Z każdym rokiem Employer Branding staje się dla pracodawców czymś dużo większym i ważniejszym niż tylko modnym hasłem w branży HR. Coraz więcej firm chce budować silną markę pracodawcy – już nie tylko duże przedsiębiorstwa, ale również małe organizacje.
Choć niektórzy nadal stosują jeszcze pojedyncze działania, powinni je jak najszybciej przekształcić w jasną strategię, dzięki której można efektywniej pozyskać i zatrzymać pracowników w firmie. Dlaczego tak się dzieje? Poniżej przykłady:
Spójne i przemyślane działania
W projektowaniu strategii nie ma miejsca na chaos i podejmowanie kroków, które działowi HR będą wydawać się dobre i skuteczne. Wszystko, co chcemy zrobić, powinno być poprzedzone dokładną analizą i badaniami. Ważne jest, aby wiedzieć, jak firma jest postrzegana przez pracowników i interesariuszy, jakie są mocne i słabe strony organizacji, w czym konkurencja jest lepsza od nas. Jeżeli wiemy co o pracy w naszej firmie myślą pracownicy, będziemy wiedzieć co i jak komunikować na zewnątrz. W ten sposób zadbamy o spójność i unikniemy rozczarowań nowo przybyłych pracowników, którym na rozmowie o pracę mówiono zupełnie coś innego…
Zaangażowanie pracowników
To bardzo ważna korzyść, płynąca z posiadania strategii, która wpływa na budowanie silnej marki na zewnątrz. Tworząc plan działań EB, nie sposób zapomnieć o obecnych pracownikach – a właściwie od tej grupy powinno się zacząć! Jeżeli w wyniku analiz pojawiły się najczęściej wskazywane zastrzeżenia i słabe strony, to trzeba jak najszybciej myśleć nad wyeliminowaniem/zmniejszeniem ich. Oczywiście trudno jest zmienić wszystko, ale pracownicy wcale tego nie oczekują! Chcą natomiast, aby słuchać ich opinii i aby badania skończyły się podjęciem konkretnych kroków, a nie tylko czystą analizą. Jeżeli w naszej firmie są słabe strony, które jesteśmy w stanie usunąć lub zmniejszyć nawet w krótkim czasie, to możemy zyskać pracowników którzy nie będą rotować do innych firm, ale będą angażować się w działania wizerunkowe na zewnątrz, a także zachęcać znajomych do aplikowania – tak zyskujemy ambasadorów marki. Tak więc budowanie strategii EB zmusza do zwracania uwagi na to, co się dzieje wewnątrz i traktowania pracowników jako jedną z grup docelowych w planie działań.
Efektywne działania dopasowane do targetu
Kolejnym, ważnym punktem strategii jest stworzenie persony, przedstawiciela naszej grupy docelowej. Najlepiej jest opisywać kilka person, ponieważ potrzeby potencjalnych pracowników różnią się w zależności od działu i poziomu stanowiska. Tworząc analizę, powinniśmy brać po uwagę absolutnie każdy szczegół, a także przeprowadzić rozmowy wewnątrz firmy z przedstawicielami poszczególnych grup – dowiemy się, co jest ważne dla osoby na konkretnym stanowisku. Posiadając analizę i opis, możemy stworzyć konkretny plan działań pod tę grupę oraz liczyć na lepsze efekty, a nawet zmniejszenie kosztów związanych np. z rekrutacją.
Przyciąganie osób, pasujących do kultury organizacji
Jeżeli prowadzone przez nas działania na zewnątrz są spójne z tym co jest wewnątrz, trafniej dobieramy osoby pasujące do kultury organizacyjnej. Komunikując kandydatom szczerze nasze atrybuty oraz unikając obiecywania im czegoś, czego nie doświadczą pracując u nas, zatrudniamy tych, którzy są świadomi oferty jaka jest do nich kierowana. Ludzie chcą pracować tam, gdzie będą mogli utożsamiać się z wartościami firmy i czuć się dobrze.
Spontaniczne aplikacje
Jeżeli wszystkie wymienione w tekście punkty będą uwzględnione w planie działań, możemy śmiało mówić o budowaniu silnej marki, a tym samym większej ilości spontanicznie wysłanych CV. Często rekruterzy mogą znaleźć spośród nich aplikacje pasujące do przyszłych projektów rekrutacyjnych, co pozwala na zaoszczędzanie czasu i pieniędzy. Takie CV warto dokładnie porządkować i stworzyć bazę nie dla samego stworzenia, ale po to, aby w razie potrzeb chętnie do niej zaglądać. Nie ulega wątpliwości, że posiadanie jasnej strategii EB pomaga porządkować i podejmować działania angażujące pracowników i kandydatów. Działając w przemyślany sposób, dopasowujemy potrzeby do naszych odbiorców i tym samym zmniejszamy rotację i zwiększamy zaangażowanie obecnie zatrudnionych. A przecież na tym nam, HR- owcom i Managerom najbardziej zależy!
Zapisz się na newsletter Goldenline, a otrzymasz bezpłatnie raport
„Human Relations Trends 2025”
Pozyskuj, zatrudniaj oraz wdrażaj pracowników!
Sprawdź nasze narzędzia rekrutacyjne
