przed zmianami; czy koleżanka/kolega z innego działu. Każdy ma własne powody, dla których wstaje rano i warto wsłuchać się w to, co mówią ludzie, aby ich lepiej poznać.
Wszystkich kierowników, menedżerów, dyrektorów i właścicieli firm, którzy zgadzają się, że motywacja jest ważna i kluczowa w utrzymaniu wartościowych pracowników w firmie odsyłam do prostego twierdzenia: „Poznaj – zanim zaproponujesz”. Jak już wspomniałam na wstępie do tego niezbędna jest umiejętność słuchania, uważność i czas. Czas na bycie z ludźmi, słuchanie ich i wzajemne doświadczanie, które odkrywa potencjał i mechanizmy napędzające do działania. Doświadczony pracownik, który będzie się czuł zmotywowany nie stanie się łatwym celem dla wszechobecnych agencji rekrutacyjnych i jest duża szansa, że zwiąże się z firmą na lata.
Przeczytaj także:
- Rekrutuj sprawniej i nawet z 50 kandydatów, których wyszuka dla Ciebie sztuczna inteligencja. Poznaj nowość ogłoszenie z TalentPoolem
- Poznaj raport ekspercki Digital HR 2022 – odkryj wyzwania cyfrowego HR i EB
- Zgłoś swoją firmę do konkursu Dream Employer 2022
- Scena HR: Mateusz Jabłonowski – Miinto
- Zajrzyj do e-booka o partnerskim Candidate & Employee Experience
- 10 książek dla Employer Branding Managera
- Szukasz inspiracji do rozwoju? Zajrzyj do Centrum Kariery Goldenline