O duchu zdobywcy, włączaniu pracowników w plany działań HR-u i programach edukacyjnych jako inkubatorach talentów opowiada Marta Ziętkowska z anixe Polska. Zapraszamy do lektury!
Marta Ziętkowska – Head of Human Resources & Employer Branding we wrocławskim software housie anixe Polska. Od początku świadomie i z przyjemnością związana z branżą HR i EB, które to tajemnicze skróty nie raz przyszło jej tłumaczyć, a potem ukazywać w faktycznym działaniu. Dzięki pracy w międzynarodowej agencji doradztwa personalnego oraz różnej wielkości firmach, zajrzała za kulisy kilku branż. Niedawno zainspirowała się marketingiem. W kategorii hobby wpisuje w wystrój wnętrz oraz gotowanie – i się tego nie wstydzi.
Co determinuje sukces pracy w dziale HR?
Tylko jak zdefiniować sukces w HR? Czy jest to zapełnienie wakatów w firmie odpowiednimi ludźmi? A może dobrze zaprojektowane skalowalne i realnie stosowane procesy? Bądź niska rotacja pracowników? A może pozytywne oceny firmy w ankiecie satysfakcji?
Niezależnie od owych rozważań, determinantą sukcesu w HR jest dla mnie codzienne pamiętanie, po co i dla kogo to robimy: w moim wypadku myślą przewodnią jest to, by (tylko i aż) uzyskać zadowolenie pracowników, którzy w „legendarny” poniedziałek z przyjemnością przychodzą do pracy i wykonują ją dobrze, może nawet z pasją. Nie zaszkodzi też solidna porcja wytrwałości i cierpliwości.
Jakie trudności Pani zdaniem napotyka rekruter w swojej pracy i jak sobie z nimi radzi?
W niektórych branżach obiektywną trudnością jest niedobór kandydatów przy dużej liczbie ofert pracy i równie dużej liczbie rekruterów. A już wszędzie widać wzrastającą świadomość po stronie kandydatów – świadomość własnych potrzeb, możliwości, lepszą autoprezentację czy wiedzę o wynagrodzeniach, które są coraz częściej jawne. Rekruterom pomoże poważne traktowanie kandydata, szanowanie jego czasu, zaspokojenie potrzeby informacji… i duch zdobywcy.
Czego nauczyła Panią praca w branży HR?
Żeby zbyt pochopnie nie „eksperymentować” na ludziach. Możemy budować procesy, testować nowe podejścia, używać coraz to nowych narzędzi. Ale musimy mieć świadomość, iż nasze HR-owe pomysły nie zawsze są tak nieszkodliwe i wartościowe, jak nam się wydaje. Powinniśmy dawać pracownikom możliwość przemyślenia i wypowiedzenia się na temat naszych pomysłów i planowanych działań, bo będą ich one potem istotnie dotyczyć.
I żeby walczyć o ludzi i ich obecność w firmie tak długo, jak tylko się da.
Największe wyzwanie rekrutacyjne przed którym Pani stanęła?
Obserwując ewolucję rynku pracy – zapewne takie wyzwania wciąż przede mną. Na pewno rekrutacja w branży IT jest jednym wielkim nieustającym wyzwaniem! Z pewną dumą wspominam też „akcję-kumulację”, gdzie wszystkie czynniki podwyższały poprzeczkę pod niebo – krótki czas na rekrutację, jednoosobowy HR, wiele lokalizacji w kraju jednocześnie, niezbyt porywająca oferta, duża rotacja i ogromna konkurencja dosłownie „za szybą”. Była to bowiem konieczność zbudowania od zera zespołów sprzedażowych w dużej sieci sklepów, zlokalizowanych w polskich galeriach handlowych.
W czym tkwi największy problem w wyselekcjonowaniu najlepszego kandydata?
W tym, że nie jesteśmy w stanie poznać kandydata tak dokładnie, jakbyśmy chcieli. Kandydat może nam się „wydawać” najlepszy. Pragniemy mieć gwarancję na człowieka, że będzie pracował i myślał tak a nie inaczej, że go przejrzeliśmy, wiemy, jaki jest i czego potrzebuje – jednak żadne testy, większa liczba spotkań i osób w nich uczestniczących nie da nam owej 100% pewności. Ach, i nawet po najlepszym kandydacie nic nam nie zostanie, jeśli wprowadzimy go w sytuację, która dla niego najlepsza nie jest, ale my o tym zapomnieliśmy.
Co Pani robi, aby przyciągnąć najlepszych kandydatów?
Wszystko, co potencjalnie ich zainteresuje, skieruje uwagę na firmę i ofertę pracy, zafrapuje, ba – nawet lekko zaszokuje… Wymagam od siebie kreatywności, stosowania i zmieniania form docierania do kandydata, doceniania potęgi mediów społecznościowych. Nawet na poziomie samych ogłoszeń o pracę jest to porzucenie schematów ich pisania. Nie boję się też samodzielnie nawiązać kontaktu z kandydatem przez portale takie jak GoldenLine czy LinkedIn.
W jaki sposób przygotowuje się Pani do przeprowadzenia procesu rekrutacyjnego?
Strategicznie, merytorycznie, logistycznie. Stawiam na przyjazność procesu dla kandydata, a nie dla mnie samej. Zbieram potrzeby, obawy, argumenty. Przygotowuję prezentację firmy i oferty dla kandydatów, żeby dostarczyć im maksimum wiedzy. I bezwzględnie dokształcam się w obszarze danego stanowiska, by być dla kandydata partnerem do rozmowy.
Z jakich źródeł czerpie Pani inspirację do pracy?
Najbardziej inspirują mnie – i to dosłownie – ludzie, z którymi pracuję. Nie jest to frazes, chodzi zwyczajnie (a może właśnie nadzwyczajnie) o ich pomysły, uwagi, potrzeby, którymi się ze mną dzielą. Czasem jest tego tyle, że doby nie starcza, by wszystko przemyśleć, zapamiętać, przekuć na działanie.
Do tego dochodzi śledzenie poczynań rynku zagranicznego i polskiego, działań firm z wszelkich branż, bez zamykania się na obecnie „obsługiwaną”.
Jaka kampania rekrutacyjna (wizerunkowa) ostatnio zwróciła Pani uwagę?
Chylę czoła przed rozbudowanymi, a jednocześnie bardzo czytelnymi w odbiorze, kampaniami wizerunkowo-rekrutacyjnymi firm takich jak Objectivity, PwC („nasz punkt widzenia”) czy STX Next.
Jakie trendy zauważa Pani w branży HR?
Jeden trend to niemal naturalne już rozszerzenie HR o Employer Branding, a co za tym idzie – silne wyjście w stronę działań bliskich marketingowi, PR a nawet branży eventowej. Działań realizowanych na podobnych zasadach, z użyciem podobnej narzędziowni, równie kreatywnych.
Drugi trend to programy edukacyjne. To organizowanie kursów już na wczesnych poziomach nauki. To inkubatory talentów, przedszkola np. programistyczne, nawet całe ścieżki edukacyjne, wprowadzane z inicjatywy działów HR-owych firm na uczelniach. Jest to częściowo podyktowane chęcią wykreowania grona przyszłych pracowników, ale i pragnieniem przybliżenia im realiów pracy i faktycznych potrzeb firm, w których ci ludzie mogliby potem zostać zatrudnieni.