Świat się zmienia, tak samo jak kandydaci i organizacje poszukujące pracowników. Rekruterzy z firm zajmujących się rekrutacją zewnętrzną stają przed trudnym wyzwaniem, którym jest wzrost zapotrzebowania na pracowników o wysokich, specjalistycznych umiejętnościach. Jak mogą dostosować się do tych realiów?
Rynek pracy ulega coraz bardziej dynamicznym zmianom. Pojawiają się nowe zawody, poszukiwani są specjaliści w nieznanych wcześniej obszarach. Jest to wynikiem powstawania nowych produktów i usług, które wychodzą naprzeciw rosnącym potrzebom klientów. Warto zwrócić uwagę, że często to firmy generują i tworzą kolejne potrzeby swoich klientów dzięki innowacyjnym produktom i świadczonym usługom.
Technologia nie zastąpi każdego człowieka
Część specjalistycznych stanowisk w obecnych czasach nie musi być obsadzona ludźmi – można zastąpić ich sztuczną inteligencją lub zautomatyzować obowiązki w ich fachu. Nadal jednak istnieją funkcje, w których technologia nie zastąpi człowieka. W takim środowisku zawód rekrutera staje się coraz większym wyzwaniem, nierzadko skłaniając fachowców do specjalizacji w konkretnych obszarach. Jak poradzić sobie z poszukiwaniem ekspertów i specjalistów do branż, które są dla nas nowe i nie znamy ich jeszcze aż tak dobrze?
Zacznijmy od początku
Bez względu na to, na jakie stanowisko i w jakiej branży prowadzona jest rekrutacja (czy branżę znamy, czy też nie) powinniśmy przeprowadzić wywiad z osobą, dla której prowadzony jest proces rekrutacji i selekcji. Inaczej szanse na sukces są małe. Wywiad powinien składać się z pytań dotyczących:
- wymagań kwalifikacyjnych kandydata (takich jak m.in.: wykształcenie, doświadczenie, umiejętności językowe z uwzględnieniem ich poziomu, prawo jazdy, czy inne formalne umiejętności takie jak uprawnienia, certyfikaty),
- celów i zadań na stanowisku (po co zatrudniany jest kandydat, co konkretnie będzie robić w pracy, jaki będzie zakres jego obowiązków),
- trudnych sytuacji mogących pojawić się na danym stanowisku oraz tego, w jakich trudnych sytuacjach kandydat powinien być w stanie sobie poradzić (mieć doświadczenie),
- jakich zachowań, jakiego sposobu postępowania, jakiego podejścia oczekujemy od kandydata.
O co jeszcze powinniśmy pytać? O warunki pracy, tak abyśmy mogli przedstawić kandydatowi w transparentny sposób niezbędne do podjęcia decyzji informacje. Ważne są również pytania o istniejący już zespół (osobowości, role, zadania innych członków zespołu), jeśli dany kandydat ma dołączyć do takowego.
Taki wywiad pozwala lepiej poznać osobę, dla której prowadzona jest rekrutacja (i pod tym kątem szukać także kandydata), jak również stanowisko, specyfikę pracy na nim oraz branżę. Uważamy, że nie ma możliwości prowadzenia skutecznych procesów rekrutacji i selekcji bez wcześniejszego przygotowania, poznania firmy dla której rekrutujemy i stanowiska, na które szukamy kandydata.
Jak sprawdzić specjalistyczną wiedzę kandydata?
Tak, to prawda. I jest niewielka szansa, że rekruter z krwi i kości będzie znał się na wszystkich językach programowania (bo rekrutuje do IT), wszystkich procesach produkcji (bo rekrutuje na linię produkcyjną), chemii czy biologii (bo poszukuje kandydatów do firmy z branży bio-tech). Świetnie, jeżeli specjalizuje się w konkretnym sektorze (do czego zachęcamy), ale i tak może nigdy nie zostać ekspertem z danego obszaru. Co wtedy? W takiej sytuacji można poprosić osobę, dla której rekrutujemy, o przygotowanie testu sprawdzającego wiedzę lub opracowanie krótkiego zadania rekrutacyjnego. W ten sposób sprawdzimy, czy kandydat posiada odpowiednią wiedzę.
Inną metodą jest przeprowadzenie części wywiadu z kandydatem przy wsparciu eksperta z danego tematu (może to być np. bezpośredni przełożony na dane stanowisko lub inny pracownik specjalizujący się w obszarze, na który rekrutujemy). Wtedy to ekspert zada pytania merytoryczne, na które odpowiedzi go interesują i porówna je z wiedzą, która jest wymagana na danym stanowisku. Odradzamy udawanie specjalistów, jeśli się na tym nie znamy lub znamy powierzchownie. Zachęcamy do szukania wsparcia u ekspertów.
Kompetencje miękkie są kluczowe
Powiedzmy sobie szczerze – coraz częściej podkreśla się rolę i istotność kompetencji miękkich. Dzieje się tak szczególnie wtedy, kiedy na danym stanowisku potrzebny jest kontakt z drugim człowiekiem. To z reguły implikuje fakt, że istotną rolę odgrywają takie umiejętności jak m.in.: komunikacja, współpraca w zespole czy budowanie relacji. Dobry rekruter jeszcze przed wywiadem dowie się, jakie kompetencje miękkie są niezbędne kandydatowi na danym stanowisku i sprawdzi je dzięki trafnym pytaniom. Będą one dotyczyć doświadczeń kandydata z przeszłości i konkretnych sytuacji z jego życia zawodowego.
Podsumowanie
O ile większość rekruterów (raczej) nie należy do ekspertów z obszaru, na który prowadzi procesy rekrutacyjne i selekcjonuje kandydatów (większość z nas nie była i nie planuje być informatykami, dyrektorami produkcji, czy biotechnologami), o tyle coraz więcej z nich specjalizuje się w określonych branżach. Dodatkowo, profesjonalny rekruter potrafi świetnie przygotować się do rozmów, dzięki doskonałej znajomości sprawdzania kompetencji miękkich i sporządzeniu odpowiedniego wywiadu. Taka osoba potrafi również budować relacje z kandydatami, kształtować wizerunek firmy jako pracodawcy, obserwować i oceniać kompetencje innych. Doświadczony rekruter zna dobrze rynek pracy i jego realia, oczekiwania kandydatów oraz posiada cenną sieć kontaktów. A kiedy warto rozważyć współpracę z profesjonalną firmą rekrutacyjną? Na przykład prowadząc rekrutację na ważne, strategiczne stanowisko.
Materiał powstał we współpracy z ekspertami ATERIMA HR