O specyfice pracy rekrutera branży IT, nawiązywaniu relacji z kandydatem i najciekawszych wyzwaniach rekrutacyjnych opowiada Natalia Rybak, HR Specialist w firmie PGS Software. Zachęcamy do lektury najnowszej edycji Sceny HR!
Natalia Rybak – praktyk i pasjonatka HR. Od kilkunastu lat szkoli, rekrutuje, wdraża i usprawnia – jednym słowem, staje na głowie, żeby jej współpracownikom pracowało się dobrze, firma rozwijała, a klient był zadowolony.
Co determinuje sukces pracy w dziale HR?
NR: Przyjrzałam się odpowiedziom w poprzednich rozmowach z tego cyklu i większość praktyków wskazuje na podobne zmienne, które i mnie przyszły do głowy: HR pracuje dobrze i skutecznie gdy jest spójny z biznesem, czyli rozumie branżę w której rekrutuje/opiekuje się ludźmi, rozumie cel strategiczny firmy i potrafi mądrze zaspokajać potrzeby jednej i drugiej strony.
W PGS Software, gdzie obecnie pracuję – miarą sukcesu jest też fakt, że jesteśmy wszyscy dość normalni z całym dobrodziejstwem tego słowa. Traktujemy siebie nawzajem i kandydatów naturalnie i po ludzku: bez zbędnego formalizowania kontaktu, ale też bez ostentacyjnego luzu. Przede wszystkim słuchamy naszych wewnętrznych i zewnętrznych klientów i szukamy odpowiedzi na kluczowe pytanie: w jaki sposób działania HR-u wnoszą wartość w pracę koleżanek i kolegów – na każdym poziomie firmy.
Jakie trudności Pani zdaniem napotyka rekruter w swojej pracy i jak sobie z nimi radzić?
NR: W branży IT od lat nie ma zaskoczeń – jest znacznie więcej ofert zatrudnienia (gdzie „znacznie” to eufemizm) niż kandydatów aktywnie szukających pracy. Także napotykam te same trudności, co zaprzyjaźniona wrocławska konkurencja. Działania pracodawców w naszym województwie przyciągające kandydatów są z jednej strony coraz bardziej kreatywne, a z drugiej – do pewnego stopnia dość podobne. Niemal wszyscy mają dziś ładne biura, szeroką gamę benefitów i elastyczne warunki pracy, w większości firm panuje sensowna atmosfera i pracownicy mają okazję do najróżniejszych form integracji.
W takiej sytuacji warto się na coś zdecydować i wybrać – jaką informację przede wszystkim chcę przekazać kandydatowi. W PGS stawiamy więc nacisk na merytorykę: wysokie standardy programowania, najnowsze technologie, projekty będące wyzwaniem i rozbudowany zespół seniorów, od których każdy w zespole może się uczyć. Budujemy społeczność programistyczną Wrocławia, Gdańska i Rzeszowa poprzez cykliczne software talks, hakatony i inne wydarzenia programistyczno-testerskie. Kilka razy w roku zapraszamy zaprzyjaźnionych blogerów i ekspertów IT do dzielenia się wiedzą.
To, co mogę jako rekruter w czasie, jakim dysponuję – to poznać kandydata, z którym rozmawiam i stworzyć mu warunki do poznania mojej firmy jako pracodawcy. Czasem trzeba wymyślić coś zupełnie innego niż zwykła rozmowa rekrutacyjna. Cel jest jednak ten sam – nawiązanie relacji i rzetelne składanie potencjalnemu kandydatowi propozycji zawodowych.
Czego nauczyła Panią praca w branży HR?
NR: Znajdywania balansu między interesami: kandydata/pracownika, biznesu i klienta zewnętrznego. I celowo nie mówię o konflikcie interesów, ale o wypracowywaniu sposobów na najlepszą tych stron współpracę. Każda z nich jest dla HR-u klientem i o każdą HR musi umieć mądrze zadbać. W tej roli przydają się (i tym samym – naturalnie rozwijają) takie cechy jak uważność, mądre słuchanie, zbieranie i przetwarzanie informacji, szybkie uczenie się.
W moich zadaniach na pewnym etapie bardzo przydatna okazała się umiejętność identyfikowania istoty problemu, właściciela problemu i właściciela procesu. Wspieranie współpracowników w trudnych sytuacjach z pomocą tych właśnie kluczowych informacji daje ludziom wymierną wartość w relatywnie krótkim czasie.
Często powtarzam, ze praca w HR to praca na „miękkiej materii” – jej efekty bywają odroczone w czasie, często niewymierne. To, czego nauczyła mnie praca w branży technicznej, to podejmowanie takich działań, których skuteczność jest realnie dostrzegalna w zespole, projekcie, relacjach, rozwoju czy dobrostanie pojedynczego pracownika.
Największe wyzwanie rekrutacyjne przed którym Pani stanęła?
NR: Było ich sporo, opiszę dwa ciekawe. W jednym z naszych biur zdecydowaliśmy się utworzyć nowe stanowisko. Od początku otwartych było kilka wakatów. Z pozoru nietrudna rekrutacja okazała się być niemal niemożliwa w tamtym regionie dlatego, że żadna firma w promieniu 200 – 300 km nie zatrudniała pracowników w tej właśnie roli. Kluczem do zatrudnienia było znalezienie osób z tego regionu pracujących w innych miastach, które z powodów rodzinnych chciały do niego wrócić, ale zawodowo – do czasu pojawienia się naszej oferty – nie było do czego. Dostrzeżenie tej zależności – zajęło mi jednak dobrą chwilę i było możliwe właśnie dzięki szczerym i długim rozmowom z kandydatami.
Drugie wyzwanie natomiast wiązało się ze zbudowaniem zespołu pracującego w nowej technologii, dotychczas nieobecnej komercyjnie w naszej firmie. Zaczęłam od rozmów z ekspertami i seniorami tego właśnie obszaru IT z innych firm wrocławskich, ogólnopolskich i zagranicznych. Mniej w kontekście rekrutacyjnym, a bardziej w kontekście: „Hej, znasz się na tym, ja mam takie zadanie, od czego warto zacząć, na co zwrócić uwagę, co jest zmienną w takim set-upie zespołu?” Doświadczenie pokazuje, że warto czasem zadzwonić do kogoś, kto jest po prostu w czymś dobry i poprosić o rekomendacje i wsparcie choćby w analizie ryzyk.
W czym tkwi największy problem w wyselekcjonowaniu najlepszego kandydata?
NR: Trudno wskazać na jeden największy. Najczęstszą zmienną jest krótki czas, którym dysponujemy na znalezienie właściwej osoby. Staramy się nie rozbudowywać procesu rekrutacji i nie dzielimy jej na wiele etapów. Z drugiej strony chcemy dać sobie i kandydatowi jak najwięcej mniej lub bardziej formalnych okazji do wzajemnego poznania się. Ponownie – to wszystko po prostu trwa. W tym niedługim czasie musimy poznać nie tylko zakres umiejętności technicznych kandydata, ale także jego dojrzałość i samodzielność projektową.
Co Pani robi, aby przyciągnąć najlepszych kandydatów?
NR: Oprócz eventów technicznych i działań na poziomie całej firmy, upewniam się, że gdy opowiadam o warunkach pracy w PGS, o rozwoju, wyzwaniach, bardzo dobrze poukładanym procesie projektowym, opiece Team Leadera, braku biurokracji, zdroworozsądkowym podejściu do pracy i normalnych relacjach – to wszystko istnieje realnie. Także zanim zacznę przyciągać najlepszych mam też, jako HR, pracę do wykonania po wewnętrznej stronie firmy. Dzięki temu – najlepsi już przyciągnięci – zostają z nami na dłużej, bo ich oczekiwania spełniły się w 100%.
W jaki sposób przygotowuje się Pani do przeprowadzenia procesu rekrutacyjnego?
NR: Przede wszystkim wnikliwie przygotowuję się merytorycznie. Upewniam się, że dobrze rozumiem cel biznesowy danej rekrutacji. Najistotniejsze jest jednak przygotowanie techniczne. Muszę wiedzieć, o czym mówię, gdy zapraszam do rozmowy o Big Data i platformach do ich zarządzania. Tym samym – nie tracę czasu kandydata, który już podczas pierwszego kontaktu zyskuje informację o stacku technologicznym, czy projektach, które docelowo staną się treścią jego pracy.
Z jakich źródeł czerpie Pani inspirację do pracy?
NR: Tej inspiracji jest mnóstwo. W sposób oczywisty i naturalny stanowią ją fantastyczni ludzie – pasjonaci, geekowie, profesjonaliści i eksperci w swoich dziedzinach, z którymi mam szczęście od lat pracować. Ale ponieważ moja praca to w wielu wypadkach mądre słuchanie i mądre budowanie relacji wzorami tych cech są dla mnie Teresa Torańska i jej geniusz rozmawiania z ludźmi oraz Jarek Szulski – i jego geniusz budowania relacji. Czytam blog Trzecia Kawa Witka Bołta i blogi moich PGS-owych kolegów. Regularnie zaglądam do publikacji Instytutu Gallupa i jestem uzależniona od wystąpień TED, które puszczam w domu zamiast telewizora.
Jaka kampania rekrutacyjna (wizerunkowa) ostatnio zwróciła Pani uwagę?
NR: Rekrutacyjnie – niestety żadna. Dostrzegam je wszystkie, bo to część mojej pracy, ale odnoszę wrażenie, że na rynku wrocławskim widzę te same billboardy z twarzami uśmiechniętych ludzi podpisanymi imieniem. Zmienia się tylko logo pracodawcy.
Natomiast wizerunkowo w ostatnim czasie kilka organizacji czy pojedynczych osób wywołało u mnie efekt: szacun! Nieformalna akcja tweeterowa „I look like an engineer”, przeogromna aktywność eventowa opatrzona świetnym opisem i świetnymi zdjęciami społeczności Women in Technology oraz ich międzynarodowy równie aktywny odpowiednik: Learn IT, Girl. Lokalnie – nie mogę pominąć Pauliny Basty i jej bloga. Kto nie czytał – niech zacznie Uff, na koniec – kampania firmy Always #LikeAGirl. Mam córkę i przesłanie tej kampanii trafia w punkt w wartości, które chciałabym jej przekazać.
Jakie trendy zauważa Pani w branży HR?
NR: Jesteśmy coraz bliżej biznesu, coraz lepiej znamy nasze branże merytorycznie i raczej niż funkcję wspierającą w organizacjach – pełnimy coraz częściej funkcje strategiczne, co mnie bardzo cieszy.