Wiosną tego roku miałam ogromną przyjemność poprowadzić na zaproszenie GoldenLine webinar „Candidate i employee experience – zacznij je mierzyć”. Liczba pytań zadanych w trakcie webinaru przerosła nasze oczekiwania i możliwości czasowe, dlatego odpowiadamy na nie w formie poniższego wpisu. Miłej lektury!
Jakich kandydatów warto objąć badaniem candidate experience?
Celem badania candidate experience jest sprawdzenie doświadczeń kandydatów z marką pracodawcy. Doświadczenia te mają różni kandydaci: ci, którzy słyszeli coś o firmie, ci, którzy słyszeli coś konkretnego, odwiedzili stronę kariery, wiedzieli reklamę w dowolnym medium, wiedzieli kiedyś ogłoszenie firmy, zaaplikowali na ogłoszenie, mają znajomego, który pracuje w naszej firmie, byli na rozmowie, wzięli udział w screeningu telefonicznym albo assessment centre… Którą grupę kandydatów spytać o wrażenia? Prawdopodobnie pojawia się u was pokusa, aby zbadać „wszystkich”. Jeśli jednak dopiero startujecie z badaniami candidate experience, spytajcie o opinie tych, których kontakt z marką pracodawcy był nieco bardziej zaawansowany (np. wzięli udział chociaż w pierwszym etapie rekrutacji). Od ilości waszych rekrutacji, kandydatów i etapów rekrutacji będzie już zależało, który dokładnie będzie to moment. Na pewno jednak nie badajcie „wszystkich”.
Czy badać tylko kandydatów zatrudnionych, czy także odrzuconych z procesu?
Kandydaci, którzy finalnie zostali zatrudnieni, będą bardzo często mieć lepszą opinię na temat pracodawcy niż kandydaci odrzuceni. Dlatego nie warto grupy kandydatów ograniczać jedynie do „szczęśliwców”, którzy rozpoczęli nową pracę. I nieprawdą jest, że kandydaci niezatrudnieni mają zawsze negatywne opinie. Odpowiednio zbudowane narzędzie badawcze pozwoli nam wydobyć kwestie „do poprawy” od grupy zatrudnionych, jak i kwestie „do utrzymania i rozwijania” od grupy niezatrudnionych. Idea metodologii NPS (Net Promoter Score) zakłada, że kandydaci odpowiednio potraktowani w procesie (czyli mający dobre doświadczenia) chcą polecać aplikowanie do danej firmy nawet jeśli nie zostali zatrudnieni. Ich doświadczenie jest bowiem na tyle dobre, że są w stanie powiedzieć znajomemu „ja nie zostałem zatrudniony, ale zdecydowanie było warto, powinieneś zaaplikować i przekonać się, jak wygląda proces rekrutacji w firmie X”.
Kiedy przeprowadzać badanie candidate experience?
W jakim dokładnie momencie przeprowadzać badanie candidate experience? Czy moment przekazania decyzji o wyniku procesu rekrutacji (pozytywnym lub negatywnym) to dobry moment, aby poprosić kandydata o opinię? Jakąkolwiek decyzję odnośnie procesu rekrutacji otrzymuje nasz kandydat, to ważny dla niego moment, „jego moment”. Prawdopodobnie czekał na informację z naszej strony, być może jest teraz zaskoczony, być może zastanawia się, co mógł zrobić inaczej. Dajmy mu szansę ucieszyć się z otrzymanej informacji (lub pomyśleć o odpowiedzi odmownej) i nie zmuszajmy od razu do przekazania oceny o procesie rekrutacji. Z zaproszeniem do udziału w badaniu wróćmy za jakiś czas, np. za kilka dni, dbając jednocześnie o to, aby nie był to czas zbyt odległy i kandydat był sobie jeszcze w stanie przypomnieć, czego doświadczył w naszym procesie rekrutacji.
Czy warto badać opinie kandydatów kilka razy w trakcie jednego procesu rekrutacji?
To normalne, że chcielibyśmy wiedzieć, jak kandydat poczuł się po pierwszym telefonie od nas, co pomyślał otrzymując od nas pierwszą wiadomość wiadomość mailową lub sms, jakie wrażenia miał w trakcie oczekiwania na pierwsze spotkanie w firmie, a także jak jego opinie zmieniły się (być może) po drugim spotkaniu. Każdy moment byłby właściwie odpowiedni do zadania pytania o skłonność do polecenia udziału w naszym procesie rekrutacji. Nie polecam jednak realizacji badania w ten sposób. Kandydaci w Polsce nie są jeszcze przyzwyczajeni do tego, że ktoś pyta ich o opinię odnośnie procesu rekrutacji. Wg 4 edycji raport „Candidate experience” z badania zrealizowanego przez eRecruiter i Great Digital badanie opinii na temat doświadczeń kandydatów przeprowadza na razie jedynie co czwarta firma w Polsce. Dlatego, dajmy kandydatom pełen komfort odpowiedzi na pytania odnośnie procesu rekrutacji. Pozwólmy nie zastanawiać się, „czy moje odpowiedzi mają wpływ na wynik procesu rekrutacji, w którym biorę udział” i pytajmy kandydatów o opinie już po zakończeniu procesu rekrutacji, w którym brali udział.
Jak zapewnić anonimowość kandydatom biorącym udział w badaniu?
Możliwość anonimowego wypowiedzenia swojej opinii na temat procesu rekrutacji w danej firmie to bardzo ważny aspekt badania candidate experience. Jest ona szczególnie istotna w przypadku kandydatów, którzy zostali zatrudnieni, są obecnie naszymi pracownikami i również zależy nam, aby w szczery sposób przekazali swoje opinie (bez obawy o to, co pomyśli zespół rekrutacji). Realizując badanie w formie ankiety online, techniczne zapewnienie anonimowości nie jest trudne, wystarczy ogólny link do ankiety, który nie śledzi maila, z którego został wypełniony. Możliwość taką zapewniają dobre systemy do realizacji badań online. Kiedy natomiast decydujemy się na badanie nieanonimowe i „przetwarzanie wyników jedynie w formie zbiorczej”, szczególnie ważne jest zadbanie o to, kto ma dostęp do tzw. surowego pliku z wynikami badania (umożliwiającego identyfikację odpowiedzi udzielonych przez poszczególne osoby), a także zadbanie o sposób prezentacji wyników i ich dystrybucji. Powinniśmy wtedy przedstawiać wyniki jedynie na poziomie grup (np. kandydatów aplikujących do działu sprzedaży), a nie pojedynczych osób.
Kolejna porcja odpowiedzi na wasze pytania odnośnie realizacji badań candidate experience (m.in. jaka responsywność jest „odpowiednia” i czy na pewno metodologia NPS „nadaje się” do warunków polskich), już w kolejnym wpisie. Nie przegapcie go!