W kolejnej Scenie HR o umiejętności reagowania na zmiany w otoczeniu organizacji, dotarcia do odpowiedniej grupy docelowej oraz o współpracy HR-u z biznesem opowiada Aleksandra Filipiak-Pacyniak, specjalista ds. szkoleń i rozwoju w TAURON Sprzedaż Sp. z o.o. Zapraszamy do lektury!
Aleksandra Filipiak-Pacyniak – Specjalista ds. szkoleń i rozwoju w TAURON Sprzedaż Sp. z o.o., absolwentka socjologii i zarządzania personelem, spełniająca swoje HR’owe marzenia w różnych jego dziedzinach. Jej pasją jest rozwój pracowników, strategie wynagrodzeń i rekrutacje. Miała okazję współtworzyć politykę personalną w organizacjach branży IT, paliwowej i energetycznej.
Co determinuje sukces pracy w dziale HR?
AFP: Według mnie żadna organizacja nie odniesie sukcesu, posiadając najlepszą strategię biznesową, a nie mając odpowiednich ludzi, którzy będą mogli ją zrealizować. Dział HR odpowiedzialny jest za najcenniejszą wartość organizacji – za ludzi. Sukces warunkuje wiele czynników, ale według mnie bardzo ważną cechą osób pracujących w Dziale Personalnym jest umiejętność aktywnego słuchania pracowników oraz kadry managerskiej. Zmieniająca się rzeczywistość codziennie stawia przed Działami HR trudne zadanie bycia partnerem dla biznesu, aby móc realizować wspólną strategię i razem dążyć do osiągnięcia sukcesu.
Dlatego uważam, że ważna jest umiejętność reagowania na ciągłe zmiany zachodzące w otoczeniu naszej organizacji, jak i w niej samej. HR w moich oczach powinien być liderem zmiany, pozytywnej zmiany i w codziennej pracy staram się to wypełniać.
Jakie trudności Pani zdaniem napotyka rekruter w swojej pracy i jak sobie z nimi radzić?
AFP: Wiele osób odpowiedziałoby, że największą bolączką rekruterów jest brak kandydatów. Ja nie do końca się z tym zgadzam. W niektórych branżach już bardzo wyraźnie widać zmianę, w innych branżach dopiero zmiana się dokonuje – nastaje czas pracownika na rynku pracy. W związku z tym wiele się zmienia, w tym strategie pozyskiwania nowych pracowników. Tutaj może pojawić się pewna trudność dla rekrutera – na zawsze odeszły już czasy publikacji ogłoszeń rekrutacyjnych w gazetach czy portalach pracy i oczekiwanie na aplikacje. Teraz liczy się kreatywność, umiejętność wykorzystania odpowiednich technik dotarcia do grupy docelowej. Potencjalni kandydaci są „gdzieś na rynku”, trzeba do nich tylko dotrzeć, zainteresować ich i przekonać do naszej oferty.
Czego nauczyła Panią praca w branży HR?
AFP: Myślę, że wielu rzeczy, ale przede wszystkim odpowiedzialności, odwagi, elastyczności, otwartości, kreatywności, systematyczności, wyrozumiałości i …mogłabym tak jeszcze długo wymieniać. Branża HR według mnie uczy przede wszystkim odpowiedzialności, w końcu to praca z ludźmi i dla ludzi.
Największe wyzwanie rekrutacyjne przed którym Pani stanęła?
AFP: Myślę, że największe wyzwanie rekrutacyjne jest jeszcze przede mną. Do każdej rekrutacji staram się podchodzić jak do wyzwania. Myślę, że pewnego rodzaju wyzwań była dla mnie pierwsza rekrutacja Programisty Java. Była to moja pierwsza styczność z rekrutacją w branży IT, z językiem programowania Java, z social media i employer brandingiem. Projekt zakończył się sukcesem i pomimo upływu lat, nadal bardzo miło go wspominam.
W czym tkwi największy problem w wyselekcjonowaniu najlepszego kandydata?
AFP: Problemem oczywiście jest definicja najlepszego kandydata. Definicja ta będzie różnie zbudowana w zależności od sytuacji i samej organizacji. Miałam okazję pracować dla działów wewnętrznych HR. Z tego punktu widzenia, oprócz wiedzy merytorycznej istotne znaczenie miał dla mnie potencjał nowego pracownika oraz jego „spójność” z kulturą organizacji.
Co Pani robi, aby przyciągnąć najlepszych kandydatów?
AFP: Staram się zdefiniować grupę docelową i dostosować narzędzia tak, aby dotrzeć do największej liczby odbiorców. Budowanie marki jako pracodawcy jest długotrwałym procesem, wymagającym dużego zaangażowania i kreatywności. Targi pracy, obszerne zakładki związane z karierą na stronie internetowej organizacji, social media, współpraca z uczelniami, organizacja konferencji… to tylko nieliczne narzędzia zwrócenia na siebie uwagę. Według mnie, kluczowy jest sposób posługiwania się nimi.
W jaki sposób przygotowuje się Pani do przeprowadzenia procesu rekrutacyjnego?
AFP: Pewnie jak większość rekruterów i ja mam wypracowany schemat. Najważniejsze jest stworzenie, wspólnie z przyszłym przełożonym, profilu kandydata. Nie mam tu na myśli suchej tabelki z wymaganiami co do wykształcenia, doświadczenia kandydata etc., a raczej szersze ujęcie profilu. Proces rekrutacyjny powinien być prowadzony przez Dział HR, ale we współpracy z biznesem. Dział HR powinien się świetnie orientować w produktach i usługach oferowanych przez swoją organizację. Ważna jest dla mnie wiedza czym się różni specjalista ds. transportu od specjalisty ds. logistyki.
Z jakich źródeł czerpie Pani inspirację do pracy?
AFP: Z przeróżnych. Nigdzie nie znajdziemy gotowych recept, które można „wykupić” i od razu zastosować. Uczestniczę w różnych konferencjach, szkoleniach, czytam różne publikacje, śledzę portale branżowe, czytam różne blogi, a przede wszystkim obserwuję. Życie dostarcza nam wielu ciekawych i cennych inspiracji.
Jaka kampania rekrutacyjna (wizerunkowa) ostatnio zwróciła Pani uwagę?
AFP: Jedną z ciekawszych kampanii była kampania Microsoft, który na swoich bilbordach umieszczał prostą sentencję: Poszukiwani umiejący rozwiązywać problemy. Zadzwoń do nas x=24 y=30 = 01.(y2-x).(y2-102)x10.
Jakie trendy zauważa Pani w branży HR?
AFP: Ostatnio zwróciłam uwagę, że organizacje zaczynają kłaść nacisk na kwestię dzielenia się wiedzą i wykorzystywania doświadczonych pracowników w tym procesie. Wiele razy dziwiły mnie sytuacje, gdy słyszałam, z jaką lekkością konkurencyjne firmy rozstają się z doświadczonymi pracownikami nie dokładając starań, aby cenna wiedza nie odchodziła wraz z nimi. Często słyszy się, że firmy poszukują młodych, kreatywnych talentów, organizują zewnętrzne i wewnętrzne programy dla młodych talentów. Istotne jest również wykorzystanie doświadczonych specjalistów i posiadanej przez nich wiedzy (np. mentoring).