Grypa żołądkowa, zepsuty samochód, czy co gorsza – widmo śmierci. Tajemnicza siła wyższa koniecznie chce rozdzielić kandydata i rekrutera, za wszelką cenę nie dopuścić do ich spotkania. I nie cofnie się przed niczym…
Pan Jacek dzwoni do mnie 5 minut przed planowaną rozmową kwalifikacyjną z klientem: miał zdarzenie drogowe i nie będzie w stanie dotrzeć. Prosi o przełożenie spotkania. Cóż – sprawa jest jasna, klient się zgadza, więc spotkanie przekładamy. Kiedy nadchodzi kolejny termin, pan Jacek nie pojawia się na spotkaniu, tym razem bez uprzedzenia. Telefonu nie odbiera, nie odpowiada na smsy, maile. Po prostu – rozpływa się…
Kilka tygodni później poszukiwałam asystentki biura. Jedna z kandydatek nad ranem wysłała mi wiadomość, że nie może się pojawić na rozmowie ze mną, bo zmarł ktoś bliski z jej rodziny. Cóż, z takim argumentem się nie dyskutuje. Dzień później inna osoba, aplikująca na to samo stanowisko, odwołała spotkanie w ostatniej chwili, bo zmarła jej babcia. O przełożeniu terminów nie było mowy, bo obie kandydatki nie odbierały telefonów.
Zdarzenia losowe? Zawsze w dzień rozmowy kwalifikacyjnej
Mogę wymienić całą listę uniwersalnych wymówek kandydatów (których nie brakuje w agencji HR), ale na pewno znacie je sami aż za dobrze. Powyższe przykłady są i tak wyjątkowe, bo… kandydaci wysłali wiadomość, że ich nie będzie. Nawet jeśli było to chwilę przed planowaną rozmową, już wiedziałam, że nie mam co liczyć na ich obecność.
Problem niepojawiania się na umówionych spotkaniach dotyczy branż o wysokiej rotacji, prac fizycznych, ale coraz częściej również specjalistów niższego i średniego szczebla.
Jak sobie z tym radzić (albo chociaż spróbować)?
1. Sprawdzaj motywację
Jeszcze przed rozmową twarzą w twarz dokładnie zbadajmy motywację kandydata: dowiedzmy się, dlaczego szuka nowej pracy i co go zainteresowało w naszej ofercie. Cenną informacją jest również to, czy kandydat bierze udział w innych rekrutacjach. Koniecznie o to zapytajmy! Co w przypadku, jeśli otrzyma więcej niż jedną ofertę, jakie czynniki wpłyną na jego ostateczny wybór?
2. Kuj żelazo, póki gorące
Na rozmowę z kandydatem zawsze umawiajmy się tak szybko, jak to tylko możliwe. Im dłużej ktoś czeka na spotkanie z rekruterem, tym większe prawdopodobieństwo, że po drodze się rozmyśli lub… otrzyma kontrofertę. Spotkanie następnego dnia? Czemu nie, jeśli tylko obu stronom to odpowiada.
3. Pozostań w kontakcie
Począwszy od pierwszego telefonu, pozostańmy z kandydatem w stałym kontakcie. Informacje przekazane telefoniczne najlepiej potwierdzać również mailowo. Czas oczekiwania na spotkanie wypełnijmy wartościowymi informacjami – mogą to być np. przydatne linki, artykuły, wskazówki.
Koniecznie przypomnijmy o spotkaniu np. dzień przed rozmową, za każdym razem prosząc o potwierdzenie. Jestem zdania, że sms może w pewnych przypadkach zastąpić telefon i chętnie wykorzystuję tę formę komunikacji w relacjach z kandydatem.
4. Bądź elastyczny
Elastyczność to ważna cecha rekrutera. Większość kandydatów pracuje w stałych godzinach, a swobodna rozmowa na temat naszej oferty możliwa jest dopiero po pracy. Nie stawiajmy nikogo pod ścianą, oferując spotkania o takiej porze, by jedną opcją było wzięcie przez niego dnia wolnego. Zapraszając kandydata na rozmowę podkreślam, że w ustalony dzień rezerwuję dla niego swój czas i będę na niego czekać. Dlatego proszę też choćby o smsa, gdyby jego plany się zmieniły.
5. Rekrutuj przyjaźnie
Niekończące się procesy rekrutacyjne, spóźnienia i wieczne przekładanie spotkań. Dodatkowo słynne „oddzwonimy do pana”, które w praktyce oznacza, że kandydat nie ma co liczyć na informację zwrotną. Takie zaniedbania w rekrutacji powodują, że kandydaci rezygnują, odchodząc bez słowa.
Jeśli nie chcemy, by tak się działo, musimy stale dbać o najwyższe standardy naszej pracy, zawsze dotrzymywać danych obietnic, odpisywać na maile, odbierać telefony – zawsze być dostępnymi (i przystępnymi!) dla naszych kandydatów. Ponadto, jako rekruterzy jesteśmy też odpowiedzialni za pracę naszych partnerów – managerów czy klientów. Dbajmy o to, by również oni rekrutowali przyjaźnie i byli fair wobec drugiej strony.
6. Pytaj (choć nie obiecuj sobie wiele)
Przychodzi godzina zero, a kandydat – mimo wszystkich włożonych wysiłków – nie pojawia się i nie daje znać o zmianach planów? Jestem zdania, że należy pytać o powody absencji. Szansa, że usłyszymy coś więcej niż dźwięk odrzucanego połączenia nie jest co prawda zbyt duża, ale czemu nie spróbować?
Być może przyciśnięty do ściany kandydat powie nam o prawdziwych powodach swojej nieobecności. Te wskazówki mogą okazać się źródłem wiedzy o prowadzonym procesie lub oferowanych warunkach. Jest też oczywiście szansa, że usłyszymy sensowne wyjaśnienie i prośbę o danie drugiej szansy.
A na koniec…
I co jeszcze zrobić z kandydatem, który nie przyszedł? Czy w działach rekrutacji powinny pojawiać się „czarne listy”?
To nie jest jednoznaczna sprawa: w przypadku pewnych stanowisk wszyscy chętni do pracy są dla rekruterów na wagę złota. Ale z drugiej strony: jaki jest pożytek z kandydata-widmo, który umawia się na spotkanie i nie przychodzi? Taka osoba otrzymuje ode mnie żółtą kartkę i na pewno będę pamiętać o jego dezercji, kiedy nadeśle swoją aplikację przy okazji innego wakatu.
Nie podałam tu złotych zasad, które zawsze zadziałają, bo nie ma jednej pewnej recepty na kandydatów-dezerterów. Może się zdarzyć, że pomimo naszych wysiłków i uczciwego traktowania drugiej strony, kandydat znowu nie przyjdzie, nie dając znaku życia. Potraktujmy to po prostu jako etap selekcji, wyciągnijmy wnioski na przyszłość, ale nie traćmy zaufania do wszystkich kandydatów i stale dbajmy o to, by sobie nie mieć nic do zarzucenia.
Autorka: Katarzyna Kluska
Materiał opublikowany ponownie 14 lutego 2023 r.
Zapisz się na newsletter Goldenline, a otrzymasz bezpłatnie raport
„Human Relations Trends 2025”
Pozyskuj, zatrudniaj oraz wdrażaj pracowników!
Sprawdź nasze narzędzia rekrutacyjne
