Temat motywowania pracowników nieustannie cieszy się sporą popularnością, dlatego został już omówiony na wszelakie sposoby. Mimo to nadal istnieją obszary, w których często popełniane są błędy. Potknięcia zdarzają się nie tylko małym firmom, również duzi gracze miewają problemy z tym zagadnieniem. Poniżej prezentuję przykłady działań motywacyjnych, które okazały się fiaskiem oraz krótką analizę przyczyn zaistniałej sytuacji
Nie uszczęśliwiaj na siłę!
We wszystkim trzeba jednak zachować umiar. W jednej z firm posiadającej oddziały na terenie Polski praktykowano spotkania grup eksperckich. Uczestnictwo w tego rodzaju zjazdach było sporym wyróżnieniem dla pracownika, gdyż wskazywało na jego wysoką pozycję w hierarchii firmy. Co więcej, dawało możliwość rozwoju kompetencji w nowych obszarach, a wypracowane podczas spotkań pomysły były wdrażane w życie firmy. Wszystko brzmi świetnie, jednak w działania wkradł się pewien błąd. Polegał on na tym, że w grupach eksperckich uczestniczyli pracownicy z różnych oddziałów, a zarząd oczekiwał od nich pojawienia się w centrali mniej-więcej dwa razy w miesiącu. Oczywiście ten dodatkowy obowiązek nie zwalniał wyróżnionych osób z realizacji codziennych obowiązków i osiągania wyników na równie wysokim poziomie jak dotychczas. Z tego względu, po jakimś czasie, przywilej stał się uciążliwym, dodatkowym obowiązkiem. Pracownicy zaczęli unikać uczestnictwa w spotkaniach, a elitarność grupy nie miała już motywującego wydźwięku.
Co za dużo to niezdrowo!
Banałem jest stwierdzenie, że benefity trzeba dopasować do potrzeb pracownika. W rzeczywistości jednak to założenie jest bardzo trudne do realizacji. Dział HR styka się z tego rodzaju dylematem organizując spotkanie czy wyjazd integracyjny – jak to zrobić, żeby jak najwięcej osób chętnie w nim uczestniczyło? Warto zacząć od pogodzenia się z tym, że nie każdy będzie mógł wziąć udział w zorganizowanym przez nas evencie. Kiedy sporadyczne nieobecności wynikają z wydarzeń losowych, nie ma się czym martwić. Problem powstaje wówczas, gdy znaczna część załogi rezygnuje z możliwości integrowania się. Żeby tego uniknąć, warto dopasowywać organizowane wydarzenia do kultury organizacyjnej firmy i potrzeb zatrudnionych w niej osób. Jedna ze światowych marek organizowała dla pracowników i ich rodzin uroczystą konferencję w luksusowym hotelu, z wieloma atrakcjami. Odbywała się ona co kwartał. Początkowo to działanie spotkało się ze sporym entuzjazmem ze strony pracowników, jednak po pewnym czasie zaczęli unikać tego „obowiązku”, co było spowodowane uciążliwością dojazdu i częstotliwością wydarzenia. Poza tym pracownikom nie odpowiadało to, że uczestnictwo w konferencji było związane z spędzeniem poza domem całego weekendu.
Nie tylko ilość!
Firmy zajmujące się sprzedażą bardzo często organizują dla swoich pracowników konkursy mające na celu zmotywowanie ich do podniesienia wyników sprzedażowych. Niestety nie zawsze wszystkie zasady owych konkursów są dokładnie przemyślane. Pewien bank prowadził akcję promującą jeden z ich produktów. Przedstawiciele reklamowali ten produkt mniej-więcej w ten sposób: „Hej! Mamy super akcję promocyjną. Czy zgodziłabyś się, żebyśmy założyli Ci kartę kredytową? Dzięki temu dostaniesz od nas prezent (który był dosyć atrakcyjny dla osób lubiących podróżować). Nie będziesz do niczego zobowiązana. Kiedy karta do Ciebie dotrze (zostanie wysłana na Twój adres domowy), możesz ją od razu zablokować, bez żadnych konsekwencji…”. Ta historia jest przestrogą dla osób, które organizują konkursy koncentrujące się na wzroście wyników pracowników. Warto w nich uwzględnić również jakość pracy. W tym przypadku realizacja krótkowzrocznych celów zapewniała podniesienie wyników, ale jednocześnie miała negatywny wpływ na morale pracowników. W ten sposób sformułowane zasady konkursu spowodowały, że koncentrowali się wyłącznie na prywatnym zysku, a nie identyfikowali tego ze stratami swojej firmy.
Jak widać w tym przypadku, wprowadzenie w życie nieudolnie skonstruowanego programu motywującego do podnoszenia wyników sprzedażowych może mieć negatywne konsekwencje. Kolejny przykład pokazuje, że może także przyczyniać się do osiągnięcia rezultatów przeciwnych do oczekiwanych. Taka sytuacja miała miejsce w jednej z firm farmaceutycznych. Przełożony zorganizował konkurs i był bardzo zaskoczony brakiem entuzjazmu wśród pracowników, pomimo tego, że nagroda była bardzo atrakcyjna. Jak się później dowiedział, wszyscy jego podopieczni od początku wiedzieli, kto zwycięży. Rzeczywiście wytypowana przez nich osoba zajęła pierwsze miejsce w rankingu. Jednak nawet ona nie była zadowolona z tego faktu, gdyż współpracownicy podejrzewali ją o specjalne względy u szefa. Mimo, że głównym celem konkursu było zmotywowanie pracowników do rywalizacji, nie miał on wcale pozytywnego wpływu na ich wyniki.
Powyższe przykłady nie wyczerpują wszystkich możliwych błędów, jakie popełniają pracodawcy. Opisane sytuacje można potraktować jako przestrogę, a także jako wskazówkę – komunikacja to podstawa. Dlatego planując działania motywacyjne na rzecz naszych pracowników, rozmawiajmy z nimi. Dzięki temu znacznie zmniejszymy prawdopodobieństwo popełnienia błędu. Stworzenie planu działania w zaciszu własnego pokoju może wydawać się szybszym rozwiązaniem. Pracownicy i rzeczywistość jednak bardzo szybko go zweryfikują. Dlatego warto zacząć pracę od zorientowania się, jakie są ich aktualne potrzeby i pomysły na ich realizację. Dzięki dobrze zaplanowanej i skutecznie wdrożonej strategii motywowania możemy zapewnić sobie długoletnią i satysfakcjonującą współpracę z pracownikami, a jest to jeden z ważniejszych elementów decydujących o stabilnej pozycji firmy na rynku.
Zapisz się na newsletter Goldenline, a otrzymasz bezpłatnie raport
„Human Relations Trends 2025”
Pozyskuj, zatrudniaj oraz wdrażaj pracowników!
Sprawdź nasze narzędzia rekrutacyjne
