W czasach silnego rozwoju technologicznego umiejętności informatyczne i programistyczne stają się niezbędne w każdej organizacji, niezależnie od branży. Komputeryzacja i automatyzowanie procesów wymaga specjalistycznej wiedzy, której nie da się nauczyć na kilku szkoleniach.
Nawet sama wiedza po studiach bez doświadczenia okazuje się niewystarczająca, a programiści z kilkuletnim stażem mogą przebierać w ofertach, których jest dla nich pełno na rynku. Jak dotrzeć do tych najlepszych i zatrudnić ich u siebie?
Przygotuj ogłoszenie o pracę z konkretami
Programowanie należy do nauk ścisłych, w których bardzo istotna jest precyzja, gdzie jeden błąd, nawet mała literówka, może oznaczać, że cały projekt nie będzie działać. W kodzie nie ma miejsca na eseje, piękne opisy przyrody, czy anegdoty – wszystko musi być spójne, czytelne i zorganizowane, tak aby inny programista mógł się w to wczytać i bez zbędnego domyślania się kontynuować pracę. Przy przygotowywaniu ogłoszenia musisz podejść do niego w ten sam sposób – unikać długich opisów, bloków tekstu i jak najbardziej skupić się na tym, co istotne. Jeśli pisanie kodu jest dla ciebie czarną magią, to usiądź z szefem działu i wspólnie rozpiszcie dokładny zakres obowiązków. Skupcie się na kilku istotnych obszarach:
- technologie i języki – jakie języki programowania musi umieć kandydat? Nie marnuj jego czasu i niech on nie marnuje Twojego, jeśli okaże się, że nie jest w stanie odnaleźć się w technologiach niezbędnych do tej pracy.
- forma zatrudnienia – jeśli szukasz osoby do projektu, a nie stałej współpracy, to zaznacz to na samym początku. Uwzględnij też informację, czy będzie to umowa zlecenie, współpraca B2B czy pełen etat, a także pokaż widełki zarobków – będzie to bardzo docenione przez potencjalnego pracownika i pozwoli uniknąć niedomówień w tej kwestii.
- warunki pracy – czy będzie samodzielnym koderem czy może częścią większego zespołu? Jeśli jest to stanowisko team leadera, to ilu pracowników będzie miał pod sobą? Czy ma pracować na własnym sprzęcie, czy otrzyma firmowy? A jeśli otrzyma firmowy, to czy będzie to MacBook czy jakiś inny sprzęt z systemem Windows? Pamiętaj, że komputer to główne narzędzie na tym stanowisku, więc kandydat musi być pewien komfortu swojej pracy.
Najlepsi nie szukają pracy – odezwij się pierwszy
Deficyt doświadczonych programistów na rynku oznacza, że oni sami nie muszą szukać pracy – albo są już zatrudnieni na warunkach, które im odpowiadają, albo przebierają w ofertach od rekruterów, którzy kontaktują się z nimi bezpośrednio. Jak do nich dotrzeć? Najlepszym sposobem jest skorzystanie z portalu z profilami zawodowymi, takiego jak GoldenLine. Dzięki naszej Bazie Kandydatów możesz wybrać kryteria pod poszukiwane stanowisko i skontaktować się z najlepszymi programistami. Bezpośrednia komunikacja pozwala uczłowieczyć cały proces i dać poczucie rekrutowanemu, że został wybrany jako ten jedyny z wielu. Pokazuje, że to dzięki jego umiejętnościom i doświadczeniu postanowiliśmy się z nim skontaktować.
Dodatkowym atutem tego rozwiązania jest ustawianie projektów, dzięki którym nie musimy codziennie przekopywać się przez listę wyników, aby zobaczyć, czy nie pojawił się nowy interesujący kandydat. Gdy tylko do serwisu dołączy osoba pasująca do naszych kryteriów, to automatycznie zostaniemy o tym poinformowani – jest to niesamowicie przydatne przy długich rekrutacjach. Szczególnie pamiętając o tym, że skoro osoba postanowiła uzupełnić swój profil zawodowy, to może właśnie rozgląda się za nowymi wyzwaniami na rynku pracy.
Wyróżnij się w komunikacji
Kontakt z kandydatem – czy to przez bezpośrednią wiadomość/maila, czy to w formie ogłoszenia – jest naszą jedyną szansą na zdobycie zainteresowania ofertą. Dlatego musimy unikać długich wstępów, szablonowych formułek, opisów historii firmy i skupić się na tym, co może przykuć uwagę pracownika. Może będą to atrakcyjne zarobki? A może jakieś ciekawe benefity? Przy ogłoszeniach spróbuj jak najlepiej dopasować się do profilu pracownika, a przy kontakcie bezpośrednim nawiązuj do osobistych zainteresowań – może ta osoba jest miłośnikiem psów i możesz zasugerować przyprowadzanie pupila do biura? Napisz taką wiadomość, jaką sam/a chciałbyś/abyś przeczytać!
Ciekawym pomysłem wykazał się zwycięzca konkursu, który niedawno przeprowadziliśmy na naszych łamach – w treści wiadomości umieścił prostą łamigłówkę logiczną.
Rekomendacje pracownicze – znajomości popłacają
Można też skorzystać z szerokiego grona znajomości naszych pracowników i zaproponować system rekomendacji pracowniczych. Jest to znana i sprawdzająca się formuła, w której zachęcamy do podsyłania propozycji kandydatów na konkretne stanowisko, a gdy polecona osoba zostanie zatrudniona, to polecający otrzyma gratyfikację finansową czy inny bonus. Może jeden z naszych programistów był niezadowolony ze swojego poprzedniego pracodawcy i jest w stanie polecić kolegę, który także z chęcią przeniesie się w inne miejsce? Czysta korzyść dla każdej strony – my otrzymujemy sprawdzonego pracownika, który z chęcią dołącza do poleconego miejsca i swojego znajomego, a ten zostaje wynagrodzony finansowo.
Employer Branding – pokaż się od najlepszej strony
Marzeniem każdego działu HR jest to, aby najlepsi kandydaci sami zgłaszali się do firmy z chęcią dołączenia do zespołu. Do tego nie wystarcza sama świadomość marki – możemy być dużą firmą, ale mieć słaby PR na rynku pracowniczym i nie być atrakcyjnym kierunkiem przy zmianie pracy. Dlatego należy dbać też o to, jak prezentujemy się jako pracodawca, czy nasi pracownicy są zadowoleni, czy otrzymują to czego im potrzeba, czy w naszym biurze chce się pracować, czy raczej z niego uciekać…
Takie efekty możemy osiągać dzięki działaniom EB – tutaj najlepsze doradztwo dostarcza Pracownia EB. Na pewno pokażą ciekawe i skuteczne przykłady, w jaki sposób firmy wykorzystywały działania wizerunkowe przy wspieraniu tych najtrudniejszych rekrutacji, do których zalicza się szukanie pracowników do działu IT.