W nowej odsłonie Sceny HR Jolanta Spodzieja z Bingo HR dzieli się swoim doświadczeniem i przemyśleniami dotyczącymi UX, Employer Brandingu i dobrej komunikacji w rekrutacji kandydatów. Zapraszamy do lektury!
Jolanta Spodzieja – przez 10 lat HR-owania miała możliwość współpracować z międzynarodowymi korporacjami jak i rodzinnymi firmami. Jako praktyk biznesu posiada bogate doświadczenie w tworzeniu i wdrażaniu nowoczesnych rozwiązań HR-owych. Otwarty umysł, rzetelna wiedza i szerokie kompetencje, ciągły apetyt na rozwój i entuzjastyczne podejście do nowych wyzwań skierowały ją na drogę otwarcia własnego studia HR pod szyldem Bingo HR.
Co determinuje sukces pracy w dziale HR?
JS: Praca działów HR w dużych korporacjach i mniejszych firmach jest zorganizowana inaczej. W tych pierwszych wydzielone są kilkuosobowe zespoły odpowiedzialne za rekrutację, rozwój pracowników, komunikację czy inne aspekty. W mniejszych firmach często podobne obszary są obsługiwane przez jedną czy dwie osoby. O sukcesie zarówno jednych jak i drugich decyduje bycie partnerem dla biznesu. Bez słuchania biznesu nie ma dobrego HR, a bez słuchania HR nie ma dobrego biznesu. Warto rozmawiać, słuchać siebie wzajemnie i słyszeć, czego potrzebujemy jako całość organizmu firmy.
Jakie trudności Pani zdaniem napotyka rekruter w swojej pracy i jak sobie z nimi radzi?
JS: W moim słowniku już jakiś czas temu zamieniłam słowo „trudność” na „wyzwanie”. Mała zamiana, a ile korzyści! Na każdym etapie rekrutacji można spotkać się z wyzwaniami: definiowaniem profilu kandydata (nie raz okazywało się, że właściwie to nie potrzebujemy specjalisty, tylko asystenta lub odwrotnie), spływem aplikacji, weryfikacją kompetencji czy negocjowaniem warunków współpracy. Stawanie oko w oko z sytuacjami wymagającymi zmiany działania rozwija kreatywność i skuteczność. Czasami sięgnięcie po sprawdzone metody i narzędzia jest idealnym rozwiązaniem, a czasami warto skorzystać z nowości.
Czego nauczyła Panią praca w branży HR?
JS: Praca w branży HR ciągle mnie czegoś uczy i to jest fantastyczne. Z pewnością nauczyłam się: słuchania, zadawania pytań i wspierania. Jest to związane ze zrozumieniem, otwartością, szacunkiem – uniwersalnymi wartościami zapewniającymi doskonałą współpracę. Z pewnością ta branża uczy także pokory, uporu i elastyczności. Warto być na bieżąco z tym, co niesie rynek i korzystać z dobrych praktyk wypracowanych nie tylko przez siebie, bo po co wyważać otwarte drzwi.
Największe wyzwanie rekrutacyjne przed którym Pani stanęła?
JS: W trakcie mojej ponaddziesięcioletniej przygody z rekrutacją było sporo wymagających projektów. Główne wyzwania wynikały z braku kandydatów lub zasobów finansowych/osobowych. Obie sytuacje, o ile nie występują równolegle, dają pole do wykazania się kreatywnością i próbowania nowych metod.
W czym tkwi największy problem w wyselekcjonowaniu najlepszego kandydata?
JS: Jest kilka etapów wpływających na wybór najlepszego kandydata. Zawsze warto stworzyć szczegółowy profil kandydata, będzie to nasz punkt nawigacyjny. W trakcie analizy CV i rozmowy z kandydatem, trzeba wziąć pod uwagę, że kandydat może być bardzo dobrym fachowcem ale słabym „sprzedawcą” swoich kompetencji, lub odwrotnie. Dlatego polecam stworzenie arkusza oceny kandydatów, sprawdzanie umiejętności w praktyce, analizę dokumentów potwierdzających wpisy w CV oraz zebranie referencji od byłych pracodawców, współpracowników czy klientów.
Zatrudniamy ludzi z powodu ich wiedzy i umiejętności, a rozstajemy się z powodu rozbieżności na poziomie wartości. I to, moim zdaniem, jest klucz do sukcesu – dobierania pracowników, którzy będą dobrze czuć się w kulturze organizacyjnej firmy.
Co Pani robi, aby przyciągnąć najlepszych kandydatów?
JS: Odpowiedzią jest jakość i to na każdym etapie kontaktu z kandydatem. Mówiąc o kontakcie z kandydatem, mam na myśli nie tylko kontakt z rekruterem, ale też z marką firmy. I tu pojawia się Employer and Employee Branding. Te dwa zagadnienia są ściśle połączone, ponieważ bez pozytywnej opinii o firmie wystawionych przez jej obecnych i byłych pracowników trudno mówić o pozytywnej opinii na zewnątrz organizacji. Jeśli na zewnątrz firma zbudowała lśniącą i przyciągającą elewację, a nowy pracownik po przekroczeniu progu zobaczy obdarte ściany i sufit sypiący się na głowę, nie dość, że będzie bardzo rozczarowany, to jeszcze opuści mury przy najbliższej okazji, rozpowszechniając negatywną opinię o firmie.
Pozytywna marka na pewno pomaga, ale nie załatwi za nas całej pracy. Kandydat, który szuka pracy w pierwszej kolejności styka się ogłoszeniem/zaproszeniem do aplikowania. Już na tym etapie warto zadbać o UX. Treść oferty powinna być napisana językiem dostosowanym do odbiorcy, zawierającym ważne informacje, które nie zostaną utopione i zakrzyczane przez nadmiar informacji. Sam proces przesyłania aplikacji może zniechęcić potencjalnych kandydatów do przesłania CV. Zbyt dużo pól do wypełnienia, konieczność zakładania konta czy mało przyjazny arkusz mogą odstraszyć kandydata.
Komunikacja z kandydatem w trakcie procesu rekrutacyjnego jest równie ważna, ponieważ nie nawet jeśli nie dziś, to może za kilka lat kandydat będzie dla nas atrakcyjny, co więcej może stać się ambasadorem naszej firmy wśród znajomych. Dbajmy o jakość doświadczeń kandydatów z naszą marką na rynku pracy. Zaprocentuje to większą ilością odpowiednich kandydatów, co jest niezwykle cenne w dobie rynku pracownika.
W jaki sposób przygotowuje się Pani do przeprowadzenia procesu rekrutacyjnego?
JS: Słucham, pytam i szukam informacji. Chcę być partnerem w rozmowie, a do tego potrzebna jest chociaż podstawowa wiedza o stanowisku oraz chęć poznania prawdziwych potrzeb managera. Gdy wiem, kogo szukam, dobieram odpowiednie kanały dotarcia, komunikat (ogłoszenie) i modeluję proces, tworzę zadania i arkusze oceny.
Z jakich źródeł czerpie Pani inspirację do pracy?
JS: Życie samo w sobie jest pełne inspiracji. Rozmowa z koleżanką, obejrzany film, przeczytana książka, wizyta na siłowni, wirujące płatki śniegu czy zapach wanilii mogą być bodźcem do kreowania nowych rozwiązań i siłą napędową do działania :)
Jaka kampania rekrutacyjna (wizerunkowa) ostatnio zwróciła Pani uwagę?
JS: Branża IT obfituje w różne nowinki, przykładowo Luxoft i ich koszulki. Bardzo jestem ciekawa efektów tej inicjatywy.
Jakie trendy zauważa Pani w branży HR?
JS: Bardziej faktem niż trendem jest co raz mocniejszy rynek pracownika i rosnąca samoświadomość pracowników oraz kandydatów. Trendy, które obserwuję i wdrażam w życie dotyczą takich zagadnień jak gamifikacja, UX oraz budowanie wizerunku pracodawcy.