W kolejnej Scenie HR Dariusz Banaszek z Anegis Sp. z o.o. opowiada o odpowiedniej organizacji pracy, indywidualnym podejściu do klienta i kandydata oraz dbaniu o pracowników. Zapraszamy!
Dariusz Banaszek – od ponad 8 lat związany z HR, z czego od 7 lat z branżą IT. Od ponad 5 lat rekrutuje, oraz koordynuje i zarządza polityką personalną w międzynarodowych organizacjach. Aktualnie jako HR Manager kieruje polityką personalną w firmie Anegis Sp. z o.o. specjalizującej się w Dynamics AX.
Co determinuje sukces pracy w dziale HR?
DB: Niezależnie od tego, w jakim dziale HR pracujemy, musimy pamiętać o 2 zasadach: 1 – pracujemy z ludźmi, z których każdy jest ważny i zasługuje na szacunek, 2 – jesteśmy częścią systemu firmy, który ma za zadanie połączyć element ludzki (ambicje, pasja, aspiracje, oczekiwania) z elementem firmy (bilans roczny, cele jednostki organizacyjnej, wzrost obrotów, satysfakcja klienta). Jest to niezwykle delikatny proces, do którego należy podejść z odpowiednim respektem.
Jakie trudności Pana zdaniem napotyka rekruter w swojej pracy i jak sobie z nimi radzi?
DB: Zapewne można napisać niejedną książkę o trudnościach w pracy rekrutera, aczkolwiek i tutaj można podzielić je na 2 główne nurty: kandydaci i klienci. Brak kandydatów nie powinien być zmartwieniem dla dobrego specjalisty, który wie, gdzie i jak szukać. Wyzwanie polega na tym, że mamy do czynienia z ludźmi, którzy często nie mają takich samych celów jak my, którzy są mniej lub bardziej zainteresowani i zorganizowani. Zdarza się, że kandydat zapomni o umówionej rozmowie, a inny zrezygnuje z oferty pomimo przejścia całego procesu i otrzymania spersonalizowanej oferty zgodnej z jego życzeniami. Klienci to druga strona medalu, często nie wiedzą kogo dokładnie szukają, nie mają czasu na przygotowanie opisu stanowiska, na udzielenie wyczerpującej informacji zwrotnej dla kandydata. Jak sobie z tym wszystkim radzić? Kluczem jest doskonała organizacja pracy i zestaw najważniejszych zasad, którymi kierujemy się na co dzień. Trzymamy się terminów, jeżeli nie damy rady – informujemy o tym z odpowiednim wyprzedzeniem, dotrzymujemy słowa (np. odnośnie do kontaktu), prowadzimy staranny kalendarz zadań i nie opóźniamy ich wykonywania bez ważnego powodu. Zarówno klientów, jak i kandydatów traktujemy indywidualnie, jako partnerów we wspólnym przedsięwzięciu.
Czego nauczyła Pana praca w branży HR?
DB: Z pewnością indywidualnego podejścia do każdego kontaktu oraz szacunku do ludzi, z którymi współpracuję. Z drugiej strony, centralne umiejscowienie działu personalnego w strukturach większości firm umożliwia niepowtarzalną okazję do nauki i obserwacji działania organizacji od środka z punktu widzenia każdego pracownika. Pracownik działu HR, jak żaden inny, powinien być zainteresowany każdym aspektem pracy w firmie.
Największe wyzwanie rekrutacyjne przed którym Pan stanął?
DB: Każda rekrutacja jest swego rodzaju wyzwaniem. Może być to ilość stanowisk do obsadzenia, brak odpowiednich kandydatów na rynku, bardzo specyficzne wymagania dotyczące umiejętności czy dyspozycyjności kandydata. Dla mnie najprawdopodobniej największym wyzwaniem była rekrutacja własnego przełożonego. Z jednej strony oczywiste były wymagania firmy odnośnie do takiej osoby, z drugiej strony należało zidentyfikować osobę, z którą będzie mi się dobrze pracowało.
W czym tkwi największy problem w wyselekcjonowaniu najlepszego kandydata?
DB: W tym, że rekruter odpowiada tylko za selekcję wstępną, na podstawie własnej intuicji i twardych wymagań stawianych kandydatom. Za właściwą selekcję odpowiadają osoby techniczne lub specjaliści, którzy dobrze znają specyfikę danej roli oraz osoba decyzyjna, najczęściej przyszły przełożony kandydata. Dobiera ona współpracowników na podstawie własnych odczuć względem kandydata.
Co Pan robi, aby przyciągnąć najlepszych kandydatów?
DB: Najskuteczniejszą znaną mi metodą pozyskiwania najlepszych kandydatów jest dbanie o własnych, aktualnych pracowników. Żadne pieniądze włożone w Employer Branding nie zrekompensują dobrych i pozytywnych recenzji ludzi, którzy z nami pracują lub pracowali.
W jaki sposób przygotowuje się Pan do przeprowadzenia procesu rekrutacyjnego?
DB: W pierwszym etapie zbieram wszelkie możliwe informacje na temat stanowiska i projektu. Jeżeli jest taka możliwość, to staram się porozmawiać z osobą, dla której przeprowadzam rekrutację, co jest niezwykle pomocne. Kolejnym krokiem jest staranne przemyślenie, co chcę i mogę powiedzieć kandydatom w czasie rozmowy oraz jakie informacje muszę zdobyć w czasie wstępnego etapu rekrutacji i selekcji. Rozmowa z kandydatem, telefoniczna czy osobista, bez minimalnej wiedzy na temat pracy takiej osoby jest najdelikatniej mówiąc nieprofesjonalna.
Z jakich źródeł czerpie Pan inspirację do pracy?
DB: Człowiek który się nie rozwija, stoi w miejscu. Dlatego należy być otwartym na nowe doświadczenia i poglądy odmienne od twoich własnych. Nie ma znaczenia, czy poglądy wyraża uznany specjalista, klient czy kandydat.
Jaka kampania rekrutacyjna (wizerunkowa) ostatnio zwróciła Pana uwagę?
DB: W tym roku zwróciłem uwagę na kampanię Luxoft, choć osobiście najbardziej podobała mi się starsza kampania Sii.
Jakie trendy zauważa Pan w branży HR?
DB: HR jest coraz częściej widoczny w otaczającym nas świecie. Działania rekrutacyjne wyszły poza zamknięte targi pracy i portale ogłoszeniowe. Firmy zauważają potrzebę bycia atrakcyjnymi dla potencjalnych pracowników i dużo inwestują, aby tak było. Wciąż kręci się to wokół rekrutacji, ale dobrze widzieć, że jest to zauważalny i coraz ważniejszy dział każdej firmy.