6 czynników, które zachęcą specjalistów i menedżerów do zmiany pracy

W ostatnim tygodniu pisaliśmy o tym, jak znaleźć specjalistów i menedżerów (przeczytaj tutaj). Dotarcie do nich to dopiero pierwszy krok naszej „misji”. Drugi, często o wiele trudniejszy, to przekonanie do zmiany pracy. Jak się bowiem okazuje, kandydaci wcale nie muszą być tym zainteresowani – badania mówią, że 61% pracujących na tego typu stanowiskach nie szuka aktywnie pracy.¹

Dlaczego? Zazwyczaj ze względu na zadowolenie z ich obecnego miejsca zatrudnienia. Istnieje bowiem wiele czynników, które skłaniają pracowników do pozostania w dotychczasowej organizacji. Są to przede wszystkim atmosfera w firmie i relacje personalne (54%), wynagrodzenie (52%) czy lokalizacja (43%). Zachęcając więc kandydata do przyjęcia naszej oferty, warto podkreślić, dlaczego właśnie w tych aspektach nasza propozycja jest bardziej atrakcyjna. Oczywiście, każdy pracownik ma inne motywacje, które dobrze wybadać podczas prowadzonych rozmów, tak aby odpowiedzieć wprost na jego potrzeby (pisaliśmy o tym tutaj ).

Co warto więc zawrzeć w naszej ofercie?

•  Wynagrodzenie

Teoretycznie mówi się, że to nie wynagrodzenie jest główną motywacją do pracy. Niemniej jednak, to właśnie zarobki są najczęściej wymienianym czynnikiem w badaniach ² – 74% menedżerów i specjalistów zaznacza, iż aby odeszli ze swojej obecnej pracy, gdyby zaoferowano im wyższe wynagrodzenie. Zadbajmy więc, aby nasza oferta była konkurencyjna – jeżeli zależy nam na danym pracowniku, zaproponujmy mu możliwie najkorzystniejsze warunki finansowe.

• Umowa o pracę

W związku z tendencjami na rynku, rodzaj zatrudnienia to obecnie jeden z najważniejszych wyznaczników mówiących o wartości danej oferty pracy. Ludzie niejednokrotnie skłonni są do rezygnacji z innych udogodnień na rzecz umowy o pracę. Podobne poglądy obserwuje się u specjalistów i menedżerów – 69% z nich mówi, że jest to warunek konieczny, aby rozważyli alternatywną ofertę pracy.

• Przejrzystość

Prawie każdy z nas, oceniając wartość oferty pracy kładzie nacisk na perspektywę długofalową. Nikt nie chce pracować na tym samym stanowisku przez kilka czy kilkanaście lat – dlatego ważne są możliwości awansu. Według przytaczanego badania, prawie połowa respondentów (47%) wymaga jasnego określenia ścieżki kariery w przedstawianej propozycji zatrudnienia. Bądźmy więc szczerzy z kandydatami i informujmy ich, jak wygląda hierarchia i system awansowania w naszej firmie.

• Marka pracodawcy

Nie bez przyczyny coraz częściej w ramach działów Human Resources wyodrębniają się oddzielne komórki prowadzące działania employer brandingowe. Okazuje się, że także wśród specjalistów i menedżerów wizerunek pracodawcy odgrywa kluczowe znaczenie dla rozważenia alternatywnej oferty pracy. Aby kandydat zdecydował się na migrację do naszej firmy, musi ją cenić i postrzegać jako wartościową i prestiżową.

• Nowoczesne narzędzia pracy

Dla 39% spośród ankietowanych specjalistów i menedżerów, złożona im oferta, aby być godną rozważenia, musi zawierać propozycję użytkowania nowoczesnych przedmiotów. Kandydaci wymagają od pracodawców telefonów, laptopów i samochodów służbowych, które będą wysokiej jakości. Dobrze podkreślać te aspekty w prowadzonych rozmowach – może się bowiem okazać, że będą one miały kluczowe znaczenie dla wyników rekrutacji.

•  Lokalizacja

Składając propozycję zatrudnienia, warto również zwrócić uwagę na kwestie relokacji. Nie wszyscy pracownicy są skłonni do przeprowadzki w związku ze zmianą miejsca pracy. Tym niemniej, aż 63% badanych wyraziło gotowość do relokacji po otrzymaniu atrakcyjnej oferty. Najbardziej interesującymi dla specjalistów i menedżerów lokalizacjami są Wrocław (52%) Warszawa (51%) i Kraków (46%). Oznacza to, że jeżeli nasza propozycja dotyczy któregoś z tych miast, mamy większe prawdopodobieństwo jej pozytywnego odbioru.

Konstruując nasza ofertę, warto jednak pamiętać, iż wszyscy kandydaci są różni i do każdego z nich należy podejść personalnie, uwypuklając interesujące go elementy. Zaprezentowane wyżej wskazówki są jedynie pewną częścią wspólną, która w większości przypadków może być dobrym punktem wyjścia.

2. jw.