Spotkanie rekrutacyjne to pewnego rodzaju transakcja. Każda ze stron podchodzi do niego z konkretnym zamiarem. Celem osoby rekrutowanej jest zdobycie pracy, a celem osoby rekrutującej – znalezienie odpowiedniego kandydata. Jak oczekiwania rekrutera wpływają na przebieg rekrutacji?
Rekruter nie ma lekko. Stopa bezrobocia w Polsce maleje i mamy obecnie do czynienia z rynkiem pracownika. Dziś to pracownicy rozdają karty, a pracodawca zabiega o kadry. Przedsiębiorcy muszą niejako walczyć o kompetentnych pracowników, którzy przy wyborze pracodawcy zwracają uwagę nie tylko na stabilność zatrudnienia i wysokość wynagrodzenia. Rozpatrywane są też takie czynniki jak: dodatki pozapłacowe, odległość miejsca zamieszkania od miejsca pracy czy atmosfera w zespole. Rekruter bierze udział w wyścigu z konkurencją, a czasem i samym sobą. Zwykle rekrutuje „na wczoraj” i ma do zrealizowania cele wyznaczone przez przełożonych, co w największym stopniu wpływa na jego „być albo nie być” w firmie. W skrócie – goni go czas, klient lub przełożony. Spotykając się z kandydatem, poświęca swój czas, a z każdym spotkaniem wzrasta nadzieja, że to właśnie będzie ON. Nierzadko go wręcz pożąda, a przecież gdy się czegoś pożąda, idealizuje się obiekt pożądania.
Kiedy rekruter wie, że to TEN kandydat? Kiedy spełnia on oczekiwania klienta. Jednak poza szczegółowym zakresem kompetencji czy wymaganą długością doświadczenia zawodowego, na całościowy obraz kandydata składają się również takie cechy jak umiejętność pracy w zespole, gotowość do uczenia się i zdolności adaptacyjne. Konsultant musi wiedzieć, czy na dane stanowisko potrzebny będzie przedsiębiorca, manager, lider czy fachowiec. Dlatego istotna jest dobra znajomość oferty. Rekruter powinien wiedzieć, jakiego człowieka szuka. Kilku kandydatów może mieć podobne kompetencje, jednak to „chemia” decyduje o tym, który z nich dostanie pracę. Mówi się, że dobry rekruter jest też dobrym psychologiem. Umiejętność zadawania odpowiednich pytań oraz odczytywania sygnałów pozawerbalnych zdaje się być na tym stanowisku kluczowa.
Kompetencje kandydata a profil oferowanego stanowiska
Na tym etapie konsultant powinien znać odpowiedź na pytanie: jakich umiejętności będzie potrzebowała nowo zatrudniona osoba na danym stanowisku podczas najbliższych kilku lat? Czy kandydat będzie mógł rozwijać się w pracy?
Kompetencje kandydata a wymogi pracy w zespole
Czy kandydat zaadaptuje się w zespole? W jaki sposób poradzi sobie z oporem wewnętrznym i polityką firmy? Jeśli rekrutuje się na stanowiska managerskie – czy kandydat posiada umiejętności zarządzania zespołem? Czy będzie musiał zatrudnić dodatkowych pracowników, żeby rozbudować zespół, którym docelowo ma zarządzać? Jeśli tak, to czy będzie potrafił przyciągnąć do siebie innych utalentowanych managerów?
Kompetencje kandydata a profil firmy
W jakim stopniu kandydat będzie pasował do kultury organizacji? Czy osoba ta będzie pracować efektywnie, korzystając z zasobów (wsparcie, technologie, reputacja organizacji itp.), które firma może zapewnić? Co motywuje go do efektywnej pracy?
W dzisiejszym świecie zaciera się granica między pracą a życiem prywatnym. Praca jest obecna w naszym życiu osobistym, ale obserwujemy też oddziaływania w odwrotną stronę – pracodawcy umożliwiają swoim pracownikom realizowanie pasji, w związku z czym warto poznać zainteresowania potencjalnego kandydata. Być może posłużą one zacieśnianiu relacji w zespole. Rekruter, znając organizację i oczekiwania klienta, przemyca swoje wyobrażenia na temat idealnego kandydata. Szacuje, czy dana osoba wpisuje się w kulturę organizacyjną firmy, czy nie. Jeśli chcemy zatrudnić kandydata na dłużej, powinien utożsamiać się z firmą. W końcu ma wnieść do organizacji wartość, a my sami chcemy uniknąć porażki w postaci m.in. procesu gwarancyjnego.
Rola rekrutera w przebiegu procesu rekrutacji jest więc bardzo istotna. Jakie pułapki na niego czyhają?
Przede wszystkim osoby prowadzące rozmowę bardzo często wchodzą w ten proces z pewnymi obciążeniami. Mogą być w nieświadomy sposób stronnicze, na przykład preferując ludzi podobnych do siebie.
Po drugie, wiele osób ulega czarowi pierwszego wrażenia i bardzo szybko (już po pierwszych kilku minutach, a nawet sekundach) podejmuje decyzję za lub przeciw, opierając się jedynie na powierzchownej ocenie. W rezultacie przez większość spotkania, zamiast zachować otwarty umysł, szuka informacji na potwierdzenie słuszności podjętej decyzji.
Podczas spotkania między osobami zachodzi interakcja, w trakcie której obie strony wywierają na siebie wpływ. Interakcja rekruter-kandydat jest wyjątkowa, ponieważ zwykle następuje po niej decyzja akceptacji lub odrzucenia. Oprócz podobieństwa wpływ na decyzję mają również czynniki takie jak atrakcyjność fizyczna, kontakt czy współpraca.
Podobieństwo
Badania wskazują, że bardziej lubimy ludzi podobnych do nas samych, niezależnie od tego, czy podobieństwo dotyczy wyznawanych przekonań, cech osobowości i charakteru, stylu życia czy sposobu ubierania się. Ludzie są bardziej przychylni tym, których znają i lubią. Choć tego rodzaju podobieństwa są pozornie nieważne, to jednak działają na stopień sympatii, jaką obdarzamy innych. Na przykład niektórzy lubią otaczać się ludźmi o silnej osobowości i z dużym potencjałem. Pozytywna reakcja na podobieństwo ma charakter automatyczny. Znaczenie ma też uśmiech. W 2005 roku przeprowadzono badania, w których okazało się, że ludzie, którzy się uśmiechają, są postrzegani przez pozostałych jako bardziej kompetentni.
Obrona
Najlepsi rekruterzy dokładnie znają wymagania – doświadczenie i umiejętności – związane z oferowanym stanowiskiem; są też świadomi własnej wartości, by ich ograniczenia nie przeszkadzały im szukać kandydatów możliwie najlepszych. Osoby takie charakteryzują się wysokim poziomem inteligencji emocjonalnej oraz umiejętnością odczytywania sygnałów pozawerbalnych. Są opanowane i potrafią słuchać uważnie.
Analiza probabilistyczna wskazuje, że w celu zachowania najwyższego poziom dokładności oceny sprawdza się liczba trzech oceniających (odpowiednio przygotowanych). Rzadko jednak jest to możliwe do realizacji i rekruter musi podejmować decyzję samodzielnie. Jakich technik powinien użyć, aby rzetelnie ocenić kandydatów? O tym w części II.
Zapisz się na newsletter Goldenline, a otrzymasz bezpłatnie raport
„Human Relations Trends 2025”
Pozyskuj, zatrudniaj oraz wdrażaj pracowników!
Sprawdź nasze narzędzia rekrutacyjne
