Zarządzanie zaangażowaniem pracownika to podejście w biznesie bazujące na uwzględnieniu wpływu angażowania się pracownika w działanie na rzecz organizacji, na politykę personalną, politykę rozwoju organizacji oraz produktywność przedsiębiorstwa
Pracownik zaangażowany to taki, który koncentruje się na swojej pracy, jest entuzjastycznie nastawiony do jej wykonywania oraz realizuje bądź przekracza stawiane przed nim cele biznesowe, działając w interesie przedsiębiorstwa.
Jeśli w firmie występuje problem z niską efektywnością, to możemy przypuszczać, że pracownikom brakuje zaangażowania.
Zaangażowanie mierzy się w trzech wymiarach:
- Kultura – zaangażowanie związane z funkcjonowaniem w kulturze organizacyjnej, w pewnym klimacie organizacyjnym. Przywiązanie do stylu przywództwa, wizji, misji i wartości firmy, komunikacji, strategii działania i polityki personalnej
- Współpraca – zaangażowanie oparte na wzajemnych relacjach w organizacji (z przełożonymi, ze współpracownikami), chęć do współdziałania w grupie na rzecz osiągnięcia celów organizacji
- Przyjmowanie odpowiedzialności – zaangażowanie związane z podejmowania inicjatywy, wzięcia odpowiedzialności za działanie i poczucie wpływu na kształtowanie rzeczywistości oraz lojalność względem organizacji.
Jedną z metod pomiaru poziomu zaangażowania w organizacji jest przeprowadzenie badania zaangażowania. W badaniu sprawdza się poziom ogólnego poczucia satysfakcji z pracy. Formularz ankiety bazuje na dwunastu pytaniach opracowanych przez Instytut Gallupa, zwanych „pytaniami Gallupa”.
Instytut wykazuje silne powiązanie pomiędzy dobrym samopoczuciem pracownika w miejscu pracy (warunki emocjonalne i materialne, benefity pracownicze) oraz umową psychologiczną na poziomie emocjonalnym (produktywność, wewnętrzna motywacja do wysiłku, przywiązanie do firmy) pomiędzy pracownikiem a pracodawcą.
Pytania Gallupa
- Czy wiem, czego oczekują ode mnie w pracy?
Pytanie o jasny opis odpowiedzialności i zakres zadań.
- Czy mam do dyspozycji odpowiednie narzędzia?
Pytanie o dostępność infrastruktury, dostępu do technologii, która umożliwia wykorzystanie wiedzy.
- Czy codziennie robię to, co potrafię najlepiej?
Pytanie o dopasowanie umiejętności indywidualnych do umiejętności wymaganych na danym stanowisku.
- Czy w pracy liczy się moje zdanie?
Pytanie o poczucie wywierania wpływu na rzeczywistość.
- Czy szefowi lub komuś innemu na mnie zależy?
Pytanie o źródła motywacji w innych osobach, o osoby, z najbliższego otoczenia, które zachęcają nas do kontynuowania pracy.
- Czy w ciągu ostatnich siedmiu dni zostałem doceniony?
Pytanie o docenienie w formie nagrody materialnej np. przyznanie premii, nagrody miesięcznej, rocznej oraz uznania np. pochwała, pozytywny komentarz, drobne podziękowanie.
- Czy ktoś zachęca mnie, bym się rozwijał?
Źródła wpierające motywację do rozwoju, tworzenia impulsów do podejmowania nowych wyzwań.
- Czy mam poczucie, że moja praca jest ważna?
Pytanie o sens pracy, o wpływ pracy na cały proces tworzenia wartości w danej firmie.
- Czy znalazłem w pracy mojego najlepszego przyjaciela?
Często pytanie mówi o „dobrym znajomym”, osobie, której nie traktuje się jedynie jako współpracownika, ale również jako osobę, z którą nawiązuje się przyjacielskie relacje pozazawodowe.
- Czy moim współpracownikom zależy, by pracować jak najlepiej?
Pytanie o ogólną atmosferę w otoczeniu, a co za tym idzie potencjał zdobywania motywacji lub demotywowanie się samym przebywanie wśród osób o określonym nastawieniu.
- Czy mam w pracy możliwość dokształcania się i rozwoju?
Rozwój interpretowany jest jako dostęp do szkoleń, projekty, dostęp do metod takich jak coaching, mentoring, dostęp do unikalnej wiedzy, zwiększanie odpowiedzialności na stanowisku, realizowanie zadań, które wymagają testowania nowych umiejętności.
- Czy w ciągu ostatnich sześciu miesięcy ktoś ze mną rozmawiał o moich postępach i ścieżce rozwoju?
Dostęp do sformalizowanych (np. podsumowanie celów rocznych, rozmowa półroczna) lub mniej formalne (np. rozmowa z przełożonym) sposobów na zmierzenie efektywności, poznanie opinii otoczenia na temat swojej pracy i planów/oczekiwań rozwojowych.
Odpowiedzi tak lub nie są anonimowe i służą do wskazania obszarów do potencjalnych usprawnień. Odpowiedzi są udzielane na poziomie spostrzeżeń i deklaracji.
Im więcej odpowiedzi twierdzących, tym większe potwierdzenie zaangażowania pracowników i tym mniejsze prawdopodobieństwo na odejście pracownika wynikające z jego decyzji.
Zaletą 12 pytań Gallupa jest możliwość użycia ich w różnej wielkości przedsiębiorstwach. Test wskaże, które obszary w organizacji wymagają podjęcia działań naprawczych (np. polepszenie systemu komunikacji poziomej czy pionowej, nastawienie na rozwój pracownika, atmosfera w pracy). Jeśli już wiadomo co szwankuje, z pewnością będzie łatwiej poczynić pewne kroki w tej sprawie.
Menadżerowie powinni regularnie mierzyć poziom zaangażowania po to, by zwracać większą uwagę na sukcesy i porażki, oraz móc analizować wszelkie różnice pomiędzy tym, czego oczekują a tym, co rzeczywiście się dzieje.
Źródło: www.gallup.com
Przekonaj się, jak zmieniać swoją firmę na jeszcze lepszą. Zgłoś także dobre praktyki z Twojej organizacji do konkursu People Innovation. Wysłanie zgłoszenia jest całkowicie darmowe – zaś do wygrania czekają nagrody o wartości ponad 200 000 złotych. Konkurs współorganizowany przez Goldenline i HRlink trwa tylko do 3 września. Dowiedz się więcej na stronie People Innovation.
Zapisz się na newsletter Goldenline, a otrzymasz bezpłatnie raport
„Human Relations Trends 2025”
Pozyskuj, zatrudniaj oraz wdrażaj pracowników!
Sprawdź nasze narzędzia rekrutacyjne
