Wśród rekruterów panuje ogólne przekonanie, że branża techniczna jest trudna i specyficzna. Owszem, rekrutowanie pracowników technicznych nigdy nie było proste i nadal stanowi wyzwanie dla rekruterów.
Jest to w dużej mierze spowodowane aktualną sytuacją na rynku pracy: panuje deficyt wykwalifikowanych pracowników technicznych, podczas gdy zapotrzebowanie na nich wciąż rośnie. Kandydaci zdają sobie sprawę z tego, że to do nich należy wybór. Specjaliści stawiają wysokie wymagania płacowe i często rezygnują z udziału w dalszych etapach rekrutacji, ponieważ w międzyczasie przyjęli już inną ofertę.
Dodatkowo nie każdy rekruter ma szeroką wiedzę techniczną. W takim razie czy do zrekrutowania inżyniera potrzebny jest drugi inżynier? Niekoniecznie! Ale na pewno niezbędne jest odpowiednie przygotowanie, duża doza kreatywności i przede wszystkim czas.
Przewiduj, planuj i nie szukaj kandydatów „na wczoraj”
Każda rekrutacja specjalisty, zwłaszcza w branży technicznej, powinna być dobrze przemyślana i zaplanowana. Najlepszą praktyką jest przewidywanie potrzeb rekrutacyjnych zanim te faktycznie się pojawią.
W tym celu należy nieustannie analizować kierunek rozwoju przedsiębiorstwa i starać się przewidzieć, jakie kompetencje mogą okazać się niezbędne w przyszłości, aby ten rozwój nastąpił. Zadanie ułatwią regularne (np. raz na kwartał) rozmowy z kadrą zarządzającą w celu zsynchronizowania planów rozwoju firmy z planowaniem potencjalnych rekrutacji. Dzięki temu będziesz mógł zrobić wstępny research pod kątem obecności specjalistów na rynku zanim jeszcze te osoby będą w firmie naprawdę niezbędne.
Poza tym specjaliści, których i tak brakuje na rynku, nie czekają bezczynnie na oferty, ale są już zatrudnieni w przedsiębiorstwach. Jeśli chcemy przekonać ich do zmiany pracy, musimy dodatkowo wziąć pod uwagę ich okres wypowiedzenia.
Zaplanowanie rekrutacji na stanowiska techniczne odpowiednio wcześniej jest kluczowe dla powodzenia procesu.
Zadbaj o szczegółowy profil stanowiska i przygotuj się do rekrutacji
Jeśli zapadła już decyzja, że twoja firma potrzebuje konkretnego specjalisty, dokładnie określ jego profil. Precyzyjne ustalenie wymagań na dane stanowisko ułatwi ci pracę. W tym celu skonsultuj się z managerem, do którego zespołu będziesz rekrutować i wspólnie określcie wymagania, takie jak:
- doświadczenie
- wykształcenie (w tej branży najczęściej wymagane jest wykształcenie techniczne kierunkowe)
- znajomość konkretnych programów, maszyn i technologii
- kompetencje miękkie, jeśli poszukiwana osoba ma również zarządzać zespołem
Rekrutacja inżyniera wymaga również od rekrutera odpowiedniego przygotowania pod kątem wiedzy technicznej. Oczywistym jest, że rekruter nie zna się na wszystkich aspektach technicznych stanowiska, na które rekrutuje – zwłaszcza, kiedy prowadzi rekrutację np. na kierownika budowy. Konieczne jest więc wcześniejsze przygotowanie. Postaraj się zgłębić podstawy programów, technologii, z którymi na co dzień będzie pracować poszukiwana osoba. Umożliwi ci to weryfikację kandydatów oraz (oczywiście przy wsparciu wewnętrznych ekspertów) opracowanie pytań i zadań rekrutacyjnych.
Na rynku dostępne są nowoczesne narzędzia HR, które pomogą ci w tym procesie. Wśród nich znajdziesz nawet wtyczki, które wyjaśniają techniczną terminologię użytą w CV kandydatów.
Postaw na młode talenty
W obecnej sytuacji, kiedy na rynku brakuje pracowników technicznych, zdecydowanie warto dać szansę młodym talentom. Studenci kierunków technicznych po ukończeniu edukacji i zdobyciu odpowiedniego doświadczenia szybko staną się poszukiwanymi specjalistami. Zamiast przekreślać ich z powodu braku doświadczenia, warto pozyskać ich do organizacji i przeprowadzić niezbędne szkolenia. Taka inwestycja szybko się zwróci.
Wiele firm stosuje program praktyk i staży, podczas których wypatruje najzdolniejsze talenty i później zatrudnia je na stałe w organizacji. Takie inicjatywy umożliwiają pozyskanie wartościowego pracownika, który będzie się rozwijał wraz z firmą. Możliwość nawiązania stałej współpracy po skończonym stażu jest również czynnikiem motywującym dla kandydata.
Zadbaj o wizerunek firmy
W sytuacji, gdy to pracodawca musi zabiegać o pracownika, pozytywny wizerunek firmy jako dobrego pracodawcy może okazać się kartą przetargową. Jeśli chcesz przekonać specjalistę do zmiany pracy, to oprócz odpowiedniego wynagrodzenia musisz zaoferować mu dobre, sprzyjające rozwojowi miejsce pracy.
Stwórz, a następnie promuj wartości, misję i pozytywną kulturę firmy. Pamiętaj przy tym, że najważniejsza jest autentyczność: najpierw staraj się zadbać o organizację od wewnątrz i dopiero komunikuj pozytywny wizerunek firmy na zewnątrz. Nowy pracownik będzie w stanie szybko skonfrontować wyidealizowany obraz z rzeczywistością i działanie może mieć odwrotny skutek od zamierzonego.
Na zakończenie…
Warto spojrzeć na rekrutacje do branży technicznej od innej strony. Choć takie procesy wydają się trudne i wymagające, to są jednocześnie bodźcem do uruchomienia kreatywnego podejścia oraz wypracowania dobrych praktyk, które mogą okazać się przydatne również przy innych rekrutacjach. Na koniec kilka wskazówek, co jeszcze warto zrobić:
- Konsultuj działania ze specjalistami, których już masz na pokładzie. Przed otwarciem rekrutacji zapytaj inżynierów w twojej firmie, co cenią w pracy, co im przeszkadza oraz jakie elementy oferty skłoniłyby ich do zmiany zatrudnienia.
- Jeśli prowadzisz już rekrutację na stanowisko techniczne i masz problemy ze znalezieniem pracownika, nie bój się poprosić o wsparcie zespołu. Możesz zorganizować sesję burzy mózgów albo utworzyć dokument, w którym każdy mógłby dodać swoje sugestie. Testuj różne podejścia. Stwórz harmonogram działań rekrutacyjnych i np. co dwa tygodnie zmieniaj kanał dotarcia do kandydatów i sposób komunikacji z nimi, aby sprawdzić, co działa najlepiej.
- Porozmawiaj ze swoim szefem, czy możesz przeznaczyć część budżetu HR-owego na zorganizowanie ciekawego hackatonu lub programu stażowego.