Ogłoszenie rekrutacyjne to jedno z narzędzi dotarcia do kandydatów i potencjalnych pracowników. Zawarcie w nim odpowiednich informacji może wyraźnie skrócić czas poszukiwania pracownika i tym samym przyspieszyć Twoją pracę. Zastanawiałeś się, jak Twoje ogłoszenie rekrutacyjne widzi potencjalny kandydat i co może pomyśleć po przeczytaniu jego treści?
Po przeczytaniu ogłoszenia kandydat powinien mieć w głowie obraz zajmowanego stanowiska oraz wiedzę dotyczącą oferowanych warunków pracy. Jeżeli nie jesteś w stanie podać wszystkich tych danych publicznie – najprawdopodobniej ogłoszenie jako forma rekrutacji nie jest dla Ciebie. Nikt z nas nie lubi czuć się rozczarowany.Źle przygotowana oferta powoduje, że w konsekwencji tracą wszyscy: Ty jako pracodawca, kandydat, a nawet pośrednio serwis, w którym takie ogłoszenie zamieszczasz. Zacznijmy więc od początku:
- Szata graficzna ogłoszenia – już na tym poziomie powinieneś świadomie budować markę pracodawcy. Niechlujnie przygotowany layout, „krzykliwa” kolorystyka, zbyt dużo animacji flashowych, brak przejrzystości – to na pewno nie zbuduje pozytywnego obrazu w głowie kandydata. Niby oczywista sprawa, ale jak się okazuje nie do końca. Przeglądając w sieci ofert pracy, natknęłam się na wiele ogłoszeń, w których brakowało spójności w grafice lub ciężko było rozczytać tekst. Czasem mniej znaczy więcej.
- Długie wstępy w ogłoszeniach – opowieści na pół strony o historii założenia i rozwoju firmy od 1970 roku nie zachęcają do przeczytania. Zastanów się, czy otwierając ofertę pracy, kandydat faktycznie studiuje jego treść od deski do deski? Czy nie jest tak, że czyta opis stanowiska, wymagania i warunki pracy, a widząc obszerny opis firmy, całkowicie go omija? Zdecydowanie lepiej szczegółową charakterystykę zastąpić 2- 3 zdaniami, zawierając w nich informację do jakiego działu/obszaru firmy poszukujesz pracownika. Kandydat, który poważnie podchodzi do znalezienia pracy, przed rozmową samodzielnie zapozna się z działalnością firmy, jej wartościami oraz oferowanymi produktami i usługami – odwiedzi stronę internetową pracodawcy i poszuka o nim informacji w sieci.
- Jesteśmy liderem w branży (…) – pozostanę jeszcze na chwilę przy wstępach w ofertach pracy. Przeglądając ogłoszenia, okazuje się, że co druga firma jest liderem w danej branży, nie wspominając o tym, że „jesteśmy dynamicznie rozwijającą się firmą (…)” Zastanów się drogi rekruterze, czy nie naginasz rzeczywistości i czy faktycznie takie stwierdzenia podkreślają atrakcyjność oferty? Nie każdy kandydat poszukuje pracy w najbardziej znanych przedsiębiorstwach na świecie i nie jest to główne kryterium jego poszukiwań.
- Lakoniczny zakres obowiązków – podam przykład na stanowisko handlowca: w zakresie zadań wpisujesz „sprzedaż produktów firmowych” – jakie produkty konkretnie masz na myśli? Kim są klienci, kto kupuje te produkty (nie zawsze jest to oczywiste!)? Następnie wpisujesz „pozyskiwanie klientów” – masz na myśli samodzielne poszukiwanie i budowanie własnej bazy, czy może potencjalny pracownik z góry otrzyma narzuconą grupę klientów i kontakty do nich? Jeżeli dokładnie określisz zakres zadań, zaoszczędzisz czas na rozmowach z kandydatami, którzy dopiero na etapie rekrutacji dowiedzieli się na czym właściwie będzie polegać praca, a przedstawione obowiązki absolutnie nie są w kręgu ich zainteresowań.
- Wymagania nieadekwatne do stanowiska i jego poziomu – „min. 5-letnie doświadczenie na stanowisku samodzielnej księgowej w branży tekstylnej – warunek konieczny”. Rozumiem, że księgowa z 5-letnim doświadczeniem w branży produkcji opakowań nie nadaje się na to stanowisko, bo pracowała w innym sektorze? Zastanów się, co jest bardziej kosztowne i czasochłonne – szukanie kandydata idealnie spełniającego mocno zawężone wymagania, czy znalezienie kandydata, który ma odpowiednie doświadczenie zawodowe, ale w innym sektorze i wystarczy wdrożyć go w branżę firmy, do której rekrutujesz? Pomyśl, na jakie stanowiska znajomość specyfiki danej branży jest faktycznie kluczowa, a na jakie ważniejsze jest doświadczenie na danym stanowisku
- Kandydatom zapewniamy… – „wdrożenie w nowe obowiązki, możliwość rozwoju zawodowego, niezbędne narzędzia pracy (komputer, telefon, samochód)” – czyli wszystko i nic. Nie oferuj kandydatowi niczego, co nie jest żadnym benefitem i wartością dodaną dla niego. Wdrożenie czy narzędzia pracy są to elementarne rzeczy, które są obowiązkiem pracodawcy w stosunku do zatrudnianych pracowników. Możliwość rozwoju zawodowego to zapewnienie kandydatowi określonej ścieżki awansu lub przeniesienie go do innego działu w firmie, gdy okaże się, że lepiej sprawdziłby się na innym stanowisku, zgodnym z jego umiejętnościami i zainteresowaniami. Jeżeli nie jesteś w stanie zapewnić mu tego, nie umieszczaj takich sformułowań.
Przygotowując treść ogłoszenia, warto wcielić się w rolę kandydata i napisać ofertę w taki sposób, aby zachęciła do aplikowania a potem np. przetestować ją wśród pracowników zespołu, do którego szukamy pracownika. Dzięki feedbackowi pracowników otrzymamy wiele cennych wskazówek, które pomogą nam w skuteczniejszym zredagowaniu komunikacji do naszej grupy docelowej.
Pozyskuj, zatrudniaj oraz wdrażaj pracowników!
Sprawdź nasze narzędzia rekrutacyjne
