Internet roi się od tekstów o takich i innych grupach kandydatów. Pokolenie Y kontra pokolenie X, kandydaci „pasywni” i kandydaci „aktywni”… Myślenie o odbiorcy jako o osobie przynależącej do większej grupy jest mechanizmem zaczerpniętym z marketingu. Ale czy tego typu uogólnienia rzeczywiście sprawdzają się w rekrutacji czy raczej stanowią zagrożenie dla nieuważnego rekrutera?
Niedawno miałam okazję uczestniczyć w jednym z ciekawszych wydarzeń rekrutacyjnych (zainteresowanych odsyłam do strony podsumowującej Rec Fest lub komentarzy uczestników i obserwatorów pod #RecFest2). Nie jest to typowa konferencja, ponieważ nacisk kładziony jest nie na prezentacje (są one zresztą dość krótkie, około 20-minutowe), ale raczej na dyskusje między uczestnikami. Mniejsza jednak o aspekty organizacyjne. Jednym z poruszanych tematów była przyszłość rekrutacji i tu padło słowo, którego się obawiałam: millenials. Już przy pierwszych uwagach odnośnie do tego pokolenia poczułam odruchowy bunt. „To przecież nie o mnie mowa, czemu ktoś czyni takie założenia wyłącznie na podstawie mojego wieku?” przyszło mi do głowy, nie po raz pierwszy.
I tu chciałam zwrócić uwagę na zagrożenia wynikające z adopcji rozwiązania marketingowego, jakim jest opis szerszej grupy odbiorców. Rekrutacja, w przeciwieństwie do marketingu, opiera się zasadniczo na komunikacji pomiędzy dwiema osobami. Jeśli wiec dzwonimy do konkretnego kandydata, to opis całego pokolenia nie ma dla nas większego znaczenia. Cóż bowiem z tego, ze pokolenie do którego kandydat należy ceni sobie przede wszystkim interesującą pracę i ciekawe projekty, jeśli kandydat znajduje się w sytuacji, w której glowną motywacją będą dla niego wysokie zarobki? Kontaktując się z kandydatami, którzy zaaplikowali na stanowisko, lub tez z potencjalnymi kandydatami których chcemy zaprosić do udziału w procesie powinniśmy zrobić wszystko, by poczuli się wyjątkowi, a to osiągniemy wyłącznie poprzez prawdziwie indywidualne podejście.
Zaraz zaraz, pomyślą pewnie niektórzy czytelnicy, przecież pracując w rekrutacji tworzymy ogłoszenia o pracę, które kierujemy do większej liczby odbiorców. Tak wiec pisanie ogłoszeń o pracę jest idealną okazją, żeby sięgnąć po ogólne informacje o naszej grupie docelowej!
Takie myślenie może jednak okazać się kolejną pułapką. Kiedy rekrutujemy na wejściowe stanowisko w firmie, łatwo przyjdzie nam założyć, że zwracamy się do kandydatów, którzy niedawno ukończyli studia i pragną teraz rozpocząć karierę. Stąd już niedaleko do pisania ogłoszenia tak, aby mogło jak najskuteczniej przyciągnąć uwagę osób przynależących do pokolenia Y lub Z. To z kolei nie jest wcale dobrym rozwiązaniem. Ponieważ ogłoszenie nie jest reklamą, nie ma przyciągnąć każdego zainteresowanego oferowanym przez nas stanowiskiem, ale (w idealnym przypadku) wyłącznie tych, którzy okażą się właściwymi kandydatami na stanowisko. Im więcej kandydatów, którzy nie spełniają naszych oczekiwań, tym więcej pracy trzeba będzie wykonać na kolejnym etapie procesu. Tymczasem ci kandydaci, którzy nadają się na stanowisko wspaniale, ale nie należą do pokolenia Y, nie będą czuli się zachęceni do złożenia aplikacji.
Warto zanotować, ze w marketingu tak samo jak i w sprzedaży i rekrutacji pojawia się coraz częściej tendencja odwrotna do wspomnianej, a mianowicie indywidualizacja przekazywanych treści. Na rynku pojawiają się narzędzia takie jak Crystal (niestety dostępne wyłącznie w języku angielskim) które analizując treści generowane przez użytkowników mediów społecznościowych pozwalają dopasować wiadomość wysyłaną przez dział marketingu, sprzedaży czy rekrutacji do profilu konkretnego odbiorcy. W ten sposób możemy zwiększyć ilość odpowiedzi przy identycznej liczbie wysłanych wiadomości.
Wobec powszechnie panującego przekonania o zmniejszającej się liczbie dostępnych na rynku kandydatów warto zastanowić się nad tym, jak skuteczniej angażować ich w proces rekrutacyjny. Rekruterzy z różnych branż postulują podejście indywidualne, tym niemniej kategoryzacja kandydatów (na którą wielu z nich decyduje się zapewne nieświadomie) jest mechanizmem kompletnie odwrotnym. Często prowadzi nas też do błędnych wniosków w procesie, tak jak jest na przykład w wypadku założenia, ze kandydat „pasywny” będzie zawsze kandydatem bardziej interesującym dla firmy.
Zanim wiec napiszesz kolejne ogłoszenie lub zabierzesz się za redakcję wiadomości skierowanej do potencjalnego kandydata, warto zastanowić się nad tym, którego z mechanizmów używałeś/używałaś do tej pory i czy rzeczywiście przynosi on zadowalające rezultaty. Być może warto spróbować zmienić podejście i porównać rezultaty? Zapraszam do komentarzy i dyskusji!