W HR, jak w każdej branży, pojawiają się trendy, które mogą być bardziej lub mniej użyteczne bądź ciekawe. Do grona zarówno interesujących, jak i pożytecznych zaliczyć można background screening. Dlaczego? Z prostej, ale bardzo ważnej przyczyny – zwraca uwagę nie tylko na kompetencje kandydatów, ale także na bezpieczeństwo rekrutacji, a w szerszej perspektywie na poziom zabezpieczeń w całym przedsiębiorstwie
Współcześnie wykreowanie tożsamości sprowadzić można do kilku kliknięć myszką. Z niebywałą łatwością można kupić fałszywy dyplom, ubarwiać posiadane doświadczenie zawodowe czy pochwalić się licznymi certyfikatami. Bez problemu można pokazać się dokładnie z takiej strony, na jaką ma się ochotę. Przykładów nie trzeba długo szukać, wystarczy wspomnieć o głośnym przypadku ordynatora oddziału kardiologii w Zgorzelcu, któremu przez około dekadę udało się utrzymać posadę, legitymując się sfałszowanym dyplomem czy o policjantach z Opola, którzy kupowali prace dyplomowe. Są to dość skrajne przypadki, niemniej występujące w pracowniczym świecie – kto wie, ilu takich oszustów nie zostało jeszcze zdemaskowanych? Prawdziwą plagą są natomiast „podkolorowane” CV. Niestety, papier przyjmie wszystko, a dodatkowo jest to zdecydowanie tańszy i łatwiejszy sposób na wykreowanie swoich kompetencji.
Kandydaci lubią fantazjować na temat posiadanych umiejętności
Jak wynika z raportu „Kłamstwa w CV na polskim rynku pracy”, aż 81% rekruterów spotkało się z kłamstwami w dokumentach aplikacyjnych. Wątpliwości najczęściej budzą deklarowane dodatkowe umiejętności (85%), daty zatrudnienia (58%) czy zakres wykonywanych obowiązków (53%). Najłatwiej kłamstwa przychodzą osobom związanym z działem sprzedaży (60,3% wykrytych przypadków), działem produkcyjnym (31,4%), administracyjnym (29,7%) oraz finansowym (18,2%). Pozornie są to małe, wydawałoby się dość niewinne kłamstwa, mogą one jednak przysporzyć wiele kłopotu zarówno podczas rekrutacji, jak i po zatrudnieniu mijającego się z prawdą kandydata. Konieczność powtarzania kosztownego procesu rekrutacyjnego jest tylko jednym z kilku problemów, które czyhają na przedsiębiorcę. Bywa, że w wyniku zatrudnienia niekompetentnej osoby traci także reputacja firmy, a poufne informacje trafiają do konkurencji. Mijający się z prawdą kandydat musi również liczyć się z przykrymi dla siebie konsekwencjami – w najlepszym przypadku trafi na czarną listę kandydatów i nie zostanie dopuszczony do dalszych etapów rekrutacji.
Jak zatem nie wejść na rekrutacyjną minę i rozpoznać, czy kandydat jest wiarygodny?
Rozwiązaniem jest ocena integralności zawodowej i osobistej kandydatów, szczególnie jeżeli rekrutacja jest przeprowadzana na wysokim szczeblu. Background screening oferuje kompleksową weryfikację kandydatów, której poziom można dobierać adekwatnie do poziomu oferowanego stanowiska. Sama metoda przywędrowała z zachodnich firm jako dobra praktyka rekrutacyjna. W wielu polskich oddziałach tych organizacji jest to już korporacyjny wymóg, jednak i rodzime, mniejsze firmy zaczynają doceniać jej wartość. Już proste sprawdzenie podstawowych danych o kandydacie pozwala zwiększyć pewność, że jest tą osobą, której bez obaw możemy powierzyć nie tylko obowiązki, ale także firmowe know-how i dostęp do poufnych informacji. Im wyżej rekrutujemy, tym więcej poziomów sprawdzenia warto włączyć w proces. O jakich poziomach mowa? Proste sprawdzenie można zamknąć w ramach weryfikacji danych z CV, tj. doświadczenia, edukacji czy posiadanych certyfikatów – na stanowiska niższego szczebla zazwyczaj jest to wystarczające. Do procesu można także włączyć między innymi analizę aktywności osoby w social media, sprawdzenie referencji, pozyskanie zaświadczenia z Krajowego Rejestru Karnego, weryfikację powiązań biznesowych czy prowadzonej działalności gospodarczej. Brzmi dość nieprzyzwoicie, prawda? Nie ma się jednak czego obawiać, background screening jest realizowany w zgodzie z ustawą o ochronie danych osobowych i działa na zasadzie dobrowolności.
Krótkie nogi kłamstwa
Na polskim rynku pracy weryfikacje często traktowane są jako ciekawostka, szczególnie w kontekście funkcjonowania na rynku pracownika. Warto jednak pamiętać o zasadach nie tylko bezpiecznej, ale i przyjaznej rekrutacji. Współpraca powinna opierać się na zaufaniu, które buduje się na konkretnych i sprawdzalnych informacjach. Współcześnie coraz częściej stawia się na transparentność – co widać w pojawiających się bardzo konkretnych ofertach pracy. Jak na dłoni można w nich przeczytać nie tylko o proponowanym zakresie obowiązków, ale także o formie zatrudnienia, dokładnej lokalizacji firmy i widełkach płacowych – bez mydlenia oczu utartymi sloganami o atrakcyjnym wynagrodzeniu czy fantastycznej atmosferze w międzynarodowym środowisku. Tego oczekują kandydaci od pracodawców. Działa to także w drugą stronę, na transparentność i szczerość kandydatów liczą również pracodawcy. Większe oszustwa czy nawet drobne naciąganie rzeczywistości, tylko po to, żeby złapać drugą stronę za ogon, jest nieprzyzwoitą, ale niestety wciąż dość często spotykaną praktyką. Na szczęście takie kłamstwa mają dość krótkie nogi. Wcześniej czy później zawsze wyjdą na jaw. Warto jednak zrobić jeden krok do przodu i wziąć sprawy we własne ręce – w wielu przypadkach zaoszczędzi to przykrych i kosztownych konsekwencji zatrudnienia nieodpowiedniej osoby.
A co na to sami sprawdzani?
Czy czują się inwigilowani? Otóż, nie do końca – są to raczej rzadsze przypadki. Doświadczenia specjalistów w zakresie background screeningu często pokazują coś innego. Kandydaci, po zasięgnięciu wszelkich szczegółów na temat przebiegu, celu i wymagań procesu, często chętnie współpracują. Aplikanci, którzy nie mają nic do ukrycia, są zaangażowani w proces – chcą dowieść swoich kompetencji i chęci do współpracy. Wiele osób doskonale rozumie, że background screening to po prostu filtr bezpieczeństwa, za pomocą którego łatwiej kontrolować stan zabezpieczeń wewnętrznych firmy, co zdaje się szczególnie istotne przy rekrutacjach na stanowiska związane z bezpieczeństwem finansowym czy informatycznym. Na późniejszym etapie, gdy kandydat rozpocznie już pracę, z pewnością sam doceni taki model dodatkowego zarządzania ryzykiem wewnętrznym, związanym z doborem pracowników – praca w zgranym i zaufanym zespole to podstawa sukcesu.
autorka: Monika Klonowska-Jóźwik, tekst zaktualizowano w sierpniu 2022 r.
Przeczytaj także:
- Rekrutuj sprawniej i nawet z 50 kandydatów, których wyszuka dla Ciebie sztuczna inteligencja. Poznaj nowość ogłoszenie z TalentPoolem
- Poznaj raport ekspercki Digital HR 2022 – odkryj wyzwania cyfrowego HR i EB
- Zgłoś swoją firmę do konkursu Dream Employer 2022
- Scena HR: Mateusz Jabłonowski – Miinto
- Zajrzyj do e-booka o partnerskim Candidate & Employee Experience
- 10 książek dla Employer Branding Managera
- Szukasz inspiracji do rozwoju? Zajrzyj do Centrum Kariery Goldenline
Zapisz się na newsletter Goldenline
i otrzymaj dostęp do raportu:
Digital HR
Oferta HRlink i Goldenline
Skorzystaj z synergii i rekrutuj jeszcze skuteczniej
