Na kilka pytań dotyczących rekrutacji w branży hotelarskiej i gastronomicznej odpowiada Edyta Goryszewska-Szumska, Dyrektor Personalny sieci Qubus Hotel. Zapraszamy do lektury!
Edyta Goryszewska–Szumska – Dyrektor Personalny zarządzający zasobami ludzkimi w ogólnopolskiej sieci hotelowej Qubus Hotel. Firmie, która przez ostatnie lata wielokrotnie była nagradzana tytułami „Solidnego Pracodawcy”, „Inwestora w Kapitał Ludzki” i ” Ambasadora Zarządzania Wiedzą”. Menadżer HR z wieloletnim doświadczeniem, doceniony tytułem Dyrektora HRoku 2013. Dyplomowany Trener Biznesu i Coach Kariery. Prywatnie Lider Jogi Śmiechu :)
Czym, według Pani, różni się rekrutacja w branży hotelarskiej od rekrutacji w innych branżach?
Trudno na to pytanie odpowiedzieć wyczerpująco. Jednak wydaje się, że podstawową różnicą są wszelkiego rodzaju kompetencje techniczne. Na przykład znajomość systemów hotelowych nie jest dla nas kryterium selekcyjnym. Zdecydowanie wychodzimy z założenia, iż jesteśmy w stanie nauczyć naszych nowych pracowników obsługi wszystkich niezbędnych systemów, w związku z tym nie wymagamy tego rodzaju wiedzy na etapie rekrutacji. To, co jest o wiele trudniejsze, to rekrutowanie poprzez wartości. Jedną z naszych najważniejszych wartości jest GOŚCINNOŚĆ. Jak sądzę, nie tylko dla naszej sieci :) Tak więc charakterystyczne dla tej branży jest poszukiwanie kandydatów, których postawa pozwoli w pełni realizować w miejscu pracy tę wartość.
Na co powinno się zwracać uwagę podczas planowania rekrutacji w branży hotelarskiej?
Myślę, że nie ma aż tak wielu elementów charakterystycznych tylko dla branży hotelarskiej w procesie planowania rekrutacji. To, co może nas w jakiś sposób wyróżniać, to średnia wieku kandydatów do pracy. Są to bardzo często osoby dwudziestokilkuletnie, nadal studiujące lub tuż po studiach. A to determinuje, z jakich kanałów musimy korzystać jako pracodawca, aby dotrzeć z informacją o rekrutacji do zainteresowanych osób. To jest także powód, dla którego tzw. „termin ważności oferty” jest niezwykle krótki i wymaga błyskawicznej reakcji ze strony rekrutera. Młodzi ludzie dosyć łatwo zmieniają pracę, a w związku z tym często uczestniczą w kilku procesach rekrutacyjnych jednocześnie. Tak więc dzisiaj, na przykład kiedy rekrutujemy kandydatów na stanowisko portiera, reakcja z naszej strony musi być bezzwłoczna. Po tygodniu większość ofert jest już nieaktualna. To wymaga zmian w podejściu do procesów rekrutacji i bardzo dobrego planowania.
Jakie są największe wyzwania rekrutacji kandydatów do pracy w hotelu i gastronomii?
Sądzę, że największym wyzwaniem dla tej branży jest rosnąca liczba hoteli i restauracji. To oczywiście powoduje, że znacznie rośnie konkurencja o tych samych pracowników. Być może nie stanowiłoby to problemu, gdyby system szkolnictwa zawodowego w Polsce był przygotowany na tego rodzaju wyzwania. Tymczasem nie mamy dobrego systemu, który przygotowywałby kucharzy do pracy w zawodzie. Nie wspomnę nawet o kelnerach i barmanach. I co mnie nadal zdumiewa, to fakt, iż absolwenci szkół wyższych po kierunkach hotelarstwo lub turystyka nie znają dobrze choćby jednego języka obcego, który jest przecież w tej branży nieodzowny.
Jakimi narzędziami posługują się rekruterzy poszukujący pracowników w tych obszarach?
Nie chciałabym wypowiadać się za rekruterów z innych sieci hotelowych, ale w sieci Qubus Hotel korzystamy z wielu profesjonalnych narzędzi wspomagających rekrutację.
Na pierwszy ogień idą te najpowszechniej stosowane, tj. analiza i selekcja aplikacji, która wspomagana jest u nas przez system e-Recruiter. Następnie, często wykorzystujemy rozmowy telefoniczne z kandydatami, a także rozmowy kwalifikacyjne. Te ostatnie również w formie rozmów on-line czy w trybie videokonferencji. A w zależności od rodzaju stanowiska, na które rekrutujemy stosujemy także:
-
case study – które sprawdzają wiedzę merytoryczną kandydatów,
-
próbki pracy – kiedy prosimy o wykonanie zadania, jakie na co dzień wykonują nasi pracownicy,
-
testy językowe – określające poziom znajomości języka obcego, najczęściej angielskiego,
-
testy kompetencyjne – pozwalające nam lepiej poznać potencjalne zachowania kandydatów w miejscu pracy, ich umiejętności i predyspozycje.
Czy narzędzia rekrutacyjne są dostosowane do profilu kandydata?
Powiedziałabym raczej, że narzędzia rekrutacyjne są dostosowane do profilu stanowiska, na które poszukujemy pracowników. Tak więc oczywiste jest dla mnie, że inne narzędzia stosujemy rekrutując kelnera, inne kiedy rekrutujemy specjalistę ds. sprzedaży, a jeszcze inne kiedy szukamy zastępcy dyrektora hotelu.
Jak wygląda proces rekrutacyjny w Qubus Hotel?
Cały proces dokładnie opisany jest na naszej stronie domowej. Zachęcam serdecznie do jej odwiedzenia. Główne etapy, które są tam opisane to: przesłanie aplikacji, analiza i selekcja aplikacji, rozmowa telefoniczna, rozmowa kwalifikacyjna, weryfikacja referencji, informacja zwrotna i decyzja o zatrudnieniu.
Uważamy, że stosowanie najlepszych praktyk w rekrutacji jest naszym obowiązkiem. Warto więc podkreślić, że Qubus Hotel, jako pierwsza sieć hotelowa przystąpiła do Koalicji na Rzecz Przyjaznej Rekrutacji. Głównym celem tej inicjatywy jest promowanie dobrych praktyk w rekrutacji i tworzenie standardów w tym zakresie, biorąc pod uwagę dbałość o relacje z kandydatem i ich wrażenia wyniesione z procesu rekrutacji.
Prowadząc procesy rekrutacyjne w Qubus Hotel kierujemy się Kodeksem Dobrych Praktyk w Rekrutacji. Jest to zbiór istotnych zasad, dzięki którym rekrutacja w Qubus Hotel jest przyjazna dla każdego kandydata, niezależnie od wyniku rekrutacji.
Gdzie szukają Państwo kandydatów?
Jak już wcześniej wspomniałam, wielu naszych kandydatów to ludzie młodzi. Tak więc większa część naszych ofert trafia do internetu. Do takich portali jak Pracuj.pl lub też innego znanego portalu Praca.pl. Pojawiamy się także na portalach biznesowo-rekrutacyjnych, chociażby GoldenLine. Na tym ostatnim właśnie uruchomiliśmy nasz profil. Zachęcam do jego odwiedzania :)
Na bieżąco aktualizowana jest nasza strona internetowa, gdzie można znaleźć wszystkie aktualne oferty pracy, a także złożyć aplikacje spontanicznie. Okazuje się także, że publikowanie ogłoszeń np. na OLX.pl ma także swoich amatorów. Często ofert pracy szukają tam kucharze.
Warto także wspomnieć, że w naszej sieci doskonale funkcjonuje system poleceń. Mamy opracowany program „POLEĆ PRACĘ!” w ramach którego nasi pracownicy są informowani o prowadzonych rekrutacjach i mogą przesyłać CV znajomych wraz z poleceniem, a w przypadku zatrudnienia polecanej osoby otrzymują premię finansową.
Chętnie również zatrudniamy osoby, które sprawdziły się u nas wcześniej jako praktykanci lub stażyści. Jest to bardzo efektywny sposób pozyskiwania pracowników. Stażyści mają okazję poznać organizację od środka, a my jako potencjalny pracodawca niepowtarzalną okazję, aby lepiej poznać kandydata na przyszłego pracownika. Dlatego też poważnie podchodzimy do programów staży i praktyk, tak aby w jak największym stopniu odnosiły się one do realnych zadań zawodowych, a nie przysłowiowego parzenia kawy i kserowania dokumentów.
Na jakie cechy kandydatów zwracają Państwo największą uwagę?
To oczywiście zależy od rodzaju stanowiska. W pierwszej kolejności zwracamy uwagę na to, czy kandydat spełnia wymagania formalne. Np. czy wystarczająco dobrze zna język angielski. Trudno sobie bowiem wyobrazić chociażby recepcjonistę w naszej sieci bez tej kompetencji.
I choć nie jest to być może takie oczywiste, jednym z ważnych kryteriów jest gotowość kandydata do pracy w określonym systemie pracy i godzinach. Nie każdy bowiem chce pracować w systemie równoważnym (a więc także w weekendy i święta oraz w godzinach nocnych) lub rozpoczynać pracę o godzinie 5 rano, tak jak to robią pracownicy obsługi śniadań.
Natomiast jedno kryterium stosujemy wobec wszystkich kandydatów. Preferujemy osoby uśmiechnięte i miłe, dla których jest to ich naturalny styl bycia, a nie wymuszone przez pracodawcę zachowanie. Ostatecznie najważniejszy dla nas jest GOŚĆ, a on chce spotykać na swojej hotelowej ścieżce właśnie takie osoby.
Jak przebiega proces onboardingu nowych pracowników w Qubus Hotel?
Osobiście nie lubię tego określenia, wolę słowo adaptacja. Onboarding kojarzy mi się bowiem z jednorazowym zdarzeniem, a adaptacja z procesem rozłożonym w czasie. I tak też podchodzimy do wdrażania nowych pracowników.
Programy adaptacji różnią się od siebie w zależności od rodzaju stanowiska, na które wdrażana jest osoba. Na co mogą liczyć wszyscy (również stażyści), to spotkanie w pierwszym dniu pracy z bezpośrednim przełożonym, który zapoznaje pracownika z firmą, obowiązującymi standardami i procedurami. Następnie cykl szkoleń wprowadzających, które prowadzą nasi trenerzy wewnętrzni – praktycy z danej dziedziny. Omawiamy także wszystkie programy pracownicze, dostępne świadczenia.
Po miesiącu pracy przeprowadzamy ankietę i rozmowę dotyczącą pracy w naszej organizacji. I w razie konieczności reagujemy na wszystkie niepokojące sygnały, takie chociażby, jak niewystarczająca informacja zwrotna ze strony przełożonego lub brak wsparcia od opiekuna wdrożenia. Najbardziej rozbudowany jest program adaptacji dla Zastępców Dyrektorów Hoteli, trwa minimum 5 tygodni i kończy się testem pisanym on-line.