Przyjmuje się, że kultura organizacji oznacza system wspólnych znaczeń uznawanych przez członków, odróżniający daną organizację od innych
Badania wykazują, że istotę kultury organizacji można sprowadzić do 7 podstawowych cech:
- Nowatorstwo i podejmowanie ryzyka– stopień, w jakim zachęca się pracowników, żeby wprowadzali innowacje i podejmowali ryzyko.
- Dbałość o szczegóły – stopień, w jakim od pracowników oczekuje się dokładności i zwracania uwagi na szczegóły.
- Nastawienie na wyniki – stopień, w jakim kierownictwo koncentruje się na wynikach, a nie na metodach zastosowanych w celu ich osiągnięcia.
- Nastawienia na człowieka – stopień, w jakim decyzje kierownictwa uwzględniają skutki uzyskanych wyników dla członków organizacji.
- Nastawienie na zespoły – stopień, w jakim działania organizacji obejmują raczej zespoły niż jednostki.
- Agresywność – stopień, w jakim pracownicy wykazują agresywność i rywalizują z innymi.
- Stabilność – stopień, w jakim organizacja usiłuje utrzymać istniejący stan rzeczy.
Pracownicy poznają kulturę organizacji w różnych formach, spośród których najważniejsze to:
Anegdoty
Pracownicy firmy Nordstorm lubią powtarzać historię, która znakomicie odzwierciedla podejście firmy do reklamacji klientów. Kiedy sieć handlowa była początkująca, pewien klient chciał zwrócić komplet opon samochodowych. Sprzedawca nie wiedział, jak sobie poradzić z tym problemem. Przechodzący w pobliżu pan Nordstorm usłyszał jego rozmowę z klientem. Natychmiast wtrącił się z pytaniem, ile klient zapłacił za opony, a potem kazał sprzedawcy odebrać je i oddać całą sumę. Kiedy klient wyszedł po otrzymaniu pieniędzy, pracownik ze zdumieniem spojrzał na szefa. „Ależ my nie sprzedajemy opon!” „Wiem – odparł szef – ale robimy wszystko, żeby nasz klient był zadowolony. To właśnie mam na myśli, mówiąc o załatwianiu reklamacji bez zbędnych pytań”. Potem zadzwonił do kolegi z firmy sprzedającej części samochodowe, aby sprawdzić, ile może dostać za opony. Tego rodzaju historie krążą w wielu organizacjach. Zazwyczaj są to opowieści o założycielu firmy, o łamaniu reguł, błyskawicznych karierach, zwalnianiu pracowników, reagowaniu na błędy i kierowaniu organizacją. Takie historie zakotwiczają teraźniejszość w przeszłości, wyjaśniając i uzasadniając stosowane w organizacji praktyki.
Rytuały
Rytuały są powtarzalnymi sekwencjami czynności, wyrażającymi i podkreślającymi podstawowe wartości organizacji: jakie cele są najważniejsze, które osoby są ważne itp. Jednym z najbardziej znanych rytuałów zbiorowych są urządzane przez Mary Kay Cosmetics coroczne zjazdy połączone z rozdaniem nagród. Imprezy odbywają się przez kilka dni w ogromnej sali widowiskowej, bierze w nich udział publiczność, a wszyscy uczestnicy ubrani są w wytworne wieczorowe stroje. W zależności od osiągnięć w sprzedaży pracownice otrzymują upominki. Taki „pokaz” jest czynnikiem motywującym ze względu na publiczne uznanie wybitnych osiągnięć handlowych. Ponadto aspekt rytualny wzmacnia osobistą determinację i optymizm Mary Kay, który pozwolił jej przezwyciężyć osobiste trudności, zbudować własną firmę i osiągnąć sukces materialny. Jej pracownice przekonują się, że wykonanie norm sprzedaży jest ważne i że dzięki ciężkiej pracy i zachęcie mogą również odnieść sukces.
Symbole materialne
Niektóre firmy wyposażają przedstawicieli zarządu w limuzyny z kierowcą i pozwalają im na nieograniczone korzystanie ze służbowego samolotu. W innych firmach kierownicy mogą podróżować samochodem i samolotem na koszt przedsiębiorstwa, ale musi wystarczyć im Chevrolet (bez kierowcy), a w samolocie publicznych linii lotniczych miejsce w klasie turystycznej. Inne przykłady symboli materialnych to wielkość biura i jakość jego umeblowania, przywileje dla kierowników, możliwość korzystania z sali rekreacyjnej i jadalni oraz zarezerwowane miejsca na parkingu dla niektórych pracowników. Symbole materialne wskazują pracownikom, kto jest ważny, w jakim stopniu władze naczelne akceptują egalitaryzm oraz jakie zachowania (np. podejmowanie ryzyka, konserwatyzm, autorytaryzm, partycypacja, indywidualizm) uważa się za stosowne.
Język
W wielu organizacjach i ich działach używanie własnego języka jest sposobem identyfikacji uczestników tej samej kultury. Ucząc się tego języka, członkowie potwierdzają swoją akceptację kultury i tym samym ją utrwalają. Często w miarę upływu czasu organizacje rozwijają niecodzienną terminologię, opisującą wyposażenie, personel, dostawców, klientów i produkty związane z ich działalnością. Nowi pracownicy są niekiedy oszołomieni żargonem i skrótami, które po kilku miesiącach pracy stają się w pełni częścią ich języka. Wyuczone słownictwo stanowi wspólny mianownik, który jednoczy członków danej kultury.
Dlaczego kultura organizacji jest tak ważna?
Po pierwsze, jej rola polega na wyznaczaniu granic, czyli wyodrębnianiu jednej organizacji od innej. Po drugie, daje członkom organizacji poczucie tożsamości. Po trzecie – wzbudza zaangażowanie pracowników. Po czwarte, wzmacnia stabilność. Kultura organizacji jest swego rodzaju kompasem zachowań i norm wypowiedzi dla pracowników, jest też rodzajem „mechanizmu kontrolnego”, który kształtuje odpowiednie postawy i zachowania pracowników. Dlatego też już w procesie rekrutacji ważne jest dopasowanie pracownika do kultury organizacji (w szczególności zgodności postaw i zachowań kandydata z wartościami firmy). Od tego zależy, jak pracownik odnajdzie się w nowym miejscu pracy i czy zostanie w nim na dłużej. Przykładem takich przedsiębiorstw jest Disneyland i Disney World, gdzie niemal wszyscy pracownicy są bez wyjątku atrakcyjni, schludni, mają zdrowy wygląd i promiennie się uśmiechają. Disney chce sprawiać takie wrażenie, dlatego poszukuje pracowników, którzy będą podtrzymywać ten wizerunek.
Zarówno normy nieformalne, jak i formalne reguły oraz przepisy gwarantują, że pracownicy będą w czasie pracy zachowywać się stosunkowo jednolicie i przewidywalnie.
Źródło: Stephen P. Robbins „Zasady zachowania w organizacji”
Autorka: Agnieszka Ciećwierz, zaktualizowano w sierpniu 2022 r.
Przeczytaj także:
- Rekrutuj sprawniej i nawet z 50 kandydatów, których wyszuka dla Ciebie sztuczna inteligencja. Poznaj nowość ogłoszenie z TalentPoolem
- Poznaj raport ekspercki Digital HR 2022 – odkryj wyzwania cyfrowego HR i EB
- Zgłoś swoją firmę do konkursu Dream Employer 2022
- Scena HR: Mateusz Jabłonowski – Miinto
- Zajrzyj do e-booka o partnerskim Candidate & Employee Experience
- 10 książek dla Employer Branding Managera
- Szukasz inspiracji do rozwoju? Zajrzyj do Centrum Kariery Goldenline
Oferta HRlink i Goldenline
Skorzystaj z synergii i rekrutuj jeszcze skuteczniej
