Obecnie aby pozyskać interesujących kandydatów, którzy spełniają kryteria, nierzadko trzeba wyjść poza standardowe działania rekrutacyjne. 75% rekruterów uważa, że wzrost liczby kandydatów jest jedną z głównych korzyści, które niesie ze sobą wykorzystanie mediów społecznościowych w rekrutacji (DBM, 2015). Umieszczenie na nich ogłoszenia zajmuje kilkanaście sekund, a może mieć znaczny wpływ na powodzenie procesu.
Mała liczba specjalistów na rynku pracy, niedopasowanie umiejętności aplikujących do wymogów pracodawcy czy kandydaci rezygnujący z rozmowy kwalifikacyjnej w ostatniej chwili to tylko kilka z wyzwań, które na co dzień spotykają rekrutera. 31% pracowników działów HR uważa, że największym wyzwaniem rekrutacyjnym jest mała liczba aplikacji (według badania GoldenLine „Trendy HR”, 2015). Sama publikacja ogłoszenia w serwisie lub na portalu rekrutacyjnym to podstawowy krok pozwalający na zebranie aplikacji od zainteresowanych kandydatów, warto jednak zadbać o dodatkowe działania, które przyczynią się do wzmocnienia sukcesu rekrutacyjnego.
Jedną z możliwości jest udostępnienie ogłoszenia w mediach społecznościowych, które wspierają działania rekrutacyjne. W ostatnim czasie serwis GoldenLine umożliwił swoim klientom łatwe i szybkie udostępnianie opublikowanych ogłoszeń również na Facebooku. Za pomocą swojego prywatnego profilu na Facebooku rekruter może zamieścić ogłoszenie na swojej tablicy, w dowolnej grupie tematycznej lub na tablicy znajomych.
Dlaczego warto? Charakterystyka mediów społecznościowych to szybkość informacji i bezpośredni kontakt. Udostępniając ofertę na Facebooku dajemy potencjalnym kandydatom jasny sygnał:
- szukamy pracownika tu i teraz
- nie czekaj, to może być twoja szansa
- masz dodatkowe pytania – odezwij się do mnie
- rekomenduję tę pracę z imienia i nazwiska.
Dzięki wykorzystaniu towarzyskich mediów społecznościowych aż 33% rekruterów skróciło średni czas na zatrudnienie kandydata (Social Recruiting Survey, JobVite 2015). Przy rosnących z roku na rok planach rekrutacyjnych wsparcie rekrutacji tym kanałem wydaje się idealnym rozwiązaniem. Oczywiście w masie informacyjnej, która zalewa nasze społecznościowe „newsfeedy” konieczne jest zastosowanie wyróżnienia, które wywoła zainteresowanie potencjalnych kandydatów: zdjęcia, memy, oryginalne copy. Jeśli nie mamy pomysłu na wyróżniający przekaz – warto oddać ten element w ręce naszych pracowników. Im bardziej autentyczny przekaz, tym większa skuteczność takiej promocji – mówi Szymon Motławski, Kierownik Ekspertów ds. Employer Brandingu w Pracowni EB.
Niewątpliwą korzyścią wynikającą z dodatkowej promocji ogłoszenia na Facebooku jest poszerzenie zasięgu oferty. Facebook może pomóc dotrzeć do biernych kandydatów, którzy nie szukają aktywnie nowej pracy i nie odwiedzają portali pracy. Należy jednak pamiętać, że nie jest medium rekrutacyjnym i udostępnianie każdej aktualnej oferty tylko w tym serwisie nie przyniesie nam efektu, jakiego oczekujemy. Facebookiem rządzi humor i kontrowersja, a oferta pracy zwykle nie spełnia powyższych kryteriów. Dlatego dokładne sprofilowanie grupy docelowej rekrutacji jest kluczowe.
Warto poinformować sieć społecznościową o prowadzonej właśnie rekrutacji. Być może ktoś z facebookowych znajomych szuka pracy na stanowisku, którego dotyczy ogłoszenie lub zna kogoś, kogo mógłby polecić? Istnieje szansa, że taka osoba widząc ogłoszenie sama skontaktuje się z rekruterem. A kandydaci z rekomendacji to jeden ze skutecznych sposobów na pozyskanie nowego członka załogi. Ponadto zachęcenie pracowników firmy do publikowania ogłoszenia w swoich sieciach społecznościowych może otworzyć dostęp do sieci kontaktów, w której być może znajduje się najlepiej dopasowany do stanowiska kandydat.
Publikacja ogłoszenia na Facebooku nie jest koniecznością, ale stwarza dodatkową możliwość zauważenia go przez interesujących nas kandydatów. Ponadto umieszczenie oferty w określonych grupach np. branżowych lub związanych z określoną lokalizacją czy zainteresowaniami umożliwia dotarcie do konkretnych grup osób, co może przyczynić się do sukcesu rekrutacyjnego.