Head of Remote potrzebny w wielu firmach

Choć hybrydowy model pracy przynosi szereg oczywistych korzyści, to wciąż w wielu organizacjach stanowi źródło wyzwań i bólu głowy, szczególnie dla działów HR

W każdej firmie sytuacja jest nieco inna: w niektórych trwa transformacja z modelu całkowicie zdalnego na hybrydowy, inne z kolei mają model hybrydowy funkcjonujący od jakiegoś czasu i starają się go aktualnie uporządkować, zaś w jeszcze innych model hybrydowy jest dopiero planowany. Choć w każdym z tych scenariuszy wyzwania będą nieco inne to łączy je jedno: generują znaczące wyzwania i trudności dla działów HR w organizacjach.

Z czym takim razie muszą mierzyć się działy HR w kontekście pracy zdalnej i hybrydowej?

Nieprzekonany zarząd

Zarządy, w czasach schyłku pandemii, często traktują wszelkie formy pracy zdalnej jako kaprys (“przecież już musimy wrócić do normalności, czyli do biura”) lub co najwyżej nieprzyjemną konieczność. Takie podejście zazwyczaj wynika z subiektywnego poczucia, że “w biurze mamy wyższą efektywność”, “nasz rodzaj pracy i kultura wymagają powrotu do biura”, “praca zdalna się u nas nie sprawdza”. Na działy HR spada więc rola dość trudnych rozmów z zarządem i negocjacji.

Niezadowoleni pracownicy

Po drugiej stronie znajdują się natomiast pracownicy, którym – w przeciwieństwie do nieprzekonanego zarządu – najczęściej zależy na utrzymaniu możliwości pracy zdalnej w jak największym stopniu. Oczywistym rezultatem jest opór ze strony firmowej załogi w stosunku do powrotu do biura (często postrzeganego jako niezrozumiały i niepotrzebny), z którym musi poradzić sobie dział HR, oraz z jego konsekwencjami: spadkiem satysfakcji, zaangażowania i motywacji u ludzi.

Brak strategii i świadomych decyzji

W stosunku do modelu pracy zazwyczaj brakuje długofalowej strategii, planu i ogólnego pomysłu na to w jaki sposób doprowadzić do sytuacji, w której model hybrydowy lub zdalny przyczynia się do realizacji celów organizacji. Efektem są działania ad hoc: tu szkolenie nt. zarządzania zespołem hybrydowym, tam webinar o efektywnej pracy hybrydowej, a kiedy indziej integracja w biurze. Jednak tego typu doraźne zabiegi, za którymi nie ma większego planu, często są bezskuteczne – co przynosi frustrację oraz nieefektywnie wydany budżet działom HR.

Brak sprawczości, brak kompetencji

Często okazuje się, że propozycje działów HR a propos zarówno potrzeb, jak i możliwych rozwiązań w obszarze modelu pracy spotykają się z oporem osób decyzyjnych w organizacjach i są blokowane. Podstawą takiego stanu rzeczy może być zarzut o brak kompetencji, skutkujący z kolei brakiem zaufania. Niejednokrotnie sami HRowcy mają też niekomfortowe poczucie, że próbując rozwiązać problemy “hybrydy” lub “pracy zdalnej” są skazani na improwizację i eksperymenty, właśnie z powodu braku wiedzy i umiejętności.

Chaos, nieefektywność

Najbardziej nienamacalną trudnością, z jaką stykają się zarówno działy HR (i wiele innych osób w organizacjach), jest poczucie, że model hybrydowy czy zdalny działają nie do końca efektywnie. Chodzi o ogólne wrażenie lekkiego chaosu czy niespójności i myśl czająca się z tyłu głowy, że “można lepiej”. To poczucie nie daje jednak jasnych odpowiedzi a propos tego czym i w jaki sposób należy się zająć, pogłębia więc poczucie frustracji.

Head of Remote na pomoc

Wydaje się, że na naszych oczach powstaje właśnie rozwiązanie, które pomoże działom HR poradzić sobie z wyzwaniami wokół modelu hybrydowego i zdalnego: to nowa specjalizacja, a docelowo być może także zupełnie nowe, wyspecjalizowane stanowisko, Head of Remote. Nazywane także Head of Hybrid, Head of Distributed Workplace, nie doczekało się na razie polskiego odpowiednika, jest nową funkcją w organizacji (na pełen etat lub jego część), w pełni odpowiedzialną na działanie modelu hybrydowego czy zdalnego. Taka osoba zajmuje się planowaniem, koordynowaniem i wdrażaniem działań mających wynieść model pracy na wyższy poziom. Czyli sprawić, by działał maksymalnie spójnie, efektywnie i w bardziej satysfakcjonujący sposób. Co ciekawe, nie jest fikcją: istnieje już bowiem od kilku lat w organizacjach takich jak GitLab, Meta (Facebook) czy Quora. To ekscytująca i przyszłościowa ścieżka kariery, która wymaga szerokiego zakresu kompetencji – w końcu model pracy dotyka ogromnej liczby perspektyw i funkcji w organizacji: komunikacji, kultury, rekrutacji, onboardingu, procesów, narzędzi, IT, prawa, biura i administracji, finansów.

Jak zostać Head of Remote?

Czy to szeroki zakres kompetencji? Rzeczywiście. Jak więc go zbudować?

Poza oczywistym sposobem, polegającym na zbieraniu doświadczeń i eksperymentowaniu, które w dłuższej perspektywie zbudują wachlarz wiedzy i umiejętności niezbędny do wykonywania takiej roli, na rynku pojawiło się nowe rozwiązanie: Szkoła Liderów Zdalnej Transformacji. To trzymiesięczny program rozwojowy w formule otwartej, kierowany do HR-owców, dzięki któremu można zdobyć szereg umiejętności i wiedzę niezbędną do efektywnego i świadomego zarządzania modelem pracy w swojej organizacji. SLZT została stworzona przez WIYO (działającą od 2017 roku firmę doradczo-szkoleniową wyspecjalizowaną w kwestiach dot. pracy zdalnej i zespołów rozproszonych) we współpracy z szerokim gronem partnerów merytorycznych.

Program składa się z 12 modułów tematycznych, z których każdy jest prowadzony przez eksperta, opiera się na wiedzy praktycznej, ćwiczeniach i case studies. Umożliwia:

• zdobycie wiedzy, która da większą pewność siebie podczas rozmów z zarządem na temat modelu hybrydowego i pracy zdalnej,
• zyskanie poczucia kompetencji i pewności siebie w działaniu i adresowaniu wyzwań wokół modelu hybrydowego czy zdalnego, takich jak podnoszenie efektywności biznesowej czy satysfakcji pracowników,
• świadomość dobrych praktyk i konkretnych rozwiązań, do wdrożenia we własnej organizacji,
• networking z osobami z innych firm, wymianę doświadczeń,
• zdobycie certyfikatu.

Naszym czytelnikom przysługuje 8% zniżki na udział w programie na hasło Goldenline. Partnerami Szkoły Liderów Zdalnej Transformacji są HRlink i Goldenline.

Szukasz inspiracji? Zaglądaj regularnie na blog HR i blog HRlink, gdzie piszemy o patentach na skuteczną rekrutację, czy onboarding.

. prasówka benefity bezpośrednie poszukiwania biznes candidate experience CSR direct search eb employer branding goldenline goldenline.pl hr HRlink human research IT kandydat kariera konferencja konkurs marka pracodawcy nowości nowość ogłoszenia praca pracodawca pracownik prasówka przegląd mediów raport rekrutacja rekruter rozwój rynek pracy scena hr serwis social media trendy trendy hr webinar wizerunek wizerunek firmy wynagrodzenia wyszukiwarka kandydatów zatrudnienie zmiany