Działy HR analizując otrzymane aplikacje kandydatów mają do czynienia z ogromem danych – w CV bez problemu znajdują informacje o deklarowanym poziomie znajomości języka angielskiego, ukończonym kierunku studiów oraz doświadczeniu
Oczywiście, można przyjąć, że kandydat, który dotychczas nabywał doświadczenie w rozpoznawalnych firmach, będzie dobrym wyborem, jednak tak, jak w pracy analityka liczą się liczby, tak w pracy zespołów HR należy opierać się na twardych danych. Niestety, CV czy rozmowa z kandydatem nie wystarczą, by podjąć decyzję o zatrudnieniu, ponieważ niezwykle trudno jest zbadać kompetencje analityczne w oparciu o rozmowę czy deklaracje. Dodatkowo, przy ogromie pracy nie każdy rekruter dysponuje wystarczającą ilością czasu na spotkania z każdym kandydatem oraz na zdobycie szczegółowej wiedzy z obszaru analizy danych, która pozwoliłaby mu określić, czy dany kandydat faktycznie posiada deklarowane kompetencje. W takich sytuacjach często wsparciem są reprezentanci tzw. biznesu, czyli przyszli, bezpośredni przełożeni kandydata. Ich wsparcie ogranicza się jednak do przygotowania i sprawdzenia zadania rekrutacyjnego i/lub bezpośredniego spotkania z kandydatem. Nietrafieni kandydaci mogą powodować u nich frustrację z powodu przedłużającego się procesu rekrutacyjnego oraz braku zrozumienia potrzeb. Z kolei dla samej firmy nietrafione decyzje rekrutacyjne wiążą się z niepotrzebnym kosztem.
– Zdarzają się kandydaci, którym mimo przygotowania teoretycznego brakuje umiejętności praktycznych, doświadczenia w korzystaniu z konkretnych narzędzi/języków programowania. Na większości stanowisk są to kompetencje niezbędne do realizacji powierzonych zadań. Do badania kompetencji wykorzystujemy więc nowoczesne narzędzia wspierające procesy rekrutacyjne na stanowiska analityczne. Samodzielnie przygotowujemy również zadania techniczne, o różnym poziomie skomplikowania, dzięki którym dokładnie weryfikujemy wymagane kompetencje i umiejętności. Samemu zainteresowanemu pokazuje to również specyfikę codziennej pracy w naszej organizacji – wyjaśnia Paweł Grams, STU ERGO HESTIA S.A.
Testy psychometryczne
Innym sposobem wsparcia procesów rekrutacyjnych mogą być testy psychometryczne, które pozwalają zbadać faktycznie posiadane przez kandydata kompetencje analityczne czy też umiejętność logicznego myślenia. Testy kompetencje pozwalają w rzetelny sposób sprawdzić czy dany kandydat faktycznie sprawdzi się na danym stanowisku pracy. Rekruterzy podejmują decyzję na podstawie twardych danych, a nie deklaracji kandydatów. – Przebadaliśmy ponad 400 kandydatów aplikujących na stanowisko analityka do firm z branż IT, logistyki, consultingu, retail, FMCG oraz sektora ubezpieczeń i dostrzegliśmy, że najczęściej osiągają oni wynik z testu analitycznego na poziomie 58,13% w skali 100%. Wynik ten oznacza, że posiadają oni umiarkowany poziom kompetencji analitycznego myślenia. Cechuje ich możliwość popełniania niewielkich błędów w analizie danych i informacji, możliwość nie dostrzeżenia trendów na podstawie analizy danych liczbowych, czy też nie do końca rozwinięta inteligencja numeryczna. Stosując testy już na wczesnym etapie rekrutacji możemy zdecydować, z którym kandydatem chcemy się spotkać – to znacznie skraca czas rekrutacji oraz daje silną argumentację zespołom HR w rozmowach z biznesem – komentuje Piotr Marciniak, Managing Director w Talent Bridge Sp. z o.o.
Jak jawi się przyszłość rynku pracy?
Coraz więcej młodych osób dostrzega, że kierunki powiązane z technologią są niezwykle przyszłościowe, można rzec, że dla młodych ludzi stają są modne, nowoczesne, a hype na takie kierunki staje się coraz większy. – W naszych procesach rekrutacyjnych coraz częściej biorą udział osoby, które ukończyły kierunki związane z Data Science, Big Data czy Machine Learning. Obserwujemy ten trend również dzięki naszym stażystom, biorących udział w naszym programie rocznych staży dla młodych analityków. Obecny rynek pracy pokazuje, że analityk to zdecydowanie zawód przyszłości, osoby o takich kompetencjach są i będą poszukiwane przez pracodawców. Dodatkowo, w dobie postępującej digitalizacji i wzrostu technologicznego, zapotrzebowanie na kompetencje analityczne będzie wciąż rosło – podsumowuje Paweł Grams, STU ERGO HESTIA S.A.
Przeczytaj także:
- Rekrutuj sprawniej i nawet z 50 kandydatów, których wyszuka dla Ciebie sztuczna inteligencja. Poznaj nowość ogłoszenie z TalentPoolem
- Poznaj raport ekspercki Digital HR 2022 – odkryj wyzwania cyfrowego HR i EB
- Zgłoś swoją firmę do konkursu Dream Employer 2022
- Scena HR: Mateusz Jabłonowski – Miinto
- Zajrzyj do e-booka o partnerskim Candidate & Employee Experience
- 10 książek dla Employer Branding Managera
- Szukasz inspiracji do rozwoju? Zajrzyj do Centrum Kariery Goldenline
Oferta HRlink i Goldenline
Skorzystaj z synergii i rekrutuj jeszcze skuteczniej
