Wejdź w buty kandydata i stwórz skuteczną ofertę pracy

by Posted on

Niekwestionowany lider w branży, atrakcyjne wynagrodzenie, możliwość rozwoju zawodowego… znacie to, prawda? To zwroty wciąż często stosowane w ofertach pracy. Jeśli wciąż kusi Cię, aby powielać schematy w ogłoszeniach – szybko o nich zapomnij

Podejmij wysiłek, aby dotrzeć do dopasowanych kandydatów i buduj wiarygodną markę pracodawcy od wewnątrz na zewnątrz. Przy okazji zaoszczędzisz czas, tak bardzo cenny w Twojej codziennej pracy. Poniżej pokażę Ci, jak poprzez ogłoszenie skutecznie dotrzeć do Twojej grupy docelowej.

Po pierwsze – stwórz personę!

To absolutne must have każdej rekrutacji. Zanim zaczniesz projektować ofertę pracy, określ swoją grupę docelową. Wybierz stanowiska, na które zazwyczaj rekrutujesz i wakaty, które planujesz w najbliższym czasie zapełnić. A teraz rozpisz persony (możesz je narysować!) i określ:

  • stanowisko i branżę
  • poziom stanowiska (junior/mid/senior/manager itd.)
  • wiek
  • jakie są jej/jego umiejętności?
  • jakie są jej/jego aspiracje, co jest dla niej/niego szczególnie ważne?
  • dlaczego chciałby/chciałaby pracować w naszej firmie?
  • co może ją/jego zniechęcić do pracy u nas?

 

Odpowiedzi na powyższe pytania pomogą Ci w kolejnym etapie odpowiednio dobrać te informacje, które będą atrakcyjne dla przedstawicieli Twoich grup docelowych. Jeśli na część z nich nie znasz odpowiedzi, poproś o pomoc – nie tylko managera działu, do którego rekrutujesz, ale również zespół pracowników! To bardzo cenne źródło wiedzy i inspiracji, wciąż często pomijane.

Po drugie – zadbaj o spójność marki

To, w jaki sposób komunikujesz się na zewnątrz, powinno być spójne z tym, co dzieje się wewnątrz. Dlatego zachęcam Cię do pokazania, jaka jest naprawdę Twoja firma, a w szczególności dział, do którego rekrutujesz. Wyróżnij w ogłoszeniu te wartości, na które zwracają uwagę pracownicy.  W tym miejscu warto również przejrzeć opinie o pracy w Twojej firmie na GoldenLine.pl – to jedyne miejsce w polskiej sieci, gdzie znajdziesz wiarygodne opinie byłych i obecnych pracowników. Wykorzystaj najczęściej wskazywane mocne strony, a minusów nie próbuj na siłę „zamieść pod dywan” – wykorzystaj je do rozmów wewnątrz firmy i pracy nad zmianami. Każdy kandydat wie, że nie ma idealnego miejsca pracy, ale jeśli zauważy, że pracodawca podejmuje rozmowy z pracownikami i jest otwarty na wdrażanie zmian – chętniej zaaplikuje, zostanie i poleci Twoją firmę.

Po trzecie – wejdź w skórę kandydata

A teraz przejdź do sedna – stwórz ofertę pracy. Aby zrobić to dobrze, po prostu wciel się w rolę kandydata i popracuj nad treścią oraz formą w taki sposób, abyś sam chciał na to ogłoszenie zaaplikować. Wyobraź sobie, że masz niecałą minutę, aby przekonać go do Twojej marki. Aby zwrócił uwagę na właśnie Twoje ogłoszenie, warto skupić się na takich aspektach jak:

  • szata graficzna – zrezygnuj ze zdjęć stockowych, w zamian wykorzystaj zdjęcia biura, miejsca pracy przyszłego kandydata, a nawet zdjęcia zespołu, do którego trafi (jeśli pracownicy wyrażą zgodę na wykorzystanie ich wizerunku). W niektórych branżach (w szczególności IT, reklama/grafika) dobrze sprawdzają się kreatywne ogłoszenia. Pamiętaj jednak, aby forma nie przerosła treści.
  • nazwa stanowiska – powinna być krótka, adekwatna do wykonywanych zadań, a przede wszystkim jasna dla kandydata. Dodatkowo, uproszczenie nazwy będzie pomocne przy targetowaniu. Im bardziej skomplikowana, tym trudniej będzie znaleźć Twoje ogłoszenie w sieci.
  •  
  • opis firmy – tutaj stosujemy tę samą zasadę – krótko, adekwatnie do stanowiska, unikamy frazesów „jesteśmy liderem w branży…”. Opisz wartości, kulturę organizacyjną oraz to, jak pracuje zespół, do którego poszukujesz kolejnej osoby.
  • opis stanowiska – według badania GoldenLine „Oczekiwania wobec ofert pracy” to jeden z elementów, którego najczęściej brakuje kandydatom w ofertach pracy, więc warto poświęcić chwilę na dobre opisanie zakresu zadań. Zamiast zwyczajowej nazwy „obowiązki” użyj sformułowania „zadania” lub „wyzwania”.
  • wymagania – wymień te, które są spójne z rzeczywistością. Nie warto zawyżać oczekiwań, licząc na aplikacje od idealnie dopasowanych kandydatów. Zastanów się, czy na pewno znajomość danego programu (którego obsługi można nauczyć się w kilka dni) jest absolutnym warunkiem koniecznym do przyjęcia aplikacji. Warto to uzgodnić z zespołem, do którego rekrutujesz. Kryteria, które rzeczywiście są niezbędne, umieść na samej górze listy. Liczba podpunktów nie powinna przekraczać 5-7.
  • benefity – pamiętaj, że narzędzia pracy to nie to samo co benefity, a obietnica rozwoju, kiedy szanse na awans są nikłe sprawi, że nowy pracownik szybko zmieni status na „były”. W tej sekcji również zadbaj o konkrety. jeśli chcesz wspomnieć o dobrej atmosferze w pracy – pokaż ją, na przykład podając link do relacji zdjęć z aktywności wewnątrz i na zewnątrz firmy. Zadbaj o to, aby benefity komunikować jako odpowiedź na potrzeby pracowników – w ten sposób budujesz swoją wiarygodność.
  • widełki wynagrodzenia – jak wynika z raportu GoldenLine „Oczekiwania wobec ofert pracy”, aż 55% kandydatów brakuje informacji o wynagrodzeniu w ofertach pracy. Na polskim rynku wciąż wielu pracodawców obawia się jawności wynagrodzeń w ogłoszeniach (bo konkurencja da więcej, a obecni pracownicy dowiedzą się, kto ile zarabia). Uważam, że warto po prostu zrobić test – opublikować kilka ogłoszeń z widełkami i porównać dane z ofertami bez nich. Dzięki temu sprawdzisz, czy transparentność w przypadku Twojej firmy pomaga skrócić czas procesu rekrutacji oraz zwiększyć ilość dopasowanych CV kandydatów, którym odpowiadają proponowane warunki.
  • forma współpracy – Jak wynika z raportu GoldenLine, poszukującym pracy brakuje również informacji o formie zatrudnienia – wskazało to 38% badanych. Zawrzyj jasną informację o formie umowy, szczególnie jeśli kandydat ma możliwość wyboru, np. między kontraktem B2B a umową o pracę.
  • godziny pracy, praca zdalna – określ, w jakich godzinach będzie pracować kandydat, jeśli są elastyczne – zaakcentuj to. W przypadku pracy zdalnej warto doprecyzować wymiar: 2 dni w tygodniu lub miesiącu/ elastycznie/ 100%.
  • łatwe aplikowanie – tu bezkonkurencyjnie obowiązuje zasada „call to action” i co za tym idzie – prostota w aplikowaniu. Jeśli zmuszasz kandydatów do wypełnienia długich formularzy, zawierających co najmniej kilkanaście pól do wypełnienia, jest duża szansa, że na tym etapie połowa z nich zrezygnuje z wysłania swojego CV. Zastanów się, czy sam/a miałbyś/miałabyś na to czas i siłę. Lepiej poświęcić go na dopytanie o szczegóły w czasie wywiadu telefonicznego – w końcu rekrutacja to przede wszystkim budowanie relacji z kandydatami :)

 

Podsumowując: tworząc ofertę pracy, warto zadać sobie poniższe 6 pytań:

  1. Kto jest moją grupą docelową?
  2. Co się jej/jemu podoba, co jest dla niej/niego ważne?
  3. Czy nie wymagam nieproporcjonalnie więcej niż oczekuję?
  4. Czy mówię o konkretach?
  5. Czy oferta jest spersonalizowana pod konkretną grupę kandydatów?
  6. Czy ułatwiam kandydatom znalezienie mojej oferty?

 

I na sam koniec – warto spotkać się z zespołem, do którego rekrutujesz, pokazać pracownikom stworzoną ofertę i zapytać, co o niej myślą. Jeśli pojawią się cenne wskazówki – wykorzystaj je. Tak jak wspomniałam wyżej – pracownicy są nieocenionym źródłem wiedzy i inspiracji, również do rozwoju Twojego know-how o stanowiskach.

Autorka: Joanna Niewińska

Przeczytaj także:

Zapisz się na newsletter Goldenline
i otrzymaj dostęp do raportu:
People Trends 2026

Oferta HRlink i Goldenline

Skorzystaj z synergii i rekrutuj jeszcze skuteczniej

Sklep online
Zapytaj o ofertę

Dodaj komentarz