Proces rekrutacji składa się z kilku etapów. Rekruterzy mają za zadanie dopasować do konkretnego środowiska kompetentną osobę. Przeglądając CV, szukają kandydata pod konkretny profil stanowiska. Ale czy to wystarczy, by wyłonić najlepszego? Przed nimi jeszcze sporo pracy, żeby upewnić się, która osoba jest właściwa
Niestety wciąż zdarza się, że doświadczeni rekruterzy wybierają osobę, która nie sprawdza się po paru miesiącach. Od razu pojawia się pytanie: czy da się zmodyfikować proces rekrutacji, by takich sytuacji było jak najmniej? Czy da się po kilku rozmowach i zadaniach ocenić, kto z kandydatów jest najlepszy?
Wiedza
Podczas pierwszej rozmowy rekrutacyjnej można sprawdzić wiedzę kandydata. Pytania behawioralne ułatwiają sprawę. Najwięcej kandydatów odpada właśnie na tym etapie. Dlaczego? Dlatego, że podczas rozmowy można przekonać się, czy faktycznie kandydat odpowiada stanowisku, czy odnajdzie się w obowiązkach, które będą dla niego przeznaczone. Poziom tej wiedzy ma ogromne znaczenie, ale by ją sprawdzić, trzeba określić jaka wiedza jest potrzebna. Co trzeba więc zrobić?
Dokładnie odróżnić wiedzę od umiejętności i przygotować na tej podstawie precyzyjne pytania, bowiem właśnie one przybliżają nas do dokonania odpowiedniej oceny. Jak to zrobić? Zdobyć wiedzę na temat funkcjonowania danego stanowiska, co jest istotne, co kandydat musi umieć, a czego może się douczyć.
Umiejętności
Umiejętności zdobywamy wraz z doświadczeniem. Jednak nie zawsze jest to takie oczywiste. Niektórzy pracownicy rozwijają się i ciągle się uczą, zdobywając przy tym nowe umiejętności. Inni świetnie sprawdzają się w poszczególnych sytuacjach, ale w innych w ogóle nie dają rady. Są też tacy, którzy skutecznie radzą sobie z zadaniami, ale jak najmniejszym nakładem pracy. Jak sprawdzić, jakie umiejętności posiada kandydat?
- symulowane rozmowy – odegranie scenki na podstawie problemu, który ma miejsce w firmie, zadawanie pytań sprawdzających myślenie kandydata;
- zadania do wykonania – sprawdzenie kluczowych kompetencji pracownika w jednym z podstawowych obowiązków podczas wykonywania pracy, np. test ze znajomości programów, z których korzysta się w pracy;
- spotkanie z członkami zespołu – rozmowa na wybrany temat dotyczący pracy. Akceptacja zespołu ma ogromne znaczenie. Po pierwsze to właśnie oni najlepiej wiedzą, jakich umiejętności i cech potrzebują do zespołu.
Warto zaznaczyć, że aby te metody były skuteczne, należy je stosować tak samo wobec wszystkich kandydatów na jedno stanowisko. Należy również badać wszystkie te osoby w jednakowych sytuacjach. Aby rekrutacja przebiegała prawidłowo, bardzo istotna jest odpowiednia analiza umiejętności i radzenia sobie podczas wykonywania standardowych obowiązków.
Osobowość
Różnorodność ludzkich charakterów jest ogromna i w niej istnieje siła. Jednak może przysporzyć sporo problemów pracodawcy. Statystyki wskazują, że większość zwolnień z pracy ma miejsce właśnie przez charakter pracownika. Nie tylko wiedza i umiejętności są ważne w pracy. Często umiejętność odnalezienia się w grupie i pracy zespołowej pozwala płynnie funkcjonować działom w firmie. Sprzeczki, niedomówienia, zła komunikacja między pracownikami czy nawet inny stosunek do pracy może prowadzić do gorszej efektywności całego zespołu. Bardzo ciężko jest poznać kandydata na rozmowie kwalifikacyjnej, ponieważ każdy chce się jak najlepiej „sprzedać”. Jak można przekonać się o osobowości pracownika?
- profesjonalne testy osobowości – dość droga dla małych firm możliwość dowiedzenia się czegoś więcej o kandydacie. Najpopularniejsze profesjonalne testy osobowości to np. APO Thomas International, Insight Discovery, Wielka Piątka.
- poszukanie informacji w mediach społecznościowych – chociaż jest to bardzo kontrowersyjne, z łatwością można dowiedzieć się dużo o kandydacie, jego zainteresowaniach, stylu życia, podejścia do różnych kwestii życiowych, a nawet poglądów. Wpływa to negatywnie na postrzeganie firmy jako godnej zaufania przez potencjalnych zatrudnionych. Statystyki pokazują, że wiele osób wątpi w pracodawcę, który podejmuje się takich działań – uważają, że wątpliwe jest dobre traktowanie pracowników takiej firmy.
Przeglądanie CV i rozmowa rekrutacyjna to tylko wstępne etapy selekcji. Proces rekrutacji w każdej firmie powinien składać się z kilku części. Im więcej zadań, dobrze przygotowanych pytań i konfrontacji z sytuacjami, które mają miejsce w pracy – tym lepiej dla pracodawcy, bowiem ma większe szanse, by wyłonić najlepszego kandydata. Można poszerzać proces rekrutacji o wiele aspektów, zadań, nawet można posunąć się do poszukania informacji prywatnych o kandydacie. Możliwości jest wiele, ocena ich jakości może być różna w zależności od środowiska. Zadaniem rekrutera jest dobranie technik rekrutacyjnych tak, by osiągnąć swój cel – zatrudnić najlepszego kandydata. Wybór tych działań i ich ilości pozostaje po stronie rekrutera, ale też od możliwości finansowych firmy. Jednak czy można sobie pozwolić na straty z racji złego doboru pracownika?
Dorota Michałowska
Zapisz się na newsletter Goldenline, a otrzymasz bezpłatnie raport
„Human Relations Trends 2025”
Pozyskuj, zatrudniaj oraz wdrażaj pracowników!
Sprawdź nasze narzędzia rekrutacyjne
