O rekrutacji programistów napisano już wiele. Na pewno nie są to proste rekrutacje ze względu na ilość otwartych konkurencyjnych procesów – programiści swobodnie mogą robić casting na pracodawcę. Nie jest jednak tak, że my rekrutując jesteśmy skazani na łaskę. Możemy zadbać o to, aby być poważnie rozważanym pracodawcą.
Ze swojego doświadczenia podzieliłabym rekrutację na dwie części – to, co dzieje się zanim kandydat pojawi się na rozmowie i same rozmowy rekrutacyjne. W pierwszym etapie to nic innego jak dobry, przemyślany employer branding z bardzo mocnym akcentem na wiarygodność. Drugi etap to rozmowy rekrutacyjne, które powinny cechować się partnerską atmosferą.
Zapytałam programistów zatrudnionych przeze mnie ostatnio w GoldenLine, dlaczego zdecydowali się na współpracę właśnie z nami. W świetle ich odpowiedzi warto pamiętać o następujących punktach:
1. Wyróżnij się! Ofert pracy dla programistów jest bardzo wiele. Aby przyciągnąć najlepszych warto zadbać o to, by się wyróżnić. Ważne jest to, aby akcentować, co naprawdę jest naszym atutem, a nie szukać argumentów pod odbiorcę – programiści dosyć szybko weryfikują zdobywane informacje z rzeczywistością i bardzo szybko możemy stracić wiarygodność. Rekrutowani do GoldenLine programiści często powtarzają, że tym, co ich przekonało do aplikowania – czy to w odpowiedzi na maila w serwisie, czy to ogłoszenie, to film o tym, jak się u nas pracuje, niebanalne ogłoszenie, profile osób, które się z nim kontaktują oraz opinie o nas jako pracodawcy. To pozwoliło im stworzyć obraz tego, jak praca u nas może wyglądać i zaważyło na decyzji o rozpoczęciu rozmów z nami.
2. Daj się poznać już w trakcie rekrutacji. Mając możliwość wyboru, programiści ciekawi są nie tylko przy jakich projektach będą pracować, ale z kim, w jakiej atmosferze i jak będzie wyglądać ich stanowisko pracy. Na spotkaniu rekrutacyjnym ważne jest to, aby pokazać w jaki sposób wygladają nasze codzienne relacje. Dlatego warto, aby w spotkaniu uczestniczył więcej niż jeden przedstawiciel firmy, a na pewno powinien być na spotkaniach przyszły szef lub kolega z zespołu. Tym samym można od razu ograć sprawdzenie umiejętności technologicznych. Dobrym pomysłem jest też oprowadzenie po biurze. Ważnym momentem rekrutacji jest też czas na pytania od kandydata – na tą część nie powinno zabraknąć czasu.
3. Szybki i płynny kontakt. Ważny jest czas reakcji z naszej strony. Jeżeli dostajemy aplikację – warto od razu na nią zareagować. Po pierwsze, reagując szybko mamy szansę pozanać kandydata zanim ktoś inny już z nim zamknie rekrutację. Po drugie, kandydaci zdecydowanie to doceniają. Jeżeli obiecujemy, że odezwiemy się w ciągu jakiegoś czasu to trzymajmy się tego terminu, nawet jeżeli zadzwonimy z informacją, że jeszcze nie mamy ostatecznej decyzji. Dajemy wtedy kandydatowi poczucie, że coś się cały czas w jego sprawie dzieje i że traktujemy go poważnie.
4. Podziel rekrutację na etapy. Dobry rytm procesu rekrutacyjnego jest ważny, więc etapy powinny być w możliwie krótkich odstępach czasu. Na przykład zadania programistyczne do zrobienia zanim zaprosimy kandydata na rozmowę do biura, co dla niego wiąże się często z wcześniejszym wyjściem z pracy. Dobrze przygotowane zadanie może spełnić dwie funkcje – po pierwsze jest dla kandydata zajawką czego się u nas technologicznie może się spodziewać, a po drugie my możemy wstępnie poznać jego poziom umiejętności w obszarach, które są dla nas ważne. Etapowa rekrutacja daje też szansę na przemyślenie swojej decyzji, pytań, tego, co jeszcze kandydat chciałby wiedzieć o firmie.
5. Rzetelnie i na odpowiednim poziomie zbadaj umiejętności technologiczne. Kluczowe jest to, aby tę część sprawdzała osoba, które zna się na rzeczy! Nigdy tej części nie prowadzę sama – zawsze proszę o wsparcie naszych najlepszych programistów. Warto nie pytać o rzeczy, które w ciagu 30 sekund można znaleźć w Google. To, jakie zadamy pytania pokazuje kandydatowi w jaki sposób myśli o jego potencjalnej pracy, czego oczekujemy i co w związku z tym może go spotkać w codziennej pracy u nas.
6. Udzielaj rzetelnej informacji zwrotnej na każdym etapie procesu. Przy dużym nawale pracy kontakt z kandydatem może być wysiłkiem, ale warto znaleźć na to czas. Nawet jeśli nie uda się nam rozpocząć współpracy w tej konkretnej rekrutacji, to pozostawimy po sobie wrażenie poważnego partnera do rozmów. Może to zaowocować powrotem kandydata w innej rekrutacji. Jeżeli dajemy kandydatowi jakieś zadanie do zrobienia, to warto wyjść poza ogólne stwierdzenie, że dobrze bądź źle je rozwiązał. Jeżeli zapraszamy kandydata do następnego etapu, to warto powiedzieć dlaczego.
Przy tak ogromnej konkurencji czasami trudno wyłowić tych najlepszych i zachęcić ich, aby właśnie z nami rozpoczęli współpracę. Mamy jednak wpływ na to, jaką markę budujemy wśród programistów i jeżeli dobrze zadbamy o nasz employer branding i wszystkie elementy rekrutacji jest duża szansa, że programiści będą chcieli właśnie z nami rozmawiać, a co więcej – będą nas polecać innym programistom.
Zapraszam na bezpłatne szkolenie online Rekrutacja oczami programisty, gdzie nasi specjaliści przedstawią najważniejsze wskazówki jak rekrutować programistów.