W kolejnej Scenie HR Krzysztof Małecki z Grupy Unity dzieli się swoimi doświadczeniami związanymi z wdrażaniem własnych projektów, działaniami Employer Brandingowymi oraz dostosowaniem pracy Działu HR do zmieniającej się sytuacji w firmie. Zapraszamy!
Krzysztof Małecki – Koordynator HR w Grupie Unity. Filozof z wykształcenia, ale studia przede wszystkim kojarzy z działalnością w Niezależnym Zrzeszeniu Studentów gdzie poznał, skosztował i zapałał miłością do HR’u. Od tego czasu na poważnie zajmuje się HR’em, ze szczególnym upodobaniem do działań Employer Brandingowych. Prywatnie entuzjasta gier zespołowych i fan Iron Maiden.
Co determinuje sukces pracy w dziale HR?
KM: Otwartość na ludzi. To moim zdaniem jest klucz do tego, by w ogóle dobrze odnaleźć się w pracy związanej z HR. Oczywiście samo to nie wystarczy by odnosić sukcesy, ale w każdym razie jest fundamentem, na którym warto oprzeć pozostałe kompetencje.
Jakie trudności Pana zdaniem napotyka rekruter w swojej pracy i jak sobie z nimi radzić?
KM: Największą trudnością jest wdrożenie w życie naszego nowego planu w takim kształcie, w jakim chwilę wcześniej znajdował się jeszcze w naszej głowie Często jest tak, że np. wiele godzin poświęcamy na opracowanie naszej idealnie przeprowadzonej rekrutacji. Rozbijamy ją na najdrobniejsze szczegóły, przewidując przy tym – jak nam się wydaje – wszystkie możliwe okoliczności zachodzące w procesie. Chcemy by było idealnie i nic nie mogło nas zaskoczyć.
Gdy już jesteśmy pewni naszego planu w każdym detalu, z utęsknieniem wypatrujemy pierwszej rekrutacji, by w końcu zrealizować w praktyce wszystko, co tak perfekcyjnie opracowaliśmy. Wtedy też najczęściej okazuje się, że z czymś przedobrzyliśmy.
W odizolowanych przypadkach – przy jednej lub dwóch rekrutacjach wszystko jest super, ale rzeczywistość nie jest przecież tak kolorowa. Codzienny natłok obowiązków i kilka prowadzonych równolegle rekrutacji „na wczoraj” szybko sprowadzają nas na ziemię. Nasze żmudnie wypracowane standardy Candidate Experience nagle okazują się nierealne do wdrożenia – bo na ich realizację zaczyna nam brakować kolejnych minut, godzin i dni. Nasz kolejny świetny pomysł trzeba zweryfikować i okroić do niezbędnego minimum, by ze wszystkim zdążyć.
To jest właśnie jeden z przykładów rzeczy, które często sprowadzają mnie na ziemię. Czasem chcemy zrobić coś idealnie aż do przesady i nagle okazuje się, że nijak nie jesteśmy w stanie przełożyć tego na codzienne działania. To chyba przez to, że jest w nas HR-owcach taka pokusa, by zawsze starać się – aż do przesady – jeszcze bardziej „dopieścić” dany proces. Z jednej strony to świetna sprawa, że wciąż chcemy coś udoskonalać, ale z drugiej trzeba sobie niekiedy powiedzieć stop – jak wszyscy wiemy, „nadgorliwość jest gorsza od faszyzmu”. Także po prostu należy zachować umiar i rozsądek
Czego nauczyła Pana praca w branży HR?
KM: Tego, że w pracy – jak to w biznesie – nie można mieć sentymentów, ale warto przy tym być szczerym i słownym. Bez sentymentów, bo choćby się chciało, wszystkich kandydatów do pracy się nie przyjmie. Trzeba jednak traktować każdego kandydata na partnerskich warunkach – okazać szacunek przez bycie szczerym i zawsze dotrzymywać danego słowa. Gdy mówisz, że zadzwonisz – to zadzwoń, mówisz że napiszesz – to napisz. Cokolwiek miałbyś do przekazania, lepsza jest nawet negatywna odpowiedź niż żadna.
Nie jest to nic nadzwyczajnego, ale coraz częściej zdarza mi się, że kandydaci, którym odmawiam podczas rekrutacji, dziękują mi już za to, że dotrzymałem słowa i zadzwoniłem. Jest to miłe, aczkolwiek dziwne uczucie, bo przecież nie zrobiłem nic czego sam wcześniej nie zaproponowałem. No cóż, widocznie nadal nie jest to standardem wśród rekruterów. Jednak dla mnie to chyba nawet dobrze, bo w końcu wystarczy tak niewiele zrobić, by zostać dobrze zapamiętanym przez kandydatów.
Największe wyzwanie rekrutacyjne przed którym Pan stanął?
KM: Trochę już o to zaczepiłem we wcześniejszej odpowiedzi… A było to właśnie w momencie, gdy opracowywałem strategię Candidate Experience w naszej firmie. Było trochę luzu z rekrutacjami, więc po opracowaniu koncepcji czekałem na zgłoszenie o nowej rekrutacji, by móc na niej przetestować cały proces. W końcu się doczekałem i to dwóch na raz. Gdy tylko uruchomiłem te dwa procesy, z dnia na dzień zaczęły pojawiać się kolejne zgłoszenia od managerów, że poszukują wsparcia do swoich zespołów.
No cóż, nasz prezes zawsze powtarza nowym pracownikom, że „jedyną pewną rzeczą w firmie jest zmiana”, więc zgodnie z tą zasadą i tym razem zachodziły pewne zmiany w strukturze naszej firmy, w wyniku których skumulowało nam się 12 rekrutacji. 12 procesów nastawionych na pozyskanie 40 nowych pracowników. Było to nie lada wyzwanie, bo swój wyidealizowany obraz prowadzenia rekrutacji musiałem szybko dostosować do panujących warunków i potrzeb managerów, tak by każdy z procesów mógł iść naprzód dostarczając w danym czasie odpowiednią liczbę kandydatów.
Oczywiście nie mogę powiedzieć, że wszystkie rekrutacje zakończyły się pełnym sukcesem i bezproblemowo zrekrutowaliśmy 40 osób. Niestety. Co prawda nie zrealizowaliśmy planu w 100%, co pewnie byłoby nie lada wyczynem, ale udało nam się pozyskać na tyle fajne i kompetentne osoby do współpracy, że potrzeby managerów przynajmniej na ten czas zostały zaspokojone. Na tą chwilę nie musimy gasić pożarów, projekty toczą się normalnym tempem, a my w tym czasie już na spokojnie możemy się zająć wzmacnianiem naszych zespołów poszukując kandydatów z odpowiednimi umiejętnościami.
W czym tkwi największy problem w wyselekcjonowaniu najlepszego kandydata?
KM: Wyselekcjonowanie to jedno, wpierw jednak trzeba zadbać o to, by zainteresować kandydatów firmą. Sprawić, by rzeczywiście chcieli dołączyć do firmy, a dopiero wtedy przychodzi czas na selekcję – kiedy mamy już rzeczywiście z kogo wybierać.
Co Pan robi, aby przyciągnąć najlepszych kandydatów?
KM: Nie jest tak, że poszukujemy najlepszych kandydatów, bo w końcu ilu na świecie może być tych najlepszych? My szukamy odpowiednich – takich, którzy mają się jeszcze czego uczyć i każdego dnia będą dążyć do tego, by być jeszcze lepszymi pracownikami. Oczywiście w walce o kandydatów można się prześcigać w organizowaniu eventów, wystawianiu ogłoszeń, udziale we wszystkich możliwych targach i konferencjach, ale chyba jest to taki wyścig, który może trwać bez końca, a i tak nigdy nie będzie się w pełni zadowolonym z efektów.
Aby do firmy trafiali odpowiedni kandydaci, trzeba cały czas utwierdzać ich w tym, że nasza firma jest właśnie tym miejscem, gdzie będą chcieli się znaleźć. Owszem, trwa to dosyć długo i efekty nie pojawiają się od razu, ale tylko tak można zbudować solidną podstawę Employer Brandingu, który z czasem będzie przynosił efekty. Nawet jeśli ktoś nie znajdzie zatrudnienia po pierwszej rekrutacji, może się okazać, że po miesiącu lub dwóch znajdzie się miejsce dla niego i chodzi o to, by wówczas taki kandydat nadal chciał do nas dołączyć – byśmy byli jego pracodawcą z wyboru.
W jaki sposób przygotowuje się Pan do przeprowadzenia procesu rekrutacyjnego?
KM: Na pewno warto jak najlepiej poznać oczekiwania managera względem nowego pracownika. Nie chodzi o to, by poznać wszystkie wytyczne określające idealnego kandydata, bo w końcu takiego się nie znajdzie. Najważniejsze to zrozumieć, które kompetencje są kluczowe w danej rekrutacji, by nawet mniej doświadczony kandydat mający te kompetencje był w stanie szybko wkomponować się w zespół.
Z drugiej strony warto również uzyskać jak najwięcej informacji o tym, co może najbardziej zainteresować kandydata i co sprawi, że będzie chciał z nami pracować. Trzeba znaleźć i odpowiednio zakomunikować te atuty firmy/zespołu/projektu, które są atrakcyjne dla obecnych pracowników, bo również i jego mogą zainteresować.
Z jakich źródeł czerpie Pan inspirację do pracy?
KM: Żyjemy w czasach, gdzie wszystko jest w Internecie, także dziwne byłoby, gdybym nie wymienił tego źródła na samym początku. Oczywiście interesujące nas informacje należy sobie odpowiednio odfiltrować, ale praktycznie każdego dnia trafia się jakiś news ze świata, że gdzieś na innej półkuli firma X przeprowadziła jakąś świetną akcję w temacie HR. Tak naprawdę wystarczy tylko odrobinę poszperać w Internecie, odwiedzić kilka portali poświęconych tej tematyce, a resztę roboty zrobią już AdWordsy – same podsuną nam pod nos masę inspiracji.
W gruncie rzeczy staram się zawsze mieć oczy szeroko otwarte i czerpać inspiracje ze wszystkiego wokół. Bo w inspiracji w końcu nie chodzi o to, by zapożyczyć sobie gotowe rozwiązanie, z którego możemy od razu skorzystać – wręcz przeciwnie, ma to być jedynie iskierka, która na tyle poruszy naszą wyobraźnię, że sami wpadniemy na jakiś super pomysł. Co prawda nie ma się co łudzić, że w dzisiejszych czasach wymyślimy coś, czego nigdy wcześniej nie było – bo ponoć już wszystko zostało wymyślone.
Nadal jednak pozostaje nam szerokie pole manewru w kwestii zestawiania ze sobą wszystkich tych już wymyślonych rzeczy, które pozornie nie maja ze sobą nic wspólnego. To właśnie w takim łamaniu utartych schematów, możemy się doszukiwać innowacyjności i inspiracji w każdej dziedzinie życia – nie ograniczając się tylko do HR.
Jaka kampania rekrutacyjna (wizerunkowa) ostatnio zwróciła Pana uwagę?
KM: Szczerze powiedziawszy to na tę chwilę nie przychodzi mi na myśl nic, co w jakiś znaczący sposób zapadło mi w pamięci. To pewnie też dlatego, że dzisiaj coraz trudniej jest rzeczywiście zaskoczyć potencjalnych odbiorców. Tych bodźców jest zewsząd bardzo dużo i jeśli rzeczywiście coś nie wzbudzi w nas dużych emocji, to szybko o tym zapominamy.
Jeśli jednak miałbym już wskazać jakieś kampanie, to na pewno byłem pod dużym wrażeniem tego jak dobrze zaprezentowali się partnerzy ostatniego Przystanku Woodstock. Nie będę wymieniał nazw tych firm, ale naprawdę chylę czoła za wszelkie działania offline jakie tam prowadzili. Były to różnej maści konkursy i atrakcje proekologiczne, które nie tylko dostarczały przemyślane gadżety woodstokowiczom (notabene, bardzo przydatne podczas festiwalu), ale też sprawiały ogromną frajdę wszystkim uczestnikom. Przy tym wszystkim nie było mowy o jakimś nagabywaniu potencjalnych klientów – ludzie sami tam lgnęli, stojąc czasem po kilka godzin w kolejce, by np. pojeździć na rowerze wytwarzającym energię elektryczną. O tym, jak dobrze ci partnerzy wypadli wizerunkowo, niech świadczy sam fakt, że dziś już chyba nikt sobie nie wyobraża Przystanku Woodstock właśnie bez specjalnych stref tworzonych przez te wszystkie firmy. Po prostu świetnymi akcjami marki te na stałe wpisały się w tradycję festiwalu. A za to, w jaki sposób do tego doszli, należą im się wielkie brawa.
Jakie trendy zauważa Pan w branży HR?
KM: Nie wiem czy to już albo jeszcze można uznawać za trend w branży HR, jednak mam takie wrażenie, że ostatnimi czasy nieco się zmienia podejście firm do działań Employer Brandingowych. Wydaje mi się, że minął już czas ekscytacji prezesów i dyrektorów firm, którzy słysząc o EB, często podchodzili do tego na zasadzie: „chcę mieć EB, bo wszyscy to mają, a dzięki temu kandydaci sami do nas przyjdą”. Teraz da się już zauważyć, że górę bierze głos rozsądku i po początkowej ekscytacji, zwłaszcza ludzie niezwiązani z HR-em lub marketingiem zdają sobie sprawę, że nie da się Employer Brandingu zbudować ot tak z dnia na dzień, opierając go jedynie na działaniach skierowanych na zewnątrz firmy.
Stąd też coraz więcej firm budując swoją strategię EB zaczyna przywiązywać większą wagę do działań wewnątrz firmy – o to, by najpierw zadbać o obecnych pracowników. Moim zdaniem jak najbardziej słusznie, bo nawet mając świetne plany, narzędzia i content do komunikacji na zewnątrz, na nic nam się to zda, gdy coś nam zgrzyta wewnątrz firmy. Co prawda w wyobrażeniu niektórych kandydatów nadal możemy budować swój obraz idealnej, świetnie prosperującej firmy. Jeśli jednak nie jest to do końca prawdą, to szybko możemy skończyć jak kolos na glinianych nogach, który nie poradzi sobie w obliczu nawet małych kryzysów i po prostu runie na ziemię. Dlatego też takiej strategii nikomu nie polecam.
Zatem jeśli można to uznać za trend, to wskazałbym właśnie ten zwrot w działaniach Employer Brandingowych. To przejście z komunikacji na zewnątrz do komunikacji i działań skierowanych do wewnątrz firmy. Oczywiście sam jak najbardziej to pochwalam i uważam, że jest to właściwe posunięcie.