Nie ma jednej recepty, która gwarantowałaby nam sukces rekrutacyjny, wszyscy (zwłaszcza my – rekruterzy) mówimy o tym, że rynek jest ciężki, że nie ma ludzi chętnych do pracy, że kandydaci nie są responsywni, że zmieniają zdanie
Na to wpływu nie mamy, ale myślę, że jest kilka sposobów, aby nawet w trudnych warunkach zwiększać prawdopodobieństwo sukcesu. Sprowadza się to zarówno do ogólnego podejścia, jak i kilku czysto operacyjnych działań.
Po pierwsze: strategia
Myślmy kategorią jak najszybszego i najefektywniejszego osiągnięcia wyniku. Co oznacza, że za każdym razem powinniśmy się zastanowić, kogo szukamy, gdzie tacy ludzie są, czego mogą chcieć i oczekiwać, a co my (czy też nasz klient) możemy im dać. Porządne odrobienie tego zadania, jeszcze zanim chwycimy za telefon albo zaczniemy wysyłać maile, znacząco zawęża pulę kandydatów, ale jednocześnie zwiększa szansę skutecznych strzałów.
Strategii rekrutacji uczą przede wszystkim firmy executive search czy firmy prowadzące tzw. „rekrutacje kontekstowe”, kiedy dla wyniku ważny jest szereg czynników – nie tylko tych „twardych”. Nie zakładam tak zaawansowanego działania w przypadku wszystkich rekrutacji, ale wersja podstawowa (w postaci przytoczonych powyżej pytań) sprawdza się za każdym razem.
Wiedza rynkowa
Strategia searchu i sprawne poruszanie się po rynku są bardzo mocno związane z wiedzą rynkową. Warto budować ją świadomie i konsekwentnie, a przy tym pamiętać, że jej głównym źródłem są kandydaci. To oni powiedzą nam, gdzie znajdziemy odpowiednich ludzi do pracy, które projekty się kończą, kto ma opinię dobrego pracodawcy, kto najlepiej płaci etc.
Dobre relacje z nimi to najlepsza inwestycja.
Relacje
Może myślę zbyt optymistycznie, ale bazując na swoich doświadczeniach uważam, że ludzie wciąż przywiązują dużą wagę do budowania relacji – choć z pewnością nie wszyscy. Może coraz trudniej znaleźć osoby (zwłaszcza w pewnych środowiskach czy grupach wiekowych), dla których jest to wyjątkowo ważne, ale z całą stanowczością podkreślam, że relacje gwarantują długofalowy sukces w biznesie rekrutacyjnym. Działamy na dynamicznym rynku, często mocno „transakcyjnym”, gdzie brak czasu i personalizacji kontaktów nie sprzyja budowaniu relacji.
Relacje wymagają wysiłku i czasu, ale też bądźmy świadomi, że najczęściej zaczynają się od prostych działań, które ja sprowadzam do jednego słowa:
Szacunek
Jeżeli traktujemy kandydatów jak „mięso armatnie”, nie bądźmy zdziwieni, że oni w ten sam sposób traktują nas – nie pamiętają o nas, nie wracają do nas, nie są lojalni.
Kandydat to nie tylko osoba, która jest nam w danym momencie potrzebna. To też osoba, która teraz może nie być zainteresowana, ale mogłaby do nas wrócić za pół roku. Albo też osoba, która właśnie szuka dla siebie projektu i choć nie mamy w tym momencie niczego do zaoferowania, może warto poświęcić chwile na rozmowę z nią lub chociaż odpowiedzenie na maila.
Tu pozwolę sobie na małą dygresję. Miliony razy słyszałam o tym, że kandydaci nawet nie odpowiadają na przesyłane im wiadomości. Ku mojemu zdziwieniu kilka podjętych przeze mnie w ostatnich miesiącach prób skontaktowania się z rekruterami przyniosło podobne efekty – ponad połowa nie odpowiedziała (dziękuję tym, którzy odpowiedzieli). Więc może zanim zaczniemy narzekać na kandydatów, przydałby się mały rachunek sumienia?
Kolejną kwestią jest niedotrzymywanie słowa. Nie jestem w stanie zrozumieć, dlaczego – ale faktem jest, że często mamy z tym duży problem. A to moim zdaniem znacząco wpływa nie tylko na relacje, ale i na efektywność procesu.
I po raz kolejny nie chodzi o skomplikowane kwestie.
Jeżeli pytamy kandydata, o której może rozmawiać i dostajemy odpowiedź „o 14”, to dzwonimy o 14.00, a nie o 15.00 albo dowolnej innej godzinie, która akurat nam pasuje. Zamiast dziesięciu telefonów, wykonamy jeden. Oczywiście zdarza się, że coś nam wypadnie i rzeczywiście 14.00 przestanie być realna, wtedy wyślijmy SMSa przepraszając i prosząc o mowy termin. Kandydat ma poczucie, że nam zależy, że nie jest jedynie śrubką w wielkiej machinie rekrutacyjnej i że można na nas polegać (a pamiętacie zapewne, jak jest z tymi zadowolonymi i niezadowolonymi klientami?).
Dokładnie te same zasady tyczą się każdego innego aspektu, rozmowy, maila, feedbacku etc.
„Promised = done” to złota zasada biznesu – nie tylko rekrutacyjnego.
Komunikacja – czyli co, komu i w jaki sposób powiedzieć
Jeśli wiemy, kogo szukamy, czego oczekuje osoba po drugiej stronie i co my mamy do zaoferowania (strategia searchu), to zastanowienie się nad komunikacją powinno być kolejnym etapem procesu rekrutacji. I znowu nie odkryję Ameryki mówiąc, że różne grupy – zarówno funkcjonalne, jak i wiekowe – komunikują się w różny sposób i brak dopasowania komunikacji do odbiorcy osłabia naszą pozycję wejściową oraz efektywność procesu poszukiwań. Warto znać specyfikę każdej grupy, z którą się kontaktujemy i rozumieć, jakiego typu komunikatu i w jakiej formie oczekuje – kandydaci nie odpowiadają na nieadekwatne wiadomości czy oferty dokładnie w ten sam sposób, w jaki my jako konsumenci nie reagujemy na reklamy, dla których nie jesteśmy grupą docelową.
Codzienność
Zarządzanie czasem i planowanie działań to stare hasła, ale nadal aktualne. Nie mam na myśli jedynie naszej perspektywy planowania – mówię o konieczności zgrania naszych działań z cyklem procesu ale też z aktywnością i dostępnością kandydatów.
Proces rekrutacyjny to szereg zadań, zaczynając od „desk researchu”, poprzez rozmowy, spotkania, przygotowywanie dokumentów etc.
Planujmy to w taki sposób, aby zwiększyć prawdopodobieństwo zamknięcia działań w zaplanowanym czasie. Np. jeśli wiemy, że poniedziałki z reguły są dla większości osób intensywne, nie planujmy obdzwonienia kandydatów w poniedziałek rano. Skoncentrujmy się wtedy na czymś, co wymaga jedynie naszego zaangażowania. Jeżeli mimo wszystko pilnie potrzebujemy skontaktować się z kandydatem, wybierzmy kontakt pisemny (ja optuję za SMS-em) dając znać, że mamy pilny projekt i zależy nam na szybkiej rozmowie. Zainteresowany kandydat najprawdopodobniej wróci z propozycją godziny rozmowy, a my oszczędzimy sporo czasu i nerwów.
Autor: Ewa Piotrowska
Przeczytaj także:
- Rekrutuj sprawniej i nawet z 50 kandydatów, których wyszuka dla Ciebie sztuczna inteligencja. Poznaj nowość ogłoszenie z TalentPoolem
- Poznaj raport ekspercki Digital HR 2022 – odkryj wyzwania cyfrowego HR i EB
- Zgłoś swoją firmę do konkursu Dream Employer 2022
- Scena HR: Mateusz Jabłonowski – Miinto
- Zajrzyj do e-booka o partnerskim Candidate & Employee Experience
- 10 książek dla Employer Branding Managera
- Szukasz inspiracji do rozwoju? Zajrzyj do Centrum Kariery Goldenline
Zapisz się na newsletter Goldenline
i otrzymaj dostęp do raportu:
People Trends 2026
Oferta HRlink i Goldenline
Skorzystaj z synergii i rekrutuj jeszcze skuteczniej
