W poprzednim wpisie związanym z włączaniem menedżerów w proces rekrutacji i selekcji kandydatów opisaliśmy krok po kroku etapy, w ramach których warto pokusić się o współpracę. Na pewno współpraca ta jest ważna już od momentu tworzenia profilu kandydata i przebiega przez wszystkie kolejne obszary
Dużym wsparciem w tym zakresie są nowe rozwiązania wspierające selekcję kandydatów od technicznej strony, poza tym nie bez znaczenia jest coraz większa świadomość obydwu stron dotycząca znaczenia współpracy w tym obszarze. I tak jak napisałam poprzednio – w zasadzie wszystko to jest bardzo proste, tylko dlaczego nie wszyscy realizują procesy rekrutacji w taki sposób? Kiedy rozmawiam z osobami z działów personalnych różnych firm lub obserwuję ich pracę, najczęściej dostrzegam trzy powody:
- Opinia, że menedżerowie nie chcą angażować się w rekrutowanie – często to pozory związane z tym, że nie potrafimy skutecznie ich zachęcić. Każdy kto obierał drogę współpracy z menedżerami w firmie, w której była to nowość, napotykał na trudności. Jednak jeśli mamy dobrze przemyślany proces, wartościowe narzędzia, a włączenie menedżera następuje tylko tam kiedy jest to konieczne – nie widzę możliwości, aby kierownicy nam odmówili. Kiedy zobaczą efekty swojego zaangażowania i przełożenie skutecznej rekrutacji na pracę swojego zespołu, sami będą upominać się o włączenie w kolejne procesy.
- HR-owcy uważają, że muszą poradzić sobie samodzielnie, gdyż inaczej będą uważani za niekompetentnych – to jest HR-owa zmora przy większości projektów. Powinniśmy jednak pamiętać, że jeśli HR będzie postrzegał się jako samotną i samodzielną wyspę, nie może oczekiwać włączania w życie firmy i nie może liczyć na to, że ktoś dostrzeże jego przełożenie na biznes. Jeśli włączymy menedżera w proces rekrutacji, poza korzyściami, które opisałam w tym artykule, pokażemy także jak złożone są to działania i damy sobie szansę na docenienie naszej pracy.
- HR-owcy są niekompetentni w zakresie rekrutacji i nie chcą dopuszczać nikogo do procesu, aby ich niekompetencja nie została ujawniona – zakładam, ze wśród osób, które czytają tego bloga punkt 3 nie występuje, ale bywają i takie osoby. W tym przypadku pozostaje doszkolenie się w tym zakresie i w międzyczasie korzystanie z usług zewnętrznych firm zajmujących się rekrutacją lub przekazanie rekrutacji innej osobie z działu personalnego, która posiada odpowiednie umiejętności.
Tak naprawdę rekrutacja i selekcja nie różni się niczym od innych działań podejmowanych przez HR – jeśli będą one realizowane bez udziału menedżerów – będą zdecydowanie mniej efektywne, a dział personalny nie będzie postrzegany jako partner, który ma wpływ na biznes. Dlatego też zachęcam do przeanalizowania swojego sposobu patrzenia zarówno na rekrutację, jak i na inne działania HR i znalezienia w nim miejsca na udział menedżerów – wtedy zaczniemy budować politykę personalną, która będzie współbrzmiała z polityką firmy ogółem, a nasze HR-owe działania będą miały realne przełożenie na biznes.
Szukasz inspiracji związanych z HR? Zajrzyj do naszego raportu Human Relations Trends 2025 – także z inspiracjami związanymi ze skuteczną rekrutacją.
Pozyskuj, zatrudniaj oraz wdrażaj pracowników!
Sprawdź nasze narzędzia rekrutacyjne
