Internet jest pełen artykułów i wskazówek, jak dobrze zaprezentować się pracodawcy. Spróbujmy jednak zastanowić się nad tym z odwrotnej perspektywy. Co może zrobić firma, by zapunktować u kandydatów?
Po pierwsze – dbaj o pracowników
Nie ma lepszej rekomendacji dla firmy niż zadowoleni pracownicy, którzy polecają pracodawcę wśród swoich znajomych. Każdy kandydat przykłada nieporównanie większą wagę do opinii swoich potencjalnych kolegów z pracy (zwłaszcza gdy zna ich wcześniej) niż do deklaracji samego przedsiębiorstwa. Dlatego zespół zatrudnianych osób to ogromny potencjał do przyciągania nowych talentów. Tylko jak ich zachęcić do mówienia o firmie w pozytywny sposób, a jeszcze lepiej – do zaangażowania w programie poleceń pracowniczych?
Powierzchowne rozwiązania w postaci np. wysokich nagród za polecenie nowej osoby (tzw. bounty) to zdecydowanie za mało. Nie chodzi też o to, by teraz udobruchać zespół szybkim polepszeniem oferty firmowych benefitów. O wiele ważniejsza jest całościowa strategia wobec zatrudnianych osób i ich dobrostanu. Dobry pracodawca powinien w podstawowej wersji:
- w 100% realizować przepisy prawa, które dotyczą pracowników,
- dawać swoim pracownikom poczucie bezpieczeństwa i stabilności zatrudnienia (terminowe wynagrodzenia, przyjazne umowy i formy współpracy itp.),
- dbać o atmosferę w zespole i kulturę organizacyjną,
- troszczyć się o motywację i rozwój swoich pracowników,
- słuchać zespołu i starać się uwzględniać jego potrzeby.
Świadomie i celowo nie wpisaliśmy tutaj benefitów – bo karta Multisport nie jest kwintesencją bycia dobrym pracodawcą, ale jego pochodną. Jeśli przedsiębiorstwo dba o swoich pracowników, to z pewnością przełoży się to benefity, ale to całokształt działań decyduje o tym, czy firma ma szansę na dobry wizerunek w oczach kandydatów.
Na co patrzy kandydat?
Badania wskazują, że większość osób, które rozważają aplikowanie do danego przedsiębiorstwa, wcześniej sprawdza treści publikowane w jego kanałach informacyjnych. Chodzi tutaj przede wszystkim o:
- stronę internetową firmy,
- zakładkę (lub osobną witrynę) poświęconą karierze,
- media społecznościowe pracodawcy (Facebook, LinkedIn, Goldenline, a czasem również YouTube, Instagram czy Twitter),
- wpisy na portalach gromadzących opinie o pracodawcach,
- wyniki dotyczące firmy w wyszukiwarkach internetowych (w tym doniesienia mediów).
Zatem jeśli na sercu leży Ci dobry wizerunek pracodawcy, musisz zadbać o wysoki poziom komunikacji w Internecie. Jako członek zespołu HR lub osoba dedykowana Employer Brandingowi szczególnie powinieneś zwrócić uwagę na treści interesujące potencjalnych nowych pracowników. Czy kanały firmowe zachęcają do udziału w prowadzonych w firmie rekrutacjach? Czy EVP jest wystraczająco widoczne? Czy firma chętnie pokazuje swoich pracowników? Jakie wnioski można na podstawie kanałów SM wysnuć o kulturze organizacyjnej i wartościach promowanych w przedsiębiorstwie? To tylko kilka pytań, które należy stale monitorować w ramach prowadzonej przez firmę komunikacji zewnętrznej.
Daj się lubić na rozmowach o pracę
Spotkanie kwalifikacyjne to szczególny moment w relacji kandydat-pracodawca. Najczęściej jest to pierwsza okazja do bezpośredniego kontaktu, gdy aplikant odwiedza firmę i ma okazję na żywo porozmawiać z jej reprezentantami. Co prawda, pandemia koronawirusa zmieniła nieco zasady rozmów o pracę i teraz często przyjmują one formę spotkań online. Nie zmienia to jednak faktu, że obie strony mogą wtedy nieco lepiej się poznać i porozmawiać o wzajemnych oczekiwaniach.
Na tym etapie kluczową rolę odgrywają osoby, które rozmawiają z kandydatem w imieniu całej firmy. Najczęściej chodzi oczywiście o rekrutera i hiring managera, czyli docelowego szefa osoby rekrutowanej. Nie zapominaj także o właściwym wyszkoleniu innych osób, które mogą mieć styczność z kandydatem np. działu administracji. W ogromnej mierze to od zachowania tych osób zależy opinia, jaką aplikant wyrobi sobie o całej firmie.
Jak budować wizerunek pracodawcy podczas rozmowy kwalifikacyjnej?
- bądź profesjonalny – zadbaj o punktualność, dopilnuj rezerwacji miejsca spotkania, bądź przygotowany merytorycznie, przedstaw plan rozmowy i dalsze etapy rekrutacji,
- zadbaj o atmosferę – otwartość, umiejętność rozluźnienia zestresowanego kandydata i zwykły uśmiech są bezcennymi zaletami rekrutera,
- opowiedz o firmie, ale nie recytuj dat i danych technicznych! Dla kandydata o wiele ważniejsze będą informacje o kulturze organizacyjnej i wartościach z przykładami, jak przekładają się one na codzienne życie zespołu,
- w trakcie rozmowy pokazuj na konkretnych przykładach korzyści z zatrudnienia w Twojej firmie – drogowskazem, na co stawiać nacisk, powinna być analiza EVP (Employer Value Proposition),
- bądź słowny – jeśli obiecałeś feedback do końca tygodnia, to wywiąż się z obietnicy albo wyjaśnij kandydatowi z czego wynika opóźnienie.
Zresztą taka postawa powinna stać u podstaw podczas całego procesu rekrutacji i wszystkich kontaktów z kandydatem. Pamiętaj, że reprezentujesz swoim zachowaniem całą firmę.
Pierwsze dni ważnym sprawdzianem
Jeśli zależy Ci na wizerunku dobrego pracodawcy, to koniecznie dopracuj proces onboardingu w Twojej organizacji. Tak jak na podstawie rekrutacji kandydat podejmuje decyzję o przyjęciu lub odrzuceniu oferty pracy, tak pierwsze tygodnie mogą przesądzić o długości zatrudnienia. Niestety wielu managerów uważa, że najtrudniejszy etap walki o nowe talenty to rekrutacja. Kiedy nowy nabytek udało się znaleźć i umowa jest podpisana, to można odetchnąć z ulgą, bo reszta jakoś się ułoży. Takie podejście to poważny błąd.
Statystyki jasno pokazują, że pracownicy najczęściej odchodzą z firmy w ciągu kilku tygodni po zatrudnieniu albo w czasie pierwszego roku pracy. Jeśli ten schemat pojawia się również w Twojej organizacji, to jest to jasny sygnał, że firma niewystarczająco realizuje obietnice „złożone” kandydatowi w czasie procesu rekrutacji. Dlatego tak ważny jest proces adaptacji nowego pracownika. Wprowadzenie go w kulturę organizacyjną, integracja z zespołem, wsparcie managera czy balans pomiędzy spokojnym wdrożeniem w obowiązki zawodowe a ambitnymi wyzwaniami, które utrzymują motywację. To tylko niektóre elementy skomplikowanej układanki która determinuje poziom zadowolenia współpracownika z nowej pracy.
Co możesz zrobić, by ograniczyć szansę na rozczarowanie? Oprócz starannego przygotowania wszystkich etapów onboardingu, szczególnie weź sobie do serca potrzebę monitorowania jego wyników. Możesz wybrać np. ankiety na koniec poszczególnych etapów adaptacji (np. po 3 i 12 miesiącach) albo spotkania z pracownikiem z wykorzystaniem stałego kwestionariusza. To pozwoli Ci wypracować mierzalne narzędzia do badania efektów onboardingu i porównywania jego skuteczności.
Przeczytaj także:
- Rekrutuj sprawniej i nawet z 50 kandydatów, których wyszuka dla Ciebie sztuczna inteligencja. Poznaj nowość ogłoszenie z TalentPoolem
- Poznaj raport ekspercki Digital HR 2022 – odkryj wyzwania cyfrowego HR i EB
- Zgłoś swoją firmę do konkursu Dream Employer 2022
- Scena HR: Mateusz Jabłonowski – Miinto
- Zajrzyj do e-booka o partnerskim Candidate & Employee Experience
- 10 książek dla Employer Branding Managera
- Szukasz inspiracji do rozwoju? Zajrzyj do Centrum Kariery Goldenline
Zapisz się na newsletter Goldenline
i otrzymaj dostęp do raportu:
Digital HR
Oferta HRlink i Goldenline
Skorzystaj z synergii i rekrutuj jeszcze skuteczniej
