O referencjach powiedziano już wiele, choć wydaje się, że i tak niewystarczająco. Definitywnej odpowiedzi na pytanie, czy referencje są źródłem pozyskiwania talentów, pewnie i tak nie znajdziemy. Mamy tyle samo zwolenników tej teorii, co i przeciwników. Mimo wszystko próbujmy…
Co wnoszą same referencje? Wskazują bez dwóch zdań na obszary do rozwoju, jak i te wyjątkowo mocno już rozwinięte. W zdecydowany sposób wystawiają zasłużoną – lub nie – „laurkę” tym, którzy nie zawsze na to zasługują, odbierając zasługi tym właściwie mającym wpływ na dobre funkcjonowanie biznesu. A może po prostu potwierdzają rzeczywistość, dając w słowach określenie potencjału człowieka. Jak rozumieć sam proces? Jak interpretować jego wynik?
I tu pojawia się główny, słuszny, aczkolwiek niejedyny punkt – dojrzałość. Dojrzałość osoby zbierającej referencje, umiejącej właściwie pytać i wyciągać prawdziwe wnioski, ale nadto dojrzałość osoby referencji udzielającej. Pewnie każdy czytający w tej chwili byłby w stanie przytoczyć z życia sytuację związaną z udzielaniem referencji, z którą absolutnie można by dyskutować, żeby nie napisać „trzeba dyskutować”! Znam osobę, która w historii swojego zatrudnienia była zawsze wysoko oceniana, z jasno określonym potencjałem na szybki rozwój. Miała dobre feedbacki bieżące i te śródroczne, i roczne. Szybko awansowała, zmieniała obszary, by na koniec współpracy otrzymać… złe referencje.
Zapytacie: dlaczego? Skoro zarówno system ocen rocznych, kalibracje zespołowe, jak i bieżąca praca wystawiłyby tę rzeczoną „laurkę”. Otóż, istnieje takie banalne wyrażenie, nie tylko z życia szkolnego, jak: „nie lubię cię”. To wystarczyło, by lata pracy przekreśliły określone ruchy w karierze zawodowej. Skąd to „nielubienie”? Po raz kolejny wracamy do słowa klucz – dojrzałość. Ale jeśli na pytanie o wytłumaczenie, na jakiej podstawie udzielone zostały złe referencje, pada odpowiedź; „przecież nie wszyscy się lubią” – to… jesteśmy w ogródku.
Talent obroni się sam. Oczywiście taki incydent nie jest w stanie przekreślić dalszego rozwoju kariery. Bezsprzecznie jednak może ją zaburzyć, a na pewno zaburza spokój i wiarę w ludzi. Nie ulega jednak wątpliwości, że taką osobę wzmocni. Dając jej perspektywę lepszych referencji w przyszłości, oczywiście zakładając, że wyciągnie z tej lekcji życia wnioski. Miarą dojrzałości jest również niedyskutowanie z takimi sytuacjami. Pewnie talent sobie z tym poradzi, bo to talent i nie tylko w sferze kompetencji funkcjonalnych jest wyjątkowy, ale również, a może i zwłaszcza w tych miękkich, społecznych, jak umiejętność przyjmowania porażki, budowaniu na niej, umiejętność pracy w zespole, współdziałania w celu osiągnięcia określonych rezultatów itd.
Talent to pojęcie złożone. Na różnych etapach życia zawodowego ma różny wydźwięk. Inaczej definiujemy talent osób kończących studia, zaczynających prawdziwe życie zawodowe. Inaczej osób z kilkuletnim doświadczeniem, czy kilkunastoletnim. Nie da się ukryć, że poziom pytań referencyjnych zależy wprost proporcjonalnie od lat doświadczenia. Kiedy kończy się pojęcie talent? Ile lat doświadczenia albo jakie osiągnięcia należy mieć, by być określonym jako „talent”? Czy to czasem my sobie sami nie tworzymy talentów na potrzeby chwili?
Talentem może być osoba zdefiniowana jako ta, która: szybko zdobyła dobre doświadczenie, właściwie odnalazła się w układach pracowych, odpowiednio lobbowała bądź miała właściwe kompetencje i determinację. Wszystko naraz, czy wystarczy jedno z wyżej wymienionych stwierdzeń? Czy może po prostu ciągnęła się za nią dobra opinia?
Czegokolwiek byśmy nie mówili, referencje funkcjonują na rynku pracy i często są jednym z podstawowych narzędzi sprawdzania słuszności dokonania wyboru kandydata. Nie przekreślajmy ich, jednak starajmy się wyważyć prawdę im towarzyszącą. Parafrazujmy pytania, weryfikujmy odpowiedzi, doszczegóławiajmy. Nie traktujmy referencji jako formularza do wypełnienia, pamiętając, że w ich jakości dajemy świadectwo tak o sobie i swoim rekrutacyjnym profesjonalizmie, jak i potencjale sprawdzanej osoby. Jeśli mówimy o talencie, tym większa na nas ciąży odpowiedzialność zebrania rzetelnych informacji, które potwierdzą wyjątkowy potencjał i moc rozwoju.
Jeśli talentem określa się absolwenta studiów wyższych, referencje nie powinny należeć do narzędzi weryfikujących kandydata do pracy, gdyż nie są wyznacznikiem umiejętności zawodowych. Lepiej skupić się na złożoności samego procesu rekrutacyjnego. Jeśli talentem określa się pracownika z niewielkim stażem zawodowym, referencje mogą okazać się dobrym źródłem informacji o kandydacie. Podobnie przy dłuższym doświadczeniu, jednak udział procentowy ważności referencji przy konstruowaniu finalnej oceny kandydata w tych dwu przypadkach powinien mieć się nieco inaczej.
Najważniejszą zasadą dotycząca referencji, bez różnicy czy mówimy o talentach, czy też o pracownikach, jest umieszczenie ich samych w zestawieniu z pozostałymi elementami procesu rekrutacji. Nie nadawajmy im mocy jedynej i ostatecznej. Porównujmy zachowania z rozmów, testów, scenek biznesowych z informacjami uzyskanymi drogą referencji. Jeśli pozostaje w nas nutka wątpliwości, ucieknijmy się do zebrania referencji od innych jeszcze osób. Wyważmy prawdę całości procesu.
Człowiek jest częścią złożonej struktury społecznej, wielu uwarunkowań i sytuacji. Środowisko pracownicze bywa rożne, kultury organizacyjne inne, standardy obowiązujące zmienne. To, co dla jednych jest nie do przyjęcia, dla innych bywa poszukiwane. To, co jedni nazywają brakiem umiejętności, inni określą umiejętnością pożądaną. Nie zapominajmy i o tym.
Szukasz kolejnych inspiracji? Zajrzyj do e-booków Autentyczny HR Business Partner i Lepszy HR przygotowanych przez ekspertów Goldenline i HRlink.
Zapisz się na newsletter Goldenline, a otrzymasz bezpłatnie raport
„Human Relations Trends 2025”
Pozyskuj, zatrudniaj oraz wdrażaj pracowników!
Sprawdź nasze narzędzia rekrutacyjne
