Aby uniknąć niepotrzebnych strat, warto rzetelnie przygotować się do procesu rekrutacyjnego. Dowiedz się, jak stworzyć profil kandydata, który jest podstawą w każdym procesie rekrutacyjnym
Co przed nami?
1. Analiza stanowiska pracy
2. Opis stanowiska pracy
- charakterystyka firmy
- cel stanowiska i zależności służbowe (struktura organizacyjna)
- zakres obowiązków
3. Wymagania
- Formalne
- Doświadczenie zawodowe
- Kompetencje
- Cechy osobowości
- Inne
4. Oferta firmy
- Warunki pracy
- Warunki finansowe i świadczenia
- Dodatkowe możliwości
5. Podsumowanie
Podstawowym zadaniem jest stworzenie opisu stanowiska, na które chcemy pozyskać nowego pracownika oraz profilu potencjalnego kandydata. Oba wymagają od ciebie dokładnego wglądu w działanie i strukturę firmy, bo tylko rzetelne przygotowanie takich dokumentów pozwoli później uniknąć błędów i problemów.
Analiza stanowiska pracy
Na początek zastanów się, czy chcesz stworzyć zupełnie nowe stanowisko, czy też zatrudnić kandydata na już istniejące. Powinieneś wiedzieć, jakiej osoby i na jakie stanowisko poszukujesz. Dowiedz się, czym dokładnie ma zajmować się taki pracownik, czym charakteryzuje się specyfika jego zawodu, jakie miejsce będzie zajmował w strukturze firmy oraz jakie obowiązki i odpowiedzialność będą na nim spoczywały.
Wymaga to dokładnego researchu, ale ułatwi ci późniejsze poszukiwania i przeprowadzanie rozmowy kwalifikacyjnej. Stworzenie precyzyjnego opisu pomoże nie tylko tobie – jako pracodawcy – uniknąć spotkań z przypadkowymi kandydatami, ale im samym wyjaśni, czego się od nich wymaga i jakim kryteriom oceny będą poddawani.
Opis stanowiska
1. Charakterystyka firmy
W rekrutacji, podobnie jak w kontaktach międzyludzkich, dobrze jest zacząć od przedstawienia się. Nawet najmniej wymagający kandydat nie wyśle aplikacji do firmy, o której nic nie wie. Rozpoznawalne marki nie muszą tego robić, ale dla mniejszych firm jest to dobra okazja, by się zaprezentować. Należy to zrobić już na początku. Oczywiście nie musisz tworzyć wyczerpującego wywodu pełnego niezrozumiałych opisów technicznych i szczegółów dotyczących historii firmy, wystarczą podstawowe informacje.
Kandydatowi potrzebny jest ogólny opis tego, czym zajmuje się twoja firma, bo w połączeniu z charakterystyką stanowiska i wymaganiami osobowymi da mu to pełen obraz stanowiska pracy. Na końcu warto zachęcić kandydata do zajrzenia na stronę internetową firmy lub profil pracodawcy na GoldenLine. Pamiętaj też, że opis ten nie powinien być długi – maksymalnie 2-3 zdania.
Przykład:
Jesteśmy firmą działającą w branży reklamy i PR, która już od 4 lat z powodzeniem spełnia oczekiwania klientów z całej Polski. W naszej ofercie znajduje się m.in. prowadzenie kampanii reklamowych, media relations, obsługa stron internetowych i działalność w obszarze social media. Zatrudniamy ponad 100 pracowników w czterech oddziałach: Wrocławiu, Poznaniu, Krakowie i Warszawie. By dowiedzieć się więcej, zobacz nasz profil na Goldenline.
2. Cel stanowiska i zależności służbowe
Teraz ustal, po co ci nowy pracownik i jaką funkcję będzie pełnił. W ocenie z pewnością pomogą szefowe i inni pracownicy działu, w którym jest wakat. Cel stanowiska jest niczym innym, jak wyrażeniem zapotrzebowania na uzupełnienie wolnego etatu i wsparcia pozostałych pracowników swoją wiedzą i doświadczeniem. Zależności służbowe to zaś konkretne określenie, o jakie stanowisko chodzi.
Przykład:
Poszukujemy osoby na stanowisko menadżera działu sprzedaży, który pokieruje zespołem i wniesie do firmy nowe pomysły i rozwiązania.
3. Zakres obowiązków
To najważniejsza część budowania profilu kandydata. Z jednej strony wiesz, czym powinien zajmować się twój nowy pracownik, z drugiej – musisz dokładnie przemyśleć, czego będziesz od niego wymagać. Pracownik zaś dowie się na czym dokładnie będzie polegać jego praca. Ograniczenie się jedynie do kilku przykładowych zadań może później rodzić nieporozumienia w przypadku próby ich poszerzenia. Zbyt dużo obowiązków może z kolei wystraszyć kandydatów. Świetnie sprawdzą się też konkrety, czyli napisanie „koordynacja 10-osobowego zespołu sprzedawców” zamiast „koordynacja pracy zespołu”.
Przykład:
Zakres obowiązków:
- koordynacja 10-osobowego zespołu sprzedawców
- wspieranie prawidłowego funkcjonowania działu sprzedaży
- szkolenie pracowników z zakresu obsługi klienta
- nawiązywanie kontaktów i budowanie relacji z klientami
- prowadzenie kampanii reklamowych w Google AdWords i na portalach społecznościowych
- raportowanie wyników
- bieżąca analiza rynku i konkurencji
Wymagania
Najczęstszym błędem, podobnie jak w przypadku obowiązków, są zbyt małe lub zbyt wygórowane wymagania. Najlepszym rozwiązaniem w tym przypadku będzie wyznaczenie sobie przy każdym punkcie minimum, jakie powinien spełniać kandydat (np. przynajmniej 3 lata doświadczenia). Pamiętaj również, że wymagania muszą być konkretne i dopasowane do stanowiska. Jest to szczególnie ważne przy jednoczesnej rekrutacji na kilka wakatów. W takim przypadku charakterystyka każdego stanowiska będzie inna, ale niektóre cechy będą się pokrywać, co wynika z kultury i struktury organizacyjnej firmy.
1. Formalne
Określ minimalny poziom i rodzaj wykształcenia, posiadane uprawnienia i ukończone kursy. Będą one różne w zależności od charakteru stanowiska. Możesz również wskazać preferencje co do ukończonego kierunku studiów. Pamiętaj też, że niektóre zawody (techniczne, medyczne) wymagają odpowiednich pozwoleń na ich wykonywanie. To ty będziesz poźniej ponosił konsekwencje zatrudnienia nieuprawnionego pracownika.
2. Doświadczenie
Jeśli stanowisko wiąże się z większą odpowiedzialnością, możesz wymagać kilku lat pracy w branży lub na podobnych stanowiskach. Jeśli jednak zależy ci na pracowniku, który nie będzie miał nawyków z innych miejsc pracy, zaznacz, że nie wymagasz doświadczenia. Możesz również zwrócić uwagę na udział kandydata w konkretnych projektach. Pamiętaj, że wymaganie zbyt dużego doświadczenia może odstraszyć niektórych kandydatów, również tych wartych zainteresowania.
 |
PORADA |
3. Kompetencje
Bardzo często są one wynikiem połączenia wykształcenia z doświadczeniem zawodowym. Możesz jednak wskazać na konkretne wymagania w tej kwestii jak np. wiedza na temat najnowszych rozwiązań w danej dziedzinie czy znajomości w branży. Również w tej części powinieneś skupić się na umiejętnościach (np. obsługa programów graficznych, znajomość języka, posiadanie prawa jazdy), a także na zdolnościach przydatnych w pracy (analityczne, matematyczne).
4. Cechy osobowości
Weź pod uwagę atmosferę i kulturę, jaka panuje w twojej firmie oraz specyfikę stanowiska. Pisanie, że poszukujesz miłej i szybko uczącej się osoby jest poprawne, ale mało efektywne. Każda branża i każde stanowisko wymagają innych cech osobowości. Zastanów się więc nad takimi, które nie tylko będą pasować tobie jako pracodawcy, ale sprawdzą się także przy wykonywaniu powierzonych nowemu pracownikowi zadań.
5. Inne
Do tego worka możesz wrzucić wszystkie te wymagania, które ostatecznie podkreślą charakter stanowiska, a przy okazji pomogą we wstępnej weryfikacji kandydatów (dyspozycyjność, własna działalność gospodarcza, niepełnosprawność). Pamiętaj jednak, by robić to z głową. Nie powinieneś wymagać miłej aparycji od osób pretendujących na stanowisko księgowej, ale od sekretarki – jak najbardziej.
Przykład:
Wymagania:
- wykształcenie wyższe, preferowane kierunki: marketing i zarządzanie, ekonomia
- minimum 3 lata doświadczenia na podobnym stanowisku
- doskonała znajomość branży PR i reklamy
- doświadczenie w przygotowywaniu kampanii marketingowych
- umiejętność tworzenia tekstów na potrzeby kampanii, media relations, stron internetowych i social media
- znajomość języka obcego na poziomie zaawansowanym (min. B2 – potwierdzone certyfikatem), preferowany angielski lub niemiecki
- mile widziana umiejętność obsługi programów graficznych, pakietu MS Office i CMS
- dobra organizacja pracy, zdolności przywódcze oraz wysoka kultura osobista, rzetelność, odpowiedzialność i terminowość
- własna inicjatywa i pomysłowość
- dodatkowym atutem będą przebyte szkolenia z zakresu sprzedaży
Oferta firmy
O ile powyższe informacje były dla kandydata ważne, to tak naprawdę dopiero to, co firma ma mu do zaoferowania, jest dla niego najistotniejsze. Bowiem nie oczekiwania i zakres obowiązków przyciągają kandydata, ale to czym firma wynagrodzi jego wkład w jej funkcjonowanie i rozwój.
Rodzaj współpracy (umowa o pracę, zlecenie, dzieło), warunki finansowe, socjalne, specyfika pracy, możliwości awansu i rozwoju ścieżki kariery – to podstawa, jaką każdy pracodawca powinien zapewnić zatrudnianemu. Jeśli jest to wysokie stanowisko, wymienienie w ogłoszeniu dodatkowych korzyści jest niezbędne. Choć w Polsce nie jest to jeszcze powszechne, warto podać również minimalną pensję, na jaką może liczyć nowy pracownik. Pozwoli mu to ocenić, czy wymagania są proporcjonalne do wynagrodzenia i odwrotnie. Co więcej, znacznie uwiarygadnia to firmę, a dla wielu osób podana stawka może być bardzo atrakcyjna, co skutecznie zachęci ją do aplikowania.
Jeśli szukasz osób na staż lub praktyki, warto podać, czy oferujesz jakiekolwiek wynagrodzenie. W Polsce przyjęło się, że praktyki są bezpłatne, a staż płatny, nie jest to jednak regułą. Warto wyjaśnić tę wątpliwość już w ogłoszeniu.
Przykład:
Oferujemy:
- umowę o pracę
- wynagrodzenie początkowe 4 500 zł brutto (umowa o pracę)
- jasno określoną ścieżkę rozwoju oraz szkolenia i kursy branżowe
- bogate zaplecze socjalne (prywatna opieka medyczna, premie finansowe)
- biuro w centrum miasta i możliwość pracy zdalnej
Ogłoszenie sformułowane zgodnie z powyższymi zasadami możesz śmiało zamieścić na docelowej platformie. Zanim jednak to zrobisz, pokaż je szefowi działu, do którego szukasz pracownika, by mógł ocenić jego zawartość i dodać swoje uwagi.
Pamiętaj, że ogłoszenie jest wizytówką Twojej firmy. Zadbaj, żeby nie tylko informowało kogo szukasz, ale odzwierciedlało też atmosferę i kulturę Twojej firmy. Bo idealny pracownik to taki, który ma odpowiednie kompetencje na dane stanowisko, a jednocześnie pasuje do Twojego zespołu.
Podsumowanie
Każdą rekrutację warto rozpocząć od porządnego przygotowania się. Musisz sobie uzmysłowić kogo szukasz, jakich cech u kandydatów oczekujesz i czym ich chcesz przekonać do składania swoich aplikacji. Mimo że powyższe porady mogą się wydawać oczywiste, to lepiej ich nie ignorować. Pamiętaj, że od tego pierwszego kroku zależeć będą wyniki Twojej rekrutacji, to, czy zakończy się ona sukcesem oraz jak dużo środków i czasu poświęcić, by zatrudnić kogoś nowego.
Szukasz HR-owych inspiracji? Zaglądaj na blog HR Goldenline. Zapraszamy także do lektury Human Relations Inspirations Booka.
Pozyskuj, zatrudniaj oraz wdrażaj pracowników!
Sprawdź nasze narzędzia rekrutacyjne
