Marta Kruszyńska z Cloud Technologies opowiada o wykorzystaniu nowych technologii w rekrutacji, identyfikowaniu potrzeb kadrowych i niedoborze wykwalifikowanych specjalistów z branży IT.
Marta Kruszyńska – HR Manager i headhunter w Cloud Technologies, najszybciej rosnącej spółce na giełdzie NewConnect. Brała udział w budowie pierwszego w Polsce zespołu profesjonalnych badaczy danych (data scientists), który stworzył największą platformę Big Data w tej części Europy. Odpowiada za strategię rekrutacyjną firmy na rynku polskim i rynkach zagranicznych. Doświadczenie zdobywała w takich spółkach jak AdPilot oraz Orange.
Co determinuje sukces pracy w dziale HR?
MK: Raczej nie będę tutaj odkrywcza: systematyczność pracy, wnikliwość w poszukiwaniu kandydatów, wykorzystanie nowych technologii do śledzenia dostępnych na rynku pracowników oraz ich aktywności, a także antycypowanie zapotrzebowania na konkretne kompetencje w firmie. W tym ostatnim przypadku mam na myśli wykorzystanie wiedzy zdobytej wewnątrz organizacji do tego, aby przewidywać jej kolejne ruchy i budować sobie bazę potencjalnych kandydatów, do których będzie można odezwać się w niedalekiej przyszłości.
Jakie trudności Pani zdaniem napotyka rekruter w swojej pracy i jak sobie z nimi radzi?
MK: Mogę mówić o trudnościach dotyczących branży IT, w której mam przyjemność pracować. Jedną z głównych przeszkód na tym rynku jest deficyt wykwalifikowanych specjalistów. Luka kompetencyjna odczuwalna jest zwłaszcza w tych technologiach, które w Polsce są stosunkowo młode i dopiero się rozwijają, jak np. Big Data marketing. To zresztą nie tylko kłopot lokalny – moi koledzy i koleżanki z analogicznych firm na innych rynkach również zmagają się z podobną sytuacją. W związku z tym w procesie rekrutacyjnym dużym wyzwaniem jest już wstępna selekcja kandydatów i wynalezienie metody, która pozwoliłaby wyłowić z tego grona osoby posiadające autentyczne, a nie fikcyjne czy „papierowe” kompetencje. Z drugiej strony problematyczna jest czasem roszczeniowa postawa, jaką wykazuje część kandydatów na tym rynku. Branża IT to dzisiaj „rynek pracownika” i to właśnie specjalista IT najczęściej dyktuje warunki. Kłopot w tym, że są to osoby często bez żadnego doświadczenia komercyjnego w branży, a nawet bez specjalnej wiedzy w zakresie Big Data. Zdarza się, że wysuwają naprawdę spore roszczenia, które niekiedy niestety nie współgrają z kompetencjami.
Czego nauczyła Panią praca w branży HR?
MK: Przede wszystkim – perspektywicznego i holistycznego myślenia. Praca w HR wiąże się z pewną, nazwijmy to, reaktywnością, czyli przeprowadzaniem rozmów rekrutacyjnych jedynie wówczas, gdy zmuszają nas do tego okoliczności. HR to w dużej mierze przewidywanie zapotrzebowania na przyszłych pracowników, aktywne poszukiwanie i budowanie marki pracodawcy. Jeśli porównać firmę do pewnej logicznej układanki kompetencji, to praca w HR byłaby wynajdowaniem takich puzzli, które idealnie wpasowują się w strukturę całości i ją dopełniają.
Największe wyzwanie rekrutacyjne przed którym Pani stanęła?
MK: Z pewnością było to budowanie zespołu badaczy danych z prawdziwego zdarzenia. Znalezienie kandydatów na to stanowisko – co samo w sobie jest naprawdę trudne ze względu na wielowymiarowość tej profesji – i skonstruowanie z grona tych wyjątkowych indywidualistów pierwszego w Polsce, zgranego zespołu „data scientists”, z pewnością było największym wyzwaniem, z jakim jak dotąd musiałam się zmierzyć.
W czym tkwi największy problem w wyselekcjonowaniu najlepszego kandydata?
MK: Sprowadza się do dylematu: czy zatrudnić osobę, której kompetencje wymagają jeszcze pewnego doszlifowania, ale wykazuje się ona szczególną pasją, znajomością tematu i proaktywną postawą, a więc jest szansa, że wniesie pewien „powiew świeżości”, czy też może postawić na kandydata, co do którego nie ma wątpliwości, że sprawdzi się w środowisku firmy, lecz nie posiada tej przysłowiowej „iskry”. O ile kompetencje można nabyć w toku pracy czy wykształcić w ramach pewnych powtarzalnych czynności, o tyle ta proaktywna postawa często bywa cechą charakterologiczną, więc z jej zmianą czy zdobyciem bywa trudno.
Co Pani robi, aby przyciągnąć najlepszych kandydatów?
MK: Przede wszystkim – solidny research. Wykorzystuję narzędzia diagnostyczne, dostępne w naszej firmie, dzięki którym mogę z większą precyzją zidentyfikować obecne i przyszłe potrzeby kadrowe, a także możliwości rozwojowe każdego z naszych pracowników. W przypadku naszej firmy mam jednak to szczęście, że na brak zainteresowania ze strony specjalistów IT nie możemy narzekać tym bardziej, że teraz otworzyliśmy park technologiczny Cloud Technologies Labs, w ramach którego współpracujemy z młodymi, ambitnymi ludźmi, mającymi własny pomysł na nowe rozwiązania IT. Bierzemy pod nasze skrzydła wszystkie kreatywne osoby, które mają potencjał i pomysł na produkt, ale brakuje im zaplecza i doświadczenia, by go stworzyć i skomercjalizować. Chcemy ich przyciągnąć rozbudowaną infrastrukturą technologiczną, unikatowymi w skali Europy rozwiązaniami IT, własną przestrzenią do pracy oraz wsparciem naszych ekspertów. Kandydaci obeznani z tematyką Big Data z pewnością wiedzą, że jesteśmy też największą hurtownią wielkich zbiorów danych w tej części Europy i prekursorami Big Data marketingu w Polsce, a także najszybciej rozwijającą się spółką na giełdzie NewConnect. To wszystko czyni nas potencjalnie atrakcyjnym środowiskiem dla nich. W dodatku są u nas aktywne liczne programy pro-pracownicze. Oprócz chyba już standardowego w branży zapewnienia opieki medycznej i karnetów sportowych, elastycznie podchodzimy do tematu godzin i czasu pracy. Wiemy, że tradycyjny model 8-16 czy 9-17 nie do końca się sprawdza. Jesteśmy typowymi zadaniowcami – jeśli ktoś wypełni swoje obowiązki wcześniej, to nie ma potrzeby, żeby „odsiedział swoje w pracy”. Niewątpliwym atutem jest również nasza nowa siedziba: w nowoczesnym biurowcu na warszawskim Powiślu. Po godzinach pracy czy dla odświeżenia umysłu można zrelaksować się tu w playroomie, grając w najnowsze gry konsolowe. Staramy się też integrować zespół po godzinach pracy, stąd wspólne wyjścia są u nas stosunkowo częste. Jesteśmy firmą bez szklanego sufitu. I być może to przyciąga pracowników najbardziej.
W jaki sposób przygotowuje się Pani do przeprowadzenia procesu rekrutacyjnego?
MK: Tak jak już wspominałam – wykorzystuję nowe technologie. Sprawdzam, co kandydaci zaproszeni do nas na rozmowę wpisują w swoich profilach zawodowych na rozmaitych portalach, czym się interesują, jakie mają doświadczenie etc. Odwiedzam ich portale społecznościowe, śledzę aktywność w sieci. Następnie przygotowuję dla każdego z nich zestaw pytań i zadań, nawiązujących do tych, z którymi przypuszczalnie musieli zmierzyć się już wcześniej. W ten sposób na etapie rozmowy jestem w stanie zweryfikować, jaka jest rzeczywista wartość ich wiedzy, a jaki procent ich CV został „podkoloryzowany”.
Z jakich źródeł czerpie Pani inspirację do pracy?
MK: Staram się śledzić polskie i zagraniczne portale HR-owe. Odwiedzam również grupy dyskusyjne na mediach społecznościowych oraz forach, na których wypowiadają się zarówno pracownicy IT jak i osoby poszukujące pracy w tej branży.
Jaka kampania rekrutacyjna (wizerunkowa) ostatnio zwróciła Pani uwagę?
MK: Znakomitym pomysłem była kampania wizerunkowa zrealizowana przez Pracuj.pl, opierająca się na wykorzystaniu gry słownej. W jej hasło przewodnie wpleciono imiona dwóch wielkich ludzi dla branży IT: „Jobs are waiting for you. Gates are open”. To była kampania przemyślana i zaprojektowana od początku do końca. Ciekawym pomysłem jest również zamieszczanie przez firmy IT ogłoszeń o pracę w formie zaszyfrowanej, np. za pomocą konkretnego języka programowania – taka kampania została przygotowana i zrealizowana na przykład przez Google. Ma się wtedy pewność, że taką wiadomość odczytają wyłącznie osoby posiadające konkretne kompetencje. W ten sposób już na początku procesu rekrutacyjnego dokonuje się selekcji i zawężenia grona poszukiwanych kandydatów. Na szczególną uwagę zasługują również autopromocyjne kampanie wizerunkowe, realizowane przez osoby poszukujące pracy. Ich kreatywność często stanowi element wystarczający do tego, by firmy same zgłosiły się do nich. Dzięki takim akcjom przeskakują oni z pozycji tych, którzy szukają pracy, do grona tych nielicznych, których praca szuka sama. Aktualnie sami pracujemy nad kampanią wizerunkową, która ożywiłaby zarówno polską, jak i europejską branżę IT (będziemy rekrutować pracowników również na zachodnich rynkach).
Jakie trendy zauważa Pani w branży HR?
MK: W skrócie rzecz ujmując: postępująca technologizacja procesów rekrutacyjnych. Na popularności zyskują zdalne rozmowy z kandydatami, np. telekonferencje na Skype. To z pewnością znaczące ułatwienie dla kandydatów, ale ja akurat mam wobec tego ambiwalentne odczucia. Wydaje mi się, że nic nie zastąpi bezpośredniego kontaktu z potencjalnym pracownikiem. Przez kable internetowe trudno poczuć „chemię”. Oczywiście może na jakimś przed-wstępnym etapie takie rozwiązania się sprawdzają, ale docelowe zawężanie się wyłącznie do takich wirtualnych rozmów w moim przekonaniu nie zdaje egzaminu.