W kolejnej edycji Sceny HR Katarzyna Andrzejewska z firmy Holbern opowiada o profesjonalizmie w kontakcie z kandydatem, kreatywności i innowacyjnych działaniach rekruterów, a także odejściu od standardowych metod i rosnącej konkurencji na rynku kandydatów. Zapraszamy!
Katarzyna Andrzejewska – Specjalista w sferze HR, na co dzień w firmie Holbern, która specjalizuje się w rekrutacjach na stanowiska specjalistyczne, średniego oraz wyższego szczebla dla klientów polskich jak i międzynarodowych. Od 2012 roku związana silnie z zasobami ludzkimi. Odpowiedzialna za prowadzenie rekrutacji zewnętrznych, wewnętrznych jak i budowanie wizerunku firmy na zewnątrz. Ukończyła psychologię na Uniwersytecie Śląskim w Katowicach. W wolnych chwilach zainteresowana sportami wodnymi, fotografią oraz nietuzinkowym kinem.
Co determinuje sukces pracy w dziale HR?
To zależy od tego, co rozumiemy pod pojęciem sukcesu. W HR-ach jest to pojęcie tak wielowymiarowe, jak ścieżki prowadzące do jego osiągania. Myślę jednak, że poza oczywiście ciężką pracą jest kilka kluczowych wartości, które każdy specjalista w tej dziedzinie powinien w sobie odnaleźć i z zaangażowaniem pielęgnować. Przede wszystkim mam tu na myśli kreatywność. Pewnie niektórzy z Państwa są zaskoczeni, że właśnie od tego zaczynam. Doświadczenie nauczyło mnie jednak, iż jest to obecnie bardzo istotna cecha pozwalająca na znajdowanie nowych rozwiązań, narzędzi oraz metod pracy, których wcześniej nikt nie stosował. Obecnie w HR-ach zauważalne jest pewnego rodzaju szablonowe podejście do każdego projektu. Standardowe metody przestają przynosić zadowalające efekty, więc trzeba sięgnąć po coś innego, świeżego i zupełnie innowacyjnego, by wyróżnić się z tłumu. Klienci i kandydaci zaczynają wymagać od nas coraz więcej. Przy pierwszym kontakcie liczą na to, że zaskoczymy ich czymś, co nas wyróżnia spośród innych. I słusznie. W związku z tym sami od siebie musimy wymagać jeszcze więcej, by móc sprostać oczekiwaniom otoczenia oraz zdobyć zaufanie klientów i kandydatów. Innowacyjność widać przede wszystkim na portalach z ogłoszeniami. Jest ich w sieci już tak dużo, że kandydaci szukający pracy mogą łatwo się w nich zgubić i czuć się przytłoczeni takim samym brzmieniem większości z nich. Rekruterzy prześcigają się więc w wymyślaniu nowych form zarówno graficznych, jak i samej treści, która ma trafić do określonej grupy zawodowej. Kolejna istotna cecha to organizacja pracy oraz czasu. Efektywna praca jest w dużej mierze uzależniona od tego, w jaki sposób zaplanujemy nasz dzień pracy. Wiąże się to również z umiejętnością priorytetyzacji zadań. Rekruter, który jest chaotyczny, nigdy nie osiągnie założonych celów, gdyż zgubi się w wielowątkowej pracy. Dlatego też praca musi być poukładana i przede wszystkim zaplanowana. Nie bez znaczenia są również takie wartości jak asertywność, empatia oraz umiejętność nawiązania relacji od pierwszych chwil rozmowy czy to z klientem, czy z kandydatem. Myślę, że mając wyżej wymienione cechy rekruter ma dużą szansę na osiągnięcie sukcesu w swojej pracy.
Jakie trudności Pani zdaniem napotyka rekruter w swojej pracy i jak sobie z nimi radzi?
Myśląc o trudnościach, z jakimi boryka się rekruter na co dzień myślę, że większość zgodzi się ze mną, iż jest to przede wszystkim czas, a właściwie jego brak. Klienci oczekują od nas coraz większego zaangażowania, wysokiego tempa działania oraz oczywiście profesjonalnej obsługi. W przypadku dużych międzynarodowych organizacji, które zazwyczaj obsługuje kilka agencji rekrutacyjnych, czas jest kluczowy, bowiem liczy się ten, kto pierwszy dotrze do najciekawszych kandydatów. Z tym wiąże się również rosnąca konkurencja zwłaszcza w niektórych branżach, gdzie rynek kandydatów jest mocno nasycony i poszukiwanych specjalistów jest jak na lekarstwo. Inną problematyczną kwestią jest często spotykany brak zaufania do konsultanta po wcześniejszych perypetiach z niedoświadczonym rekruterem, który popełnił mnóstwo błędów podczas procesu. Kandydaci na podstawie takich kontaktów wyrabiają sobie opinię, którą trudno zmienić. Coraz częściej niestety spotykam się z opowieściami o rekruterach, którzy sprawdzają referencje u obecnego pracodawcy, nie dają informacji zwrotnej czy kontaktują się z zupełnie nieadekwatną ofertą pracy. To my jesteśmy specjalistami w naszej dziedzinie i takich błędów powinniśmy jak najbardziej się wystrzegać, by nie stracić cennych kontaktów z kandydatami. Warto więc zwrócić uwagę na jakość obsługi kandydata, nawet tego, który nie spełnia oczekiwań klienta, by zostawić po sobie pozytywne wspomnienia nawet po przekazaniu negatywnej informacji zwrotnej.
Jeśli natomiast chodzi o sposoby radzenia sobie z tymi oraz wieloma innymi trudnościami, myślę, że każdy tak naprawdę radzi sobie z nimi inaczej. Trzeba potrafić dostosować się do dynamicznie zmieniającego się rynku, a to nie jest łatwe. Warto mieć otwarty umysł oraz potrafić wyciągać wnioski z niepowodzeń. Doświadczenie uczy radzenia sobie w trudnych sytuacjach oraz pozwala wypracować w sobie uniwersalne mechanizmy postępowania w pewnych kwestiach. Dużym wsparciem zawsze powinien być przełożony, który najbardziej doświadczonego oraz samodzielnego specjalistę w sytuacjach podbramkowych nakieruje na odpowiednie tory postępowania.
Czego nauczyła Panią praca w branży HR?
Praca w branży HR uczy przede wszystkim pracy z ludźmi, która jest szalenie wymagająca. Codziennie bowiem spotykamy się z różnorodnością osobowości kandydatów, nowymi sytuacjami oraz problemami, które trudno niekiedy przewidzieć. Kontakty z kandydatami w procesie są bardzo złożone, stąd też odpowiednie ścieżki postępowania obieramy, bazując na posiadanym doświadczeniu oraz pewnej intuicji, która również jest nie bez znaczenia. Umiejętność wykorzystywania owej intuicji oraz zdolność reagowania i podejmowania szybkich decyzji są z pewnością najważniejszymi umiejętnościami, które rozwinęłam. Ponadto przekonałam się o istocie organizacji pracy własnej oraz zarządzania czasem tak, by móc efekty osiągać relatywnie szybko. A jeśli chodzi o rozwój osobisty oraz zawodowy, praca w rekrutacji uczy samokrytycyzmu oraz pozwala zauważać obszary wymagające doskonalenia również u siebie, nie tylko u ludzi, z którymi pracujemy.
Największe wyzwanie rekrutacyjne przed którym Pani stanęła?
Hmmm… trudne pytanie. Dotychczas miałam okazję prowadzić wiele ciekawych projektów, które stanowiły dla mnie wyzwanie, lecz każdy na nieco innym poziomie. Dlatego też trudno wyodrębnić takie, które jednoznacznie określiłabym jako największe. Zawsze jednak będę wracać myślami do procesu rekrutacyjnego, którego nie mogę, co prawda, określić mianem bardzo trudnego, jednakże tu wyznacznikiem sukcesu było błyskawiczne działanie. Zadziwiająco szybko udało mi się dotrzeć do osoby w profilu oraz dostępnej „od zaraz”. Trudność oraz wyzwanie stanowił fakt, że przy pierwszym kontakcie kandydat poinformował mnie grzecznie, iż za trzy dni podpisuje umowę z nowym pracodawcą, więc nie bardzo jest zainteresowany. Nie zważając na tak nieprzychylne okoliczności zdołałam jednak porozmawiać z nim oraz przekonać do udziału w projekcie. Kolejnego dnia odbyło się spotkanie klienta z tymże kandydatem. W kolejnym dniu, gdy kandydat jednak wybierał się podpisać umowę z wcześniej rozważanym pracodawcą, udało nam się nam się zorganizować rozmowę, podczas której nastąpił przełom i kandydat podpisał umowę z moim klientem. Pan pracuje do dziś i jest zadowolony zarówno z pracy, jak i podjętej przy naszym wsparciu decyzji. Ogromny wkład włożony w negocjacje z kandydatem zaowocował wspólnym sukcesem. Traktuję ten projekt jako jedno z większych wyzwań, którym podołałam, gdyż dotychczas nie udało się powtórzyć rekrutacji przeprowadzonej tak sprawnie oraz w przeciągu trzech dni.
W czym tkwi największy problem w wyselekcjonowaniu najlepszego kandydata?
Głównie w braku odpowiedniego zrozumienia stanowiska oraz rozminięcia się z faktycznymi oczekiwaniami klienta. Gdy rekruter nie potrafi odpowiednio pojąć esencji stanowiska, na które poszukuje kandydata, nie obierze prawidłowej ścieżki postępowania, dotrze nie do takich osób, do których powinien, a jeśli kogoś uda się już zainteresować, zazwyczaj jest odrzucany przez klienta. Jeśli natomiast profil stanowiska jest bardzo wąski, a specjalistów z danego obszaru jest tylko kilku w całym kraju – trzeba umiejętnie podejść do kontaktu z kandydatami. Każdy błąd w postępowaniu może prowadzić do utraty kontaktu z kandydatem, a tym samym do zmniejszenia szansy na sukces w procesie. Brak profesjonalizmu w podejściu do kandydatów jest równie dużym problemem, co niewiedza i odbija się negatywnie na efektywności w realizacji powierzonego zadania.
Co Pani robi, aby przyciągnąć najlepszych kandydatów?
Wszystko, co tylko w mojej mocy :) Sposobów dotarcia do najciekawszych kandydatów jest wiele. Wszystko zależy od branży oraz poziomu stanowiska, na jakie rekrutuję. Specjaliści z różnych dziedzin różnią się od siebie pod kątem oczekiwań i reagują na inne bodźce w kontekście ofert pracy. Myślę, że w zrozumieniu tego faktu tkwi klucz do obrania prawidłowej ścieżki postępowania wobec danej grupy zawodowej tak, by zareagowała na nasz kontakt. Wykorzystując wiedzę nabytą na przestrzeni lat jestem w stanie wstępnie określić, jaki sposób wybrać, by zwrócić uwagę i dotrzeć do osób, na których pozyskaniu najbardziej mi zależy. Rekrutując najwyższą kadrę managerską na przykład wykorzystuję sieć kontaktów, by pozyskać rekomendacje. Osoby na takim poziomie są bardzo świadome i biegle poruszają się po biznesie. Potrafią ocenić zarówno swoje szanse na sukces rekrutacyjny, jak i polecić cennych specjalistów, którzy często w sieci są niedostępni. Na wstępny kontakt reagują bardzo szybko, natomiast w procesie są niezmiernie wymagający, gdyż oczekują bardzo szerokiej wiedzy od rekrutera. Rozmowy takie są szalenie inspirujące i wymagają wykorzystywania wiedzy rynkowej. Specjalistów z obszaru sprzedaży również można skontaktować stosunkowo szybko, natomiast ich uwagę przykuwają zazwyczaj szczegóły oferty. Miałam okazję prowadzić projekt dla jednej z międzynarodowych firm, gdzie miejsce pracy zależało od miejsca zamieszkania. Klient bowiem posiada na tyle dużo oddziałów, że w każdym większym mieście jest siedziba, w której można będzie postawić biurko dla nowej osoby. Ku mojemu zaskoczeniu, był to element oferty w oczach kandydatów na tyle nietypowy, aczkolwiek korzystny, że dużo chętniej odpowiadali na mój kontakt. Zdecydowanie bardziej trzeba się natrudzić, by zjednać sobie pracowników technicznych czy też IT. Branżę IT można zdobyć najczęściej przedstawiając oferty z wyższej półki wynagrodzeniowej, bądź oferując naprawdę ciekawe i ambitne wyzwania. Inżynierów oraz specjalistów o bardzo specyficznych i wąskich profilach niezmiernie trudno pozyskać jak również przekonać do zmiany. Myślę, że nasi klienci także odgrywają ogromną rolę w przyciąganiu najciekawszych kandydatów, oferując ze swojej strony coraz więcej. Często są w stanie przekroczyć swój budżet czy zaproponować dodatkowe benefity, by dać się przekonać kandydatowi, na którym im zależy. Ułatwiają nam tym samym znalezienie mocnych stron zarówno firmy, nawet tej mniej znanej, jak i samej oferty. Poza tym, jednym z czynników wpływających na kontakty z ciekawymi specjalistami jest aktywność w sieci oraz budowanie swojego wizerunku na portalach biznesowych i nie tylko. Osoby, z którymi mam kontakt (a zwłaszcza te rekomendowane) zaglądają na portale i przekazują sobie wzajemnie moje dane kontaktowe. Jakość profilu często ma wpływ na to, czy ten kontakt zostanie podany dalej, czy też nie. Kandydaci sami kontaktują się z przeróżnymi zapytaniami o karierę oraz o potencjalne oferty pracy. Więc można i ten element potraktować jako jedno z narzędzi docierania do ciekawych kandydatów.
W jaki sposób przygotowuje się Pani do przeprowadzenia procesu rekrutacyjnego?
Każdy proces rekrutacyjny rozpoczynam od weryfikacji potrzeb klienta co do osoby, której poszukuje. Kluczem do obrania właściwej ścieżki postępowania jest dogłębne zrozumienie stanowiska. Mam na myśli nie tyle sam zakres obowiązków, ale też dokładne miejsce w strukturze danej organizacji. Zdobycie tej wiedzy pozwala lepiej wyobrazić sobie tę osobę na stanowisku. Pomaga to określić również pewne ramy osobowościowe, w jakich poruszać się będę przy poszukiwaniach. Odpowiednie informacje zdobywam poprzez zadanie klientowi dodatkowych pytań odnośnie do procesu. Dotyczą one zarówno kwestii, które interesują mnie, jak i kandydatów. Zawsze dążę do zdobycia informacji najbardziej pożądanych przez kandydatów przy pierwszym kontakcie. Daje mi to poczucie pewności co do przedstawianej oferty i pozwala stać się specjalistą w oczach kandydata, który oczekuje jak najpełniejszego zakresu informacji już przy pierwszym kontakcie z rekruterem. Kolejną niezmiernie ważną rzeczą jest zdobycie dodatkowych informacji o firmie klienta. Zawsze wchodzę na stronę internetową i dokładnie się z nią zapoznaję, by móc odpowiedzieć na typowe pytania oraz ewentualnie odesłać kandydata do konkretnej podstrony, gdy poszukuje bardzo szczegółowych informacji. Gdy rekrutacja dotyczy branży, o której akurat mało wiem – również uzupełniam wiedzę, robię research rynku oraz bezpośredniej konkurencji mojego klienta. Nieco szersze informacje pozwalają na prowadzenie bardziej rzeczowych rozmów z kandydatami. Ułatwia mi to również weryfikację kompetencji, gdyż na tym mogę się skupić podczas wywiadu wiedząc, o czym mówi kandydat, opowiadając o swoich dokonaniach oraz doświadczeniu zawodowym. Za tym idzie odpowiednia ocena czy dana osoba będzie godna rekomendacji, czy też nie.
Z jakich źródeł czerpie Pani inspirację do pracy?
Inspirację do pracy można czerpać z przeróżnych źródeł. Ja osobiście staram się nieustannie szukać bodźców, które stanowią dla mnie inspirację do dalszego działania. Najczęściej sięgam do literatury branżowej, gdzie szukam podpowiedzi, nowości oraz wiedzy na przeróżne tematy powiązane bezpośrednio lub pośrednio z moją pracą. Często zdarza się, że przeczytany wywiad, artykuł czy też infografika skłania do zastanowienia się nad pewnymi aspektami i pozwala na wyciągnięcie konstruktywnych wniosków. W efekcie powstają w głowie nowe pomysły oraz rozwiązania, które moim zdaniem mogą przynieść pozytywne rezultaty i podnieść jakość oraz skuteczność pracy. Czasem rozmowa z przełożonym lub innym specjalistą w dziedzinie HR owocuje genialnym pomysłem na proste, acz skuteczne usprawnienia, które wdrażam do swojej pracy. Przyznam, iż dużą inspiracją dla mnie stanowią również kandydaci. Każdy człowiek jest inny i tak naprawdę każda rozmowa czy też cały proces prowadzony jest nieco inaczej. W związku z tym pojawiają się przeróżne kwestie do rozwiązania oraz problemy pojawiające się zarówno po stronie kandydatów, jak i klientów. Jako specjalista w swojej dziedzinie czuję się w obowiązku ciągle na te problemy reagować oraz starać się unikać ich w przyszłości. Oczywiście nie wszystko jestem w stanie przewidzieć i nie wszystkiego da się wręcz unikać, natomiast czasem dzięki poszczególnym przypadkom mogę wypracować nowe rozwiązania, które są skuteczne, a na które nigdy bym nie wpadła, gdyby nie któryś z kandydatów. Za to cenię swoją pracę oraz kontakty z ludźmi.
Jaka kampania rekrutacyjna (wizerunkowa) ostatnio zwróciła Pani uwagę?
Projekt Samsunga dla Tirów zdecydowanie w ostatnim czasie zapadł mi w pamięć. Projekt bardzo pomysłowy oraz przyczyniający się do dbania o bezpieczeństwo na drogach. Chodzi o pomysł zamieszczania ekranów z tyłu tirów wyświetlających to, co się dzieje przed nimi. Osoba prowadząca samochód osobowy może bezpiecznie zaplanować manewr wyprzedzania, co podnosi poziom bezpieczeństwa oraz komfortu jazdy. Jednocześnie Samsung pokazuje nietypowe wykorzystanie swojego produktu, co zapewne miało duże przełożenie na wyniki sprzedażowe w okresie najintensywniejszej ekspozycji tego projektu. Moim zdaniem tak proste, aczkolwiek innowacyjne rozwiązania są godne uwagi i stanowią inspirację dla innych do wykraczania poza standardowe ramy działania.
Jakie trendy zauważa Pani w branży HR?
W branży HR w przeciągu ostatnich kilku lat zadziało się bardzo dużo. Jest to branża bardzo dynamiczna oraz wymagająca. Jeśli mówić o trendach, jakie ostatnio są bardzo zauważalne, myślę, że przede wszystkim rozwija się Employer Branding. Jest to następstwo przekształcania się rynku pracodawcy w rynek kandydata. Otóż obecnie to organizacje walczą między sobą o zainteresowanie najlepszych specjalistów z rynku i wzajemnie prześcigają się w metodach przyciągania pracowników. Oprócz różnego rodzaju ciekawych projektów i wyzwań, benefitów czy innych rozbudowanych systemów motywacyjnych firmy poszły o krok dalej. Employer Branding jest działaniem długofalowym. Obecnie budowanie marki stało się bardzo ważnym elementem działalności zarówno wielkich, międzynarodowych organizacji, jak i tych mniejszych firm, które dopiero zaczynają walczyć o rozpoznawalność na skalę międzynarodową. Przyznam, że coraz bliżej przyglądam się temu zjawisku i sądzę, iż jego następstwa będą dla różnych organizacji bardzo korzystne. Niezależnie bowiem od branży, marka pracodawcy już na wejściu określa podejście potencjalnego pracownika do firmy. Kolejnym zauważalnym trendem jest moim zdaniem odchodzenie od tradycyjnej rekrutacji. Social media, podbijając świat, wdarły się również w branżę HR zmieniając ją nieodwracalnie. Obecnie łatwiej nawiązać kontakt z kandydatami za pośrednictwem tego kanału niż innymi metodami. Do lamusa odchodzą ogłoszenia o pracę oraz standardowe CV. Same rozmowy kwalifikacyjne od lat mają ten sam cel, natomiast forma przeprowadzania interview zauważalnie się zmienia. Coraz częściej sięgamy po dobrodziejstwa nowoczesnej technologii, które ułatwiają przeprowadzanie rekrutacji w sposób niemal całkowicie zdalny. Pozwala to przyspieszyć działania i jest wygodne dla kandydata, który nie musi jechać na spotkanie niekiedy przez pół Polski. Często zastanawiam się, czy zmiany, które widzimy w HR-ach ostatecznie prowadzą tę branżę w dobrą stronę. Wierzę jednak w to, iż specjaliści w tej dziedzinie na tyle rozsądnie podchodzą do tego, że nie pozwolą na zatracenie ludzkiego pierwiastka w procesach i nie sprowadzą drugiego człowieka do roli produktu, który jest przetwarzany podczas rekrutacji.