Za sukcesem rekrutacji pracowników stoi dobrze przygotowany proces. Cel rekrutacji oraz przejrzyste procedury selekcji kadry powinny być wypracowane, a następnie realizowane wspólnie przez dział HR i menedżerów poszczególnych działów. Na powodzenie w przebiegu selekcji pracowników mają wpływ umiejętności i intuicja rekruterów oraz zaangażowanie kadry kierowniczej.
Zanim jednak poświęcimy czas na kwestie operacyjne, warto poznać pięć sekretów rekrutacji, które w dłuższej perspektywie zatrudnienia pracownika okazują się kluczowe.
1. Właściwe sprecyzowanie wymagań i profilu osoby rekrutowanej
Precyzyjny opis stanowiska pracy pozwoli kandydatowi właściwe zrozumieć wymagania i obowiązki, a także zweryfikować, czy ma odpowiednie kompetencje, aby wywiązać się z opisanych zadań. Co więcej, zminimalizuje przykre doświadczenia będące następstwem wyboru nieodpowiedniego kandydata. Dla sukcesu rekrutacji kluczowa jest rozmowa z osobą, która zleca nam znalezienie pracownika. Dobrze jest, gdy menedżerowie na końcu procesu rekrutacji są przekonani, że zdobycie dobrego kandydata to jest także ich sukces. Aby uniknąć niskiego spływu aplikacji, nie stosujmy nieprzejrzystych nazw stanowisk, które nic nie mówią, a dodatkowo wprowadzają niepotrzebne zdezorientowanie. Wyjątkiem oczywiście są branże, w których abstrakcyjna nomenklatura jest charakterystyczna, a jest tak np. w branży IT: Digital Prophet – Cyfrowy Prorok czy Galactic Viceroy of Research Excellence – Galaktyczny Namiestnik Perfekcji w Researchu.
2. Ogłoszenie napisane w atrakcyjny sposób
Zaprezentowanie ogłoszenia o pracę w niestandardowy i wyróżniający się sposób jest kluczowe, pamiętajmy jednak, że musi ono przede wszystkim być zgodne z rzeczywistością. Ważne, aby zachować umiar i smak, ale jednocześnie pokazać, czym wyróżniamy się wśród konkurencji. Nie skupiajmy się wyłącznie na zakresie obowiązków i nie traktujmy sekcji „Oferujemy” jako wabika. Odradza się stosowanie zwrotów typu:
- oferujemy narzędzia pracy – to „oczywista oczywistość”;
- zapewniamy szkolenie wstępne – wdrożenie pracownika jest standardową procedurą, a nie wartością dodaną;
- zarobki zależne od zaangażowania lub o zgrozo! włożonej ilości czasu w pracę – nie próbujmy przemycić informacji, że nie przewidujemy stałego wynagrodzenia dla pracownika, a wyłącznie system prowizyjny;
- możliwość rozwoju w strukturach firmy – czy na pewno? Zanim użyjemy tego frazesu, zastanówmy się, czy struktura w naszej firmie na to pozwala.
Aby zachęcić kandydata do aplikowania, przyłóżmy się do stworzenia ogłoszenia. Jeśli mamy ciekawe biuro, różnorodny zespół, wspólne pasje – pochwalmy się tym w szacie graficznej. Interesujące rozwiązanie stosuje firma Mobica, która w ogłoszeniach pokazuje swoich rzeczywistych pracowników w różnych sytuacjach (eventy, sport itp.). Podobnie firma Eurocash, która nawiązując do zbliżających się świąt i postaci św. Mikołaja, tym niewielkim akcentem ocieplając swój wizerunek.
Żeby zaoszczędzić na czasie, zarówno naszym jak i kandydata, starajmy się umieszczać w ogłoszeniu informację o wynagrodzeniu. Pozwoli nam to uniknąć rozczarowania w późniejszych etapach rekrutacji, a dodatkowo przejrzystość takiej informacji da nam +10 do wartości firmy jako pracodawcy.
3. Kultura organizacyjna w firmie (Cultural fit)
Dopasowanie do kultury organizacyjnej w firmie jest spoiwem trzymającym organizację w mocnych ryzach. Na co dzień nie mówi się o tym zbyt wiele, natomiast bezsprzecznie jest to trend, który w większości dużych, zwłaszcza międzynarodowych firm zakorzenił się na dobre. Zdaniem Society for Human Resource Management (SHRM) w wyniku słabego dopasowania kulturowego w organizacji, firma może generować nawet 50–60% stratę rocznego wynagrodzenia pracownika. Wpływ na ten wynik ma niedopasowanie pracownika do kultury organizacyjnej, biorąc pod uwagę np. wygląd pomieszczeń biurowych, to w jaki sposób pracownicy się ubierają, jak się do siebie zwracają. Sposób myślenia, działania, wyznawane normy, wartości, postawy – kultura organizacji to coś, co odróżnia nas od innych firm. I co może, ale właśnie nie musi stanowić o naszej przewadze konkurencyjnej.
Na przykład, jeśli silne poczucie przedsiębiorczości jest jedną z charakterystycznych cech danej firmy, to z pewnością jej pracownicy powinni być osobami przedsiębiorczymi, a praca w otoczeniu, które pozwala im ową przedsiębiorczość rozwijać będzie dla nich środowiskiem naturalnym i koniecznym.
Niejednokrotnie zdarza się, że na etapie preselekcji kandydat okazuje się tym wymarzonym, poszukiwanym od miesięcy, ale w czasie rozmowy rekrutacyjnej bardzo szybko okazuje się, że nie ma „chemii”. I właśnie ta chemia to kultura organizacyjna, a w tym przypadku brak do jej dopasowania. I to nigdy nie znaczy nic złego, ani o nas, ani o firmie.
Niedopasowanie w organizacji może wywoływać stres i napięcie u pracownika, a finalnie niesie za sobą negatywne konsekwencje. W takiej sytuacji dochodzi do szybkiego wypalenia i braku efektywności pracownika, a w niektórych sytuacjach taka postawa może rozbić cały zespół. Właściwie otoczenie i wsparcie jest swoistym buforem, który zmniejsza wpływ sytuacji stresowych wynikających z codziennej pracy.
4. Candidate Experience – Level High
Do tej pory to my – rekruterzy ocenialiśmy doświadczenie kandydata poprzez jego CV, rozmowę rekrutacyjną czy wyników testów. Wraz z rozwojem dziedziny Employer Brandingu pojawiło się pojęcie Candidate Experience, czyli całe doświadczenie i wrażenia kandydata z procesu rekrutacji. Dotyczy to wszystkich sytuacji, w jakich osoba poszukująca pracy ma styczność z firmą, od chwili zauważenia ogłoszenia rekrutacyjnego, poprzez rozmowę oraz jej finał. Candidate Experience ma większe znaczenie niż wielu mogłoby się wydawać. Odczucia, jakie osoba poszukująca pracy wyniesie z kontaktu z firmą mają znaczący wpływ na jej ocenę, nie tylko jako potencjalnego pracodawcy, ale też jako dostawcy usług czy towarów.
Informacje na temat negatywnych wrażeń kandydatów ze spotkania z pracodawcą, zwłaszcza te negatywne, szybko się roznoszą i mogą zmniejszyć zainteresowanie potencjalnych pracowników aplikowaniem do firm, zburzyć jej dobry wizerunek i, w efekcie, utrudnić pozyskanie talentów. Niestety często się zdarza, że kandydat mimo posiadanych kompetencji i dużej motywacji do pracy nie nadaje się na pracownika naszej firmy. W takiej sytuacji nie stwarzajmy mu nadziei na zatrudnienie, np. poprzez zapewnienie, że skontaktujemy się z nim ponownie telefonicznie lub napiszemy wiadomość w ciągu trzech dni, a w rzeczywistości wiemy, że nie podejmiemy z nim dalszych rozmów. Na kandydata należy spojrzeć jak na potencjalnego klienta, bardzo szybko zweryfikujemy wówczas, że wrażenie, jakie pozostawiamy po sobie w przebiegu procesu rekrutacji może z czasem odbić się nie tylko na wizerunku firmy, ale i przyczynić się do jej strat.
5. Personal Branding rekrutera
Skoro przebrnęliśmy już przez Candidate Experience, nie możemy pominąć pojęcia marki osobistej rekruta. Zagadnienie to młode, choć ze sporym bagażem. Zasada jest bardzo prosta, trochę w myśl powiedzenia: „jak Kuba Bogu tak Bóg Kubie..”, czyli jeśli Ty, drogi rekruterze, szukasz informacji o mnie, to dlaczego ja – rekrutowany – miałbym nie szukać informacji o Tobie?
W wizerunku rekrutera ważne jest to, w jak podchodzimy do kandydatów, czy udzielamy im informacji zwrotnej i czy dbamy o komunikację z nimi. Warto zwrócić uwagę na to, jak prezentujemy siebie i firmę na wydarzeniach branżowych, jak korzystamy z możliwości spotkania się z kandydatami podczas targów pracy. W praktyce wygląda to dokładnie tak samo jak po drugiej stronie, czyli kiedy do potencjalnego Diamentu odzywa się pani Agnieszka z działu personalnego, pierwsze co robi Diament po zapoznaniu się z wiadomością, to otwiera Google i szuka… pani Agnieszki. Kluczowe jest to, co znajdzie i czy znajdzie cokolwiek. W branżowych serwisach rekrutacyjnych mamy miejsce na zaprezentowanie się w roli ekspertów – nie bójmy się tego! Na blogach tematycznych mamy możliwość dzielenia się dobrymi praktykami – róbmy to! Pokazujmy się na targach pracy, konferencjach, piszmy blogi. Starajmy się w miarę możliwości utrzymywać relacje z kandydatami pokazując się w profesjonalnym świetle, ale zawsze w zgodzie z samym sobą.
Pamiętajmy, że dla potencjalnych kandydatów jesteśmy poniekąd szansą na „idzie nowe, oby lepsze!”
Zapisz się na newsletter Goldenline, a otrzymasz bezpłatnie raport
„Human Relations Trends 2025”
Pozyskuj, zatrudniaj oraz wdrażaj pracowników!
Sprawdź nasze narzędzia rekrutacyjne
