Kandydaci, którzy szukają pracy, zwracają uwagę na wiele czynników zanim zdecydują się zaaplikować na ofertę pracy w firmie. Na kolejnych etapach rekrutacji również weryfikują informacje, które można znaleźć w sieci lub które zasłyszeli od znajomych. Co więcej, to nie tylko rozpoznawalna marka i sprzedawane produkty, branża i prestiż, warunki pracy i wynagrodzenie są brane pod uwagę w trakcie podejmowania decyzji.
Czego tak naprawdę szukają kandydaci i jak pracodawcy mogą to im dać, zanim zrobią to inni? W tym artykule chcemy podzielić się swoim doświadczeniem w pracy jako Konsultanci Kariery z osobami aktywnymi na rynku. Zobaczmy, w jaki sposób możemy wpłynąć na decyzje kandydatów.
Nowe zasady rekrutacyjnej gry
Jeszcze kilka lat temu można było bardzo łatwo przewidzieć drogę kandydata do naszej firmy. Najczęściej pierwszym momentem, w którym dana osoba stykała się pracodawcą, było ogłoszenie o pracę. Opinię nt. pracy w firmie budowało się na podstawie jej marki jako producenta lub usługodawcy. Potem zazwyczaj kandydat pojawiał się w siedzibie organizacji już na rozmowie kwalifikacyjnej. Cały proces był dość prosty, a jego przebieg łatwy do przewidzenia. To pracodawcy byli właścicielami informacji i w dużym stopniu mogli mieć na nie wpływ oraz decydować o tym, co ostatecznie pokażą na zewnątrz.
Wraz z pojawieniem się Internetu i mediów społecznościowych ta perspektywa się zmieniła. Na mapie wędrówki kandydata do naszej firmy pojawiły się nowe miejsca. W większości przypadków, jeszcze przed pierwszym kontaktem ze strony pracodawcy, spora część osób jakąś wiedzę o firmie posiada. Punkty styku z marką pracodawcy to najczęściej świat on-line, ściśle połączony z rzeczywistością off-line. Na platformach społecznościowych kandydaci otrzymują żywą informację na temat firmy i bardzo często to właśnie na tych danych polegają dokonując karierowych wyborów. Internet zaś to nie tylko Facebook, ale również fora internetowe, serwisy biznesowe oraz agregujące treści i opinie, w tym również te o pracodawcach. Te wszystkie dane są nie tylko ogólnodostępne, ale również rozproszone w wielu miejscach w sieci.
Kandydat chce więcej
Dzisiaj odpowiedni pakiet korzyści związanych z pracą, czyli wynagrodzenie i benefity, to nie wszystko. Potencjalni kandydaci chcą wiedzieć dużo na temat firmy, zanim zdecydują się zaaplikować na ofertę pracy. Z naszych doświadczeń jako Konsultantów Kariery wynika, że jeśli nie znajdą informacji, na których im zależy, mogą się zniechęcić do aplikowania lub swoją energię poświęcić na szukanie ich w miejscach nieautoryzowanych przez organizację.
Oto czego chcą kandydaci:
Więcej autentyczności
Osoby szukające pracy z reguły nie oczekują, żeby dany pracodawca był doskonały pod każdym względem. Kandydatów interesuje to, czy będzie on dobrym pracodawcą dla nich, czy spełni ich własne kryteria miejsca dobrego do pracy. Ważna jest tu oczywiście autentyczność i spójność tego przekazu z rzeczywistością.
Odwołując się do naszych doświadczeń z osobami, które poszukują pracy – widzimy, że bardzo często poświęcają one dużo czasu i energii na to, żeby dotrzeć do tych informacji o firmie w sieci i idąc na rozmowę, czy pierwszego dnia do pracy wydaje się, że wiedzą już o niej naprawdę dużo. W wielu przypadkach okazuje się jednak, że obraz firmy kreowany podczas całego procesu rekrutacji, czy też te informacje, które można znaleźć w Internecie nie odzwierciedlają zastanej rzeczywistości. Naturalne pojawia się wówczas poczucie zawodu i rozczarowania.
Średnio kilkadziesiąt tysięcy złotych kosztuje firmę odejście doświadczonego pracownika i wdrożenie nowego. Czy naprawdę opłaca się nam kreować nieautentyczny przekaz o firmie w sieci i tym samym zachęcać do pracy u nas ludzi, którzy nie odnajdą się w naszej organizacji?
Więcej spójności
Potencjalni kandydaci szukają informacji o firmie, ale również o jej pracownikach i osobach, z którymi spotkają się w procesie rekrutacji. Swoje wirtualne kroki kierują na biznesowe serwisy takie jak GoldenLine czy LinkedIn. Na tym etapie istnieją zasadniczo trzy możliwości odbioru naszych pracowników przez kandydata:
- Znajdą osobę, której wizerunek jest profesjonalny i dopracowany, przez co jest swoistą wizytówką organizacji.
- Dotrą do osoby, na której profilu rzeczywiście widnieje nazwa pracodawcy, ale ilość informacji i pozytywnych wrażeń płynących z lektury profilu jest ograniczona.
- I trzecia sytuacja to taka, kiedy kandydaci nie znajdują nikogo z działu HR, czy też z firmy, z kim mogliby się skontaktować. To też dla nich również JAKAŚ informacja o organizacji.
Zastanówmy się więc, czy możemy sobie pozwolić na to, aby kandydaci sami dopowiadali sobie historię naszej firmy. Czy chcemy, aby informacje, które znajdują były niespójne i budowały dość chaotyczny wizerunek naszej organizacji?
Więcej wiedzy z pierwszej ręki
Ponad połowa kandydatów czyta opinie o firmie w sieci zanim wyrobi sobie zdanie o organizacji. Ogromna większość osób poszukujących pracy – około 78% twierdzi, że ocena pracowników i opinie o pracodawcy mają duży wpływ na decyzję, czy chcą w danej firmie pracować (źródło). Spośród wszystkich szukających pracy, 87% jest bardziej skłonnych do odwiedzenia zakładki „kariera” organizacji po tym, jak zobaczą jej profil w social media i przeczytają opinie pracowników.
Czy wiemy, w jaki sposób nasi pracownicy wypowiadają się o firmie w Internecie? Ich opinia może mieć wpływ na decyzje potencjalnych kandydatów – osób, które szukają pracy i informacji o nas.
Opinie o pracodawcy mogą być również dobrym narzędziem do diagnozy tego, gdzie leżą wyzwania dotyczące postrzegania przez pracowników naszej firmy jako miejsca dobrego do pracy. Z kolei opinie od kandydatów to wskazówka, co możemy zmienić w procesie rekrutacji, żeby był on najlepszą wizytówką naszej organizacji i zachętą do przyłączenia się do naszego zespołu. Może okazać się, że znajdziemy tu wyzwania, których dotąd nie byliśmy świadomi.
Więcej kulis pracy w firmie i transparentności
Dzisiaj nie wystarczy klarowne przesłanie: u nas świetnie się pracuje. Ludzie chcą doświadczyć, zobaczyć i podejrzeć firmę od środka. Dla potencjalnych kandydatów ważne są także opinie, w jaki sposób będą „witani” w firmie, gdy pojawią się w niej po raz pierwszy – czyli już na interview. Kandydaci często dzielą się swoimi opiniami na ten temat w sieci – opisując swoje wrażenia na temat otoczenia, biura, pracowników ale też na temat klimatu samej rozmowy. Tu ogromna odpowiedzialność spoczywa – w sposób naturalny – na osobie przyjmującej gościa i tych pracownikach, z którymi kandydat spotyka się w procesie rekrutacji.
Osobom poszukującym pracy najbardziej zależy na wiedzy o tym, jak organizacja funkcjonuje od środka. Chcą to wiedzieć, zanim przyjmą ofertę pracy, a niekiedy nawet zanim zaaplikują do firmy. Media społecznościowe i Internet dają ogromne możliwości, żeby dać próbkę pracy w organizacji i pokazać jej backstage.
Niestety większość tych opinii może dotyczyć negatywnych aspektów i mogą być generowane przez niezadowolonych pracowników lub kandydatów. Spróbujmy więc monitorować rozmowy w sieci pod kątem swojej organizacji. Dajmy osobom, które szukają informacji o przebiegu procesu rekrutacji pełne informacje na ten temat. Media społecznościowe i nasza firmowa strona www są świetnym miejscem, aby pokazać, jak to wygląda u nas i podpowiedzieć od strony rekrutera, jak proces będzie przebiegał i w jaki sposób się do niego przygotować.
Więcej twardych danych
Kandydaci nieustannie porównują, bo mają do tego narzędzia. Oprócz opinii kreowanych w sieci przez osoby, które miały styczność z naszą organizacją, kandydaci mają także sporo twardych danych. Są to na przykład rankingi organizacji: Top Employers Polska, Forbes, Deloitte, ale także Glassdoor, gdzie firmy mogą być oceniane w kilku kluczowych obszarach, takich jak: kultura i wartości, work-life balance, przywództwo (rankingi CIO), wynagrodzenia, benefity oraz możliwości rozwoju zawodowego.
Jaka to informacja dla nas? Porównajmy swoją organizację z konkurencją i sprawdźmy, w których obszarach jesteśmy doceniani oraz oceńmy, czy warto kontynuować obrany kurs.
Więcej niż tylko pracy
Praca to nie wszystko. Jak pokazują badania, pracownicy z pokolenia Y doceniają zaangażowane firmy. Oni sami chcą włączać się w wolontariat i działania społecznie odpowiedzialne, często wychodząc w pracy ze swoimi własnymi inicjatywami. Z naszych doświadczeń wynika, że istnieje grupa kandydatów, którzy są skłonni brać pod uwagę w procesie rekrutacji również to, w jakie akcje społeczne i dobroczynne angażuje się firma.
Wiemy, że warto takie działania w obszarze CSR otwarcie komunikować i wprowadzać je w taki sposób, aby udział w nich był optymalny dla samych pracowników.
Dajmy im więcej!
Transparentność i otwartość firmy jest bardzo ważna zarówno dla kandydatów, jak i dla aktualnych pracowników. Pozwólmy na to, aby informacje o nas były dostępne i można z nich było szybko i łatwo skorzystać. Zastanówmy się, co czyni naszą markę wyjątkową i sprawmy, aby wiedzieli to również inni.
Autorkami artykułu są Katarzyna Młynarczyk i Joanna Ignaczak z Lee Hecht Harrison DBM.
Katarzyna Młynarczyk – Job Market Consultant & Team Leader. W Lee Hecht Harrison DBM od 2011 roku realizuje Programy Kontynuacji Kariery dla pracowników ze szczebli executive, managerskich oraz specjalistycznych. Specjalizuje się w doradzaniu kandydatom w zakresie kreowania profesjonalnego wizerunku w Internecie, śledzi i analizuje trendy w wykorzystaniu social media w świecie HR. Absolwentka dziennikarstwa i socjologii na Uniwersytecie Warszawskim, wiedzę z obszaru HR rozwijała studiując Zarządzanie w Szkole Głównej Handlowej.