Mobbing w firmie. Co zrobić?

Do Państwowej Inspekcji Pracy wpływa 15% mniej zgłoszeń mobbingu niż przed pandemią. To nie znaczy jednak, że zdalny tryb pracy wyeliminował ten problem

Pracodawca zatrudniając pracownika na umowę o pracę jest zobowiązany do ochrony jego praw. Pracodawcę obowiązuje nie tylko zakaz praktyk, które spełniają znamiona mobbingu, ale również przeciwdziałanie takim sytuacjom. Polskie prawo pracy nakłada na niego obowiązek eliminacji mobbingu w organizacji, a także podejmowania działań, które mają mu zapobiec.

– Mobber, czyli osoba dopuszczająca się mobbingu, może, ale nie musi stanąć przed sądem – mówi Jacek Płuciennik z HUB HR. – To pracodawca poniesie koszty odszkodowania lub zadośćuczynienia, w przypadku przegranego postępowania sądowego. Nawet jeśli zarzeka się, że o niczym nie wiedział -prawo nakazuje mu wiedzieć i działać w obronie dóbr osobistych pracownika.

Najpoważniejsze konsekwencje czekają organizacje, w których ofiara mobbingu doznała rozstroju zdrowia (w wyniku długotrwałego stresu lub nawet ataków fizycznych) lub pod wpływem przemocy rozwiązała umowę o pracę. W takiej sytuacji może żądać odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Nie ustalono górnego pułapu odszkodowania, którego może domagać się poszkodowany – zignorowanie czy przeoczenie mobbingu może nas słono kosztować.

Prewencja antymobbingowa

Co powinien zrobić pracodawca, który chce uchronić pracowników przed tym zagrożeniem? Podpowiada ekspert HR, Jacek Płuciennik:

– Polityka antymobbingowa to konkretne i systematyczne działania. Nie wystarczy powiedzieć pracownikom: „Zawsze możecie przyjść i ze mną pogadać.” Każda osoba w organizacji powinna znać ścieżkę zgłaszania problemów, opracowaną tak, by nie dopuścić do nadużyć. Nie chodzi o atmosferę donosicielstwa, a normalizowanie bezpiecznej kultury i higieny pracy oraz stawianie granic.

W zależności od wielkości organizacji, można wprowadzić strukturę antymobbingową o różnym stopniu skomplikowania i rozbudowania. Jednak każda organizacja, nawet najmniejsza, powinna mieć opracowaną procedurę postępowania.

Nie ma na to jednego dobrego przepisu. Mogą się na nią składać np. regularne ankietowanie pracowników, wymóg prowadzenia rozmów okresowych w obecności kilku osób (by wyeliminować sytuację, w której przełożony jest sam na sam z pracownikiem), nagrywanie spotkań online, w celu archiwizowania rozmów, które mogą zostać potem użyte jako dowód na niewłaściwe zachowanie itd. Niektóre firmy powołują komórkę antymobbingową, która będzie czuwała nad samopoczuciem pracowników, analizowała wnioski i przekazywała do zarządu informacje  o niepokojących sygnałach. Inne przygotowują anonimową „skrzyneczkę” na uwagi i zażalenia.

– Przyjrzenie się anonimowemu zgłoszeniu dotyczącemu nieodpowiedniego zachowania nierzadko pozwala zdusić mobbing w zarodku. Nie czekajmy aż problem eskaluje do pozwów i odszkodowań – radzi Jacek Płuciennik. – Czasami wystarczy wsłuchać się w potrzeby pracowników i reagować na skargi.

Czym jest mobbing?

Stosunkowo niewiele przypadków przemocy psychicznej w pracy trafia do sądu, jeszcze mniej zostaje rozstrzygnięta na korzyść ofiary. Dzieje się tak dlatego, że nie każde krzywdzące dla pracownika zachowanie innego pracownika lub przełożonego spełnia znamiona mobbingu.

Jak mówi art. 94 §2. Kodeksu pracy, mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Jeśli pracownik nie przedstawi dowodów na to, że był obrażany, izolowany, dyskryminowany czy molestowany w sposób długotrwały, sąd nie przychyli się do jego wniosku o odszkodowanie. Odpowiedzialność pracodawcy zaczyna się jednak zanim sprawa trafi na wokandę. Choć wybuch złości, ostre słowa podczas kłótni czy nawet wykrzyczana w uniesieniu groźba nie kwalifikują się do mobbingu jako pojedyncze incydenty, pracodawcy nie wolno ich zignorować.

– Podstawa to edukowanie pracowników i kadry zarządzającej na temat nieprzekraczalnych granic godności osobistej i wzajemnego szacunku – mówi Jacek Płóciennik, doświadczony menadżer i HR-owiec. – Może nie trzeba nikomu tłumaczyć, że podniesienie ręki na drugą osobę to coś złego, ale krzywda, jaką wyrządzamy pracownikowi uporczywie wykluczając go ze spotkań strategicznych, przemilczając jego wkład w sukcesy czy ignorując jego pomysły, nie jest dla nas taka oczywista. Warto więc ustalić z firmowymi liderami kodeks tych dobrych i tych niepożądanych praktyk, a dla ogółu przeprowadzić warsztat uwrażliwiający i uczulający na zachowania, które mogą prowadzić do nadużyć.

(anty)Mobbing online

Zdalny tryb pracy oferuje możliwość niekontrolowanych spotkań sam na sam, które w pełnym ludzi biurze nie umknęłyby uwadze innych pracowników. Ciężko wtedy o świadków nadużyć. Ważne więc, by stworzyć taką atmosferę transparentności, żeby potencjalny mobber obawiał się, że ofiara może zgłosić jego nieodpowiednie zachowanie i poprosić o wsparcie. Hybrydowy tryb pracy daje nam pewne narzędzia walki z mobbingiem, których wcześniej nie było. Większość komunikacji odbywa się na piśmie: czy to w mailach, czy na teamworkowych komunikatorach, pozwala to na włączenie do korespondencji osób trzecich, np. w UDW.

Rozmowy online można nagrywać (za obopólną zgodą uczestników) oraz zaprosić do nich rozmówców, którzy fizycznie nie byliby na nich obecni. Tak samo łatwo sprawdzić jest kto nie był wśród odbiorców komunikatu lub kogo nie zaproszono na spotkanie, jeśli podejrzewamy, że ktoś jest izolowany i pozbawiany dostępu do informacji. Screeny i nagrania takich sytuacji mogą posłużyć jako dowód mobbingowania przedstawiony szefowi lub ostatecznie, w sądzie. Innym plusem jest możliwość przeprowadzenia tej trudnej rozmowy bez wchodzenia do dyrektorskiego gabinetu na oczach wszystkich – ofiara mobbingu może bać się ostracyzmu i pomówień. W związku z pandemią wiele organizacji udostępnia swoim pracownikom możliwość skorzystania z pomocy psychologicznej online – takie wsparcie może pomóc w poradzeniu sobie z psychicznymi konsekwencjami mobbingu, niezależnie od tego czy już został wykryty.

– Monitorowanie relacji w zespołach i samopoczucia pracowników jest teraz ważniejsze niż kiedykolwiek, nie tylko ze względu na zagrożenie mobbingu – przekonuje Jacek Płuciennik. – Coraz więcej Polaków zmaga się z depresją. Odizolowanie od innych pracowników sprawia, że czują się sami ze swoimi problemami i krzywdami. Dbajmy o zdrowie psychiczne wszystkich osób w firmie.

Przeczytaj także:

• Rekrutuj sprawniej i nawet z 50 kandydatów, których wyszuka dla Ciebie sztuczna inteligencja. Poznaj nowość ogłoszenie z TalentPoolem
• Poznaj raport ekspercki Digital HR 2022 – odkryj wyzwania cyfrowego HR i EB
• Zgłoś swoją firmę do konkursu Dream Employer 2022
• Scena HR: Mateusz Jabłonowski – Miinto
• Zajrzyj do e-booka o partnerskim Candidate & Employee Experience
• 10 książek dla Employer Branding Managera
• Szukasz inspiracji do rozwoju? Zajrzyj do Centrum Kariery Goldenline

. prasówka benefity bezpośrednie poszukiwania biznes candidate experience CSR direct search eb employer branding goldenline goldenline.pl hr HRlink human research IT kandydat kariera konferencja konkurs marka pracodawcy nowości nowość ogłoszenia praca pracodawca pracownik prasówka przegląd mediów raport rekrutacja rekruter rozwój rynek pracy scena hr serwis social media trendy trendy hr webinar wizerunek wizerunek firmy wynagrodzenia wyszukiwarka kandydatów zatrudnienie zmiany