Pracodawca musi wkładać coraz więcej trudu, aby znaleźć odpowiedniego kandydata do swojego przedsiębiorstwa. W niektórych firmach jednak zapomina się o kulturze organizacyjnej, jak również nie każdy pracownik potrafi odnaleźć się w nowym miejscu pracy i zrozumieć niepisane zasady funkcjonowania danej zbiorowości
Kultura organizacyjna wzbudza coraz większe zainteresowanie wśród psychologów i innych osób związanych z zarządzaniem zasobami ludzkimi. Wiąże się to przede wszystkim z jej pozytywnym wpływem na daną firmę. Im mamy większą wiedzę na ten temat, tym łatwiej udoskonalić organizację i poprawić jej funkcjonowanie. W tym artykule zajmę się tematem wpływu nieznajomości kultury organizacyjnej na rotację pracowników.
Zacznę od samej definicji, czym jest kultura organizacyjna. B. Nogalski definiuje ją jako normy społeczne i systemy wartości stymulujące pracowników, właściwy klimat organizacyjny, sposób zarządzania, podzielanie znaczenia, symbole, schematy poznawcze, wymogi zachowania. Według K.S. Cameron i R.E. Quinn to nienapisane, przestrzegane często podświadomie zasady, które wypełniają lukę między tym, co napisane, a tym co się rzeczywiście dzieje. Kultura organizacyjna dotyczy wspólnych poglądów, ideologii, wartości, przekonań, oczekiwań i norm.
Z powyższych definicji łatwo wyczytać, że kultura organizacyjna i jej znajomość jest bardzo istotna dla dobrego funkcjonowanie jednostki w firmie.
Jak kultura organizacyjna wpływa na firmę?
Każda organizacja ma swoją kulturę. W firmach, które zajmują się rekrutacją, bardzo ważna jest grzeczność, chęć pomocy kandydatowi w znalezieniu pracy, doradztwo, empatia, dobra organizacja czasu i przestrzeni, dopasowywanie oferty do potrzeb i umiejętności kandydata, profesjonalizm. W szpitalach bezwzględnie należy przestrzegać tzw. „reguły sztuki”. Tego typu charakterystyka wiąże się właśnie z kulturą organizacyjną.
Obecnie, w świecie otwartych granic ludzie często decydują się na relokację do innego kraju. W takich sytuacjach wielokulturowość staje się zwyczajną częścią życia prawie każdej organizacji. Międzynarodowe firmy, które mają oddziały w kilku lub kilkunastu krajach wysyłają swoich pracowników do innych siedzib swojej firmy na szkolenia, jednocześnie, aby lepiej poznali kulturę organizacyjną. Przez takie działania pracownik staje się bardziej otwarty i łatwiej zrozumieć mu zasady i reguły funkcjonowania jego firmy.
W przypadku gdy pracownik nie ma możliwości dobrego poznania kultury firmy oraz reguł jakie w niej panują, może czuć się nieswojo, obco przez co może zastanawiać się nad zmianą pracy.
Kultura organizacji jest wieloetapowa. Składają się na nią wartości, które są cenione w danej firmie, np. zadowolenie kandydatów, którzy szukają pracy, jak również zadowolenie klienta, który zleca firmie zewnętrznej znalezienie odpowiedniego pracownika. Wartości dotyczą także sposobu funkcjonowania, stosunków międzyludzkich, przestrzegania formalnych procedur. W małych organizacjach, np. małe firmy prywatne rodzinne będą miały inny klimat niż duże korporacje mające oddziały w wielu krajach. Klimat będzie bardziej przyjazny, mniej oficjalny.
W organizacjach panują normy i wzorce. Zazwyczaj są one ustalone i stosowane w określonych sytuacjach, np. jak powinien zachować się Pracownik Call Center, gdy jest obrażany przez klienta. Jak powinien zareagować na jego nieuprzejme zachowanie, używane wulgaryzmy? W przypadku gdy pracownik Call Center będzie również wulgarny w stosunku do swojego klienta, firma może stracić np. abonenta telefonii komórkowej itd. Pracownik powinien być dokładnie poinformowany, jak się może się zachować, a jak mu nie wolno. Często w takich sytuacjach pracownik nie wytrzymuje napięcia i również zaczyna być niemiły, co nieczęsto kończy się jego zwolnieniem, a w konsekwencji większą rotacją pracowników.
Nie zapominajmy o komunikacji wewnętrznej!
Kultura umożliwia sprawną komunikację między uczestnikami organizacji. Dzięki niej pracownicy dobrze się rozumieją. Zawiera kod językowy, tzw. Skróty, metafory, symbole lub hasła. Gdy nowemu pracownikowi nie zostanie podany ten kod, żargon, może to doprowadzić, że pracownik po prostu nie będzie rozumiał, o czym rozmawiają jego koledzy. To z kolei może wzbudzać w dużej perspektywie czasu frustracje, napięcia – a nawet może stać się przyczyną chęci zmiany pracy.
Kultura standaryzuje zachowania ludzkie. Pracownik staje się bardziej przewidywalny, tak jak pracownik Call Center, który jest obrażany przez swojego klienta. Jak powinien uspokoić klienta, a kiedy powinien się rozłączyć. Takie sytuacje charakteryzują się wysokim stopniem kulturowo narzuconej standaryzacji i przewidywalności zachowania. Każdy nowy pracownik powinien znać te wzorce zachować, aby wiedzieć, jak postępować w trudnych sytuacjach.
Kultura organizacja jest czynnikiem integrującym. Dzięki niej pracownikom łatwiej się komunikować.
Nieprzestrzeganie zasad kultury organizacji lub brak jej brak znajomości może mieć duży wpływ na fluktuację w firmie. Pracownikowi od początku powinny zostać przedstawione ogólnie panujące zasady w danej organizacji, aby mógł się czuć w niej swobodnie.
Autor: Paweł Soboń, tekst zaktualizowano w lipcu 2022 r.
Szukasz inspiracji związanych z rekrutacją i onboardingiem? Zajrzyj także na blog HRlink. Myślisz o swoim rozwoju? Zapraszamy do Centrum Kariery Goldenline.
Przeczytaj także:
- Rekrutuj sprawniej i nawet z 50 kandydatów, których wyszuka dla Ciebie sztuczna inteligencja. Poznaj nowość ogłoszenie z TalentPoolem
- Poznaj raport ekspercki Digital HR 2022 – odkryj wyzwania cyfrowego HR i EB
- Zgłoś swoją firmę do konkursu Dream Employer 2022
- Scena HR: Mateusz Jabłonowski – Miinto
- Zajrzyj do e-booka o partnerskim Candidate & Employee Experience
- 10 książek dla Employer Branding Managera
- Szukasz inspiracji do rozwoju? Zajrzyj do Centrum Kariery Goldenline
Zapisz się na newsletter Goldenline
i otrzymaj dostęp do raportu:
Digital HR
Oferta HRlink i Goldenline
Skorzystaj z synergii i rekrutuj jeszcze skuteczniej
